Befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis – zur Ver­tre­tung der zeit­wei­se abge­ord­ne­ten Stamm­kraft

Ein sach­li­cher Grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG vor, wenn der Arbeit­neh­mer zur Ver­tre­tung eines ande­ren Arbeit­neh­mers beschäf­tigt wird.

Befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis – zur Ver­tre­tung der zeit­wei­se abge­ord­ne­ten Stamm­kraft

Der Grund für die Befris­tung liegt in Ver­tre­tungs­fäl­len dar­in, dass der Arbeit­ge­ber bereits zu einem vor­über­ge­hend aus­fal­len­den Mit­ar­bei­ter in einem Rechts­ver­hält­nis steht und mit der Rück­kehr die­ses Mit­ar­bei­ters rech­net. Damit besteht für die Wahr­neh­mung der an sich dem aus­fal­len­den Mit­ar­bei­ter oblie­gen­den Arbeits­auf­ga­ben durch eine Ver­tre­tungs­kraft von vorn­her­ein nur ein zeit­lich begrenz­tes Bedürf­nis [1]. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG spricht zwar nur von der Ver­tre­tung eines ande­ren Arbeit­neh­mers. Die Vor­schrift ermög­licht nach ihrem Zweck aber auch die befris­te­te Beschäf­ti­gung zur Ver­tre­tung eines zeit­wei­lig an der Dienst­leis­tung ver­hin­der­ten Beam­ten [2].

Teil des Sach­grunds ist eine Pro­gno­se des Arbeit­ge­bers über den vor­aus­sicht­li­chen Weg­fall des Ver­tre­tungs­be­darfs nach Rück­kehr des zu ver­tre­ten­den Mit­ar­bei­ters. Ent­steht der Ver­tre­tungs­be­darf für den Arbeit­ge­ber "fremd­be­stimmt", weil der Aus­fall der Stamm­kraft – zB durch Krank­heit, Urlaub oder Frei­stel­lung – nicht in ers­ter Linie auf sei­ner Ent­schei­dung beruht, kann der Arbeit­ge­ber nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts regel­mä­ßig damit rech­nen, dass der Ver­tre­te­ne sei­ne arbeits­ver­trag­li­chen Pflich­ten wie­der erfül­len wird. Die Stamm­kraft hat einen arbeits­ver­trag­li­chen Anspruch dar­auf, nach Weg­fall des Ver­hin­de­rungs­grunds die ver­trag­lich ver­ein­bar­te Tätig­keit wie­der auf­zu­neh­men. Der Arbeit­ge­ber muss daher davon aus­ge­hen, dass der Ver­tre­te­ne die­sen Anspruch nach Been­di­gung der Krank­heit, Beur­lau­bung oder Frei­stel­lung gel­tend machen wird. Hier sind beson­de­re Aus­füh­run­gen dazu, dass mit der Rück­kehr des Ver­tre­te­nen zu rech­nen ist, regel­mä­ßig nicht ver­an­lasst. Nur wenn der Arbeit­ge­ber auf­grund ihm vor­lie­gen­der Infor­ma­tio­nen erheb­li­che Zwei­fel dar­an haben muss, dass der zu ver­tre­ten­de Arbeit­neh­mer über­haupt wie­der an sei­nen Arbeits­platz zurück­keh­ren wird, kann dies dafür spre­chen, dass der Sach­grund der Ver­tre­tung nur vor­ge­scho­ben ist. Dann kann die Befris­tung unwirk­sam sein. Dies setzt in der Regel vor­aus, dass der zu ver­tre­ten­de Arbeit­neh­mer dem Arbeit­ge­ber bereits vor dem Abschluss des befris­te­ten Arbeits­ver­trags mit dem Ver­tre­ter ver­bind­lich erklärt hat, er wer­de die Arbeit nicht wie­der auf­neh­men [3].

Der Sach­grund der Ver­tre­tung setzt einen Kau­sal­zu­sam­men­hang zwi­schen dem zeit­wei­li­gen Aus­fall des Ver­tre­te­nen und der Ein­stel­lung der Ver­tre­tungs­kraft vor­aus. Es muss sicher­ge­stellt sein, dass die Ver­tre­tungs­kraft gera­de wegen des durch den zeit­wei­li­gen Aus­fall des zu ver­tre­ten­den Mit­ar­bei­ters ent­stan­de­nen vor­über­ge­hen­den Beschäf­ti­gungs­be­darfs ein­ge­stellt wor­den ist. Es ist des­halb auf­grund der Umstän­de bei Ver­trags­schluss zu beur­tei­len, ob der Bedarf für die Beschäf­ti­gung des Ver­tre­ters auf die Abwe­sen­heit des zeit­wei­lig aus­ge­fal­le­nen Arbeit­neh­mers zurück­zu­füh­ren ist. Die Anfor­de­run­gen an die Dar­le­gung des Kau­sal­zu­sam­men­hangs durch den Arbeit­ge­ber rich­ten sich dabei nach der Form der Ver­tre­tung [4]. Der Kau­sal­zu­sam­men­hang besteht nicht nur, wenn der befris­tet zur Ver­tre­tung ein­ge­stell­te Mit­ar­bei­ter die vor­über­ge­hend aus­fal­len­de Stamm­kraft unmit­tel­bar ver­tritt und die von ihr bis­lang aus­ge­üb­ten Tätig­kei­ten erle­digt (unmit­tel­ba­re Ver­tre­tung). Der Kau­sal­zu­sam­men­hang kann auch gege­ben sein, wenn der Ver­tre­ter nicht unmit­tel­bar die Auf­ga­ben des ver­tre­te­nen Mit­ar­bei­ters über­nimmt. Die befris­te­te Beschäf­ti­gung zur Ver­tre­tung lässt die Ver­set­zungs- und Umset­zungs­be­fug­nis­se des Arbeit­ge­bers unbe­rührt. Wird die Tätig­keit des zeit­wei­se aus­ge­fal­le­nen Mit­ar­bei­ters nicht von dem Ver­tre­ter, son­dern von einem ande­ren Arbeit­neh­mer oder von meh­re­ren ande­ren Arbeit­neh­mern aus­ge­übt und deren Tätig­keit dem Ver­tre­ter über­tra­gen (mit­tel­ba­re Ver­tre­tung), hat der Arbeit­ge­ber zur Dar­stel­lung des Kau­sal­zu­sam­men­hangs grund­sätz­lich die Ver­tre­tungs­ket­te zwi­schen dem Ver­tre­te­nen und dem Ver­tre­ter dar­zu­le­gen [5]. Wer­den dem befris­tet beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer Auf­ga­ben über­tra­gen, die der ver­tre­te­ne Mit­ar­bei­ter nie aus­ge­übt hat, besteht der erfor­der­li­che Kau­sal­zu­sam­men­hang nicht nur, wenn eine mit­tel­ba­re Ver­tre­tung erfolgt, son­dern auch dann, wenn der Arbeit­ge­ber recht­lich und tat­säch­lich in der Lage wäre, dem vor­über­ge­hend abwe­sen­den Arbeit­neh­mer im Fal­le sei­ner Anwe­sen­heit die dem Ver­tre­ter zuge­wie­se­nen Auf­ga­ben zu über­tra­gen. In die­sem Fall ist aller­dings zur Gewähr­leis­tung des Kau­sal­zu­sam­men­hangs zwi­schen der zeit­wei­li­gen Arbeits­ver­hin­de­rung der Stamm­kraft und der Ein­stel­lung der Ver­tre­tungs­kraft erfor­der­lich, dass der Arbeit­ge­ber bei Ver­trags­schluss mit dem Ver­tre­ter des­sen Auf­ga­ben einem oder meh­re­ren vor­über­ge­hend abwe­sen­den Beschäf­tig­ten nach außen erkenn­bar gedank­lich zuord­net. Dies kann ins­be­son­de­re durch eine ent­spre­chen­de Anga­be im Arbeits­ver­trag gesche­hen. Nur dann ist gewähr­leis­tet, dass die Ein­stel­lung des Ver­tre­ters auf der Abwe­sen­heit des zu ver­tre­ten­den Arbeit­neh­mers beruht [6].

Auch durch die vor­über­ge­hen­de Abord­nung der Stamm­kraft kann ein Ver­tre­tungs­be­darf iSd. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG ent­ste­hen. Der Sach­grund der Ver­tre­tung kommt bei einem ander­wei­ti­gen Ein­satz eines Stamm­ar­beit­neh­mers im Unter­neh­men aller­dings nur in Betracht, wenn der Arbeit­ge­ber die damit ver­bun­de­ne Umor­ga­ni­sa­ti­on unmit­tel­bar oder mit­tel­bar mit einer befris­te­ten Neu­ein­stel­lung ver­knüpft, der befris­tet beschäf­tig­te Arbeit­neh­mer also unmit­tel­bar für die ander­wei­tig ein­ge­setz­te Stamm­kraft beschäf­tigt wird oder sich die Ver­bin­dung zu die­sem ander­wei­ti­gen Ein­satz durch eine Ver­tre­tungs­ket­te ver­mit­telt. Es reicht hin­ge­gen nicht aus, wenn die Ein­stel­lung des befris­tet beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mers ledig­lich wegen der "gedank­li­chen Zuord­nung" dem vor­über­ge­hend im Unter­neh­men ander­wei­tig ein­ge­setz­ten Beschäf­tig­ten zuge­ord­net wer­den kann [7].

Nach die­sen Grund­sät­zen konn­te im hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Streit­fall mit der in der Vor­in­stanz vom Hes­si­schen Lan­des­ar­beits­ge­richt gege­be­nen Begrün­dung [8] nicht ange­nom­men wer­den, die Befris­tung zum 30.09.2013 sei durch den Sach­grund der Ver­tre­tung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG gerecht­fer­tigt.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat zutref­fend erkannt, dass der Klä­ger zur Ver­tre­tung der ursprüng­lich im ZSPL D als Brief­zu­stel­le­rin im Rah­men einer 38, 5‑Stun­den-Woche täti­gen Beam­tin K ein­ge­stellt wor­den ist. Der Ver­tre­tungs­be­darf auf deren Voll­zeit­stel­le ergab sich zum einen dadurch, dass Frau K zeit­lich begrenzt bis zum 30.09.2013 eine Ermä­ßi­gung der Arbeits­zeit auf 20 Wochen­stun­den bewil­ligt wor­den war und der dadurch bei ihr weg­ge­fal­le­ne Arbeits­zeit­an­teil von 18, 5 Wochen­stun­den zu erset­zen war. In Bezug auf den ver­blei­ben­den Arbeits­zeit­an­teil von 20 Stun­den war ein Ver­tre­tungs­be­darf dadurch ent­stan­den, dass die Beklag­te die Stamm­kraft K mit die­sem Anteil nicht in ihrem bis­he­ri­gen Tätig­keits­be­reich im Zustell­dienst, son­dern in der Post­fach­ver­tei­lung ein­setz­te. Die­se Abord­nung der Stamm­kraft K lös­te einen vor­über­ge­hen­den Beschäf­ti­gungs­be­darf für 20 Wochen­stun­den auf deren ursprüng­li­chen Arbeits­platz in der Brief­zu­stel­lung aus. Der erfor­der­li­che Kau­sal­zu­sam­men­hang zwi­schen dem zeit­wei­li­gen Aus­fall von Frau K und der Ein­stel­lung des Klä­gers ist gege­ben. Der Klä­ger hat im Bereich der Brief­zu­stel­lung die von der aus­ge­fal­le­nen Stamm­kraft K bis­lang aus­ge­üb­ten Tätig­kei­ten im Rah­men einer Voll­zeit­be­schäf­ti­gung mit 38, 5 Stun­den wöchent­lich erle­digt und die­se daher unmit­tel­bar ver­tre­ten.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat jedoch rechts­feh­ler­haft nicht geprüft, ob die Beklag­te im Zeit­punkt des Abschlus­ses des befris­te­ten Arbeits­ver­trags mit dem Klä­ger mit der Rück­kehr der Stamm­kraft K auf eine Voll­zeit­stel­le in der Brief­zu­stel­lung nach Ablauf der die­ser vor­über­ge­hend bewil­lig­ten Teil­zeit­be­schäf­ti­gung rech­nen durf­te.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt ist zunächst zutref­fend davon aus­ge­gan­gen, dass die Beklag­te im Zeit­punkt der Befris­tungs­ver­ein­ba­rung am 9.01.2013 damit rech­nen konn­te, dass Frau K ihre Voll­zeit­tä­tig­keit nach dem 30.09.2013 wie­der auf­neh­men wür­de. Nach den Fest­stel­lun­gen des Lan­des­ar­beits­ge­richts war Frau K die Teil­zeit­be­schäf­ti­gung mit Schrei­ben vom 28.09.2012 befris­tet bis zum 30.09.2013 nach § 91 BBG bewil­ligt wor­den. Es ist nicht erkenn­bar, dass Frau K bereits vor Abschluss des befris­te­ten Arbeits­ver­trags mit dem Klä­ger zum Aus­druck gebracht hat­te, ihre Teil­zeit­be­schäf­ti­gung dau­er­haft fort­set­zen zu wol­len. Der berech­tig­ten Erwar­tung, dass der Ver­tre­tungs­be­darf jeden­falls bis zum 30.09.2013 bestehen wür­de, steht nicht ent­ge­gen, dass sich die Beklag­te im Schrei­ben vom 28.09.2012 die Mög­lich­keit offen­ge­hal­ten hat­te, die Bewil­li­gung der Teil­zeit­be­schäf­ti­gung unter bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen zu wider­ru­fen. Eine sol­che nach­träg­li­che Beschrän­kung der Dau­er der Teil­zeit­be­schäf­ti­gung durch die zustän­di­ge Dienst­be­hör­de setzt nach § 91 Abs. 3 BBG vor­aus, dass zwin­gen­de dienst­li­che Belan­ge dies erfor­dern. Es ist weder ersicht­lich noch von den Par­tei­en behaup­tet wor­den, dass im Zeit­punkt der Befris­tungs­ver­ein­ba­rung das Auf­tre­ten sol­cher zwin­gen­den dienst­li­chen Belan­ge abseh­bar war.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat jedoch ver­kannt, dass die zu erwar­ten­de Been­di­gung der Teil­zeit­be­schäf­ti­gung von Frau K noch nicht die Pro­gno­se recht­fer­tig­te, der durch die Beschäf­ti­gung des Klä­gers auf­ge­fan­ge­ne Beschäf­ti­gungs­be­darf auf einer Voll­zeit­stel­le in der Brief­zu­stel­lung wer­de weg­fal­len, weil die Stamm­kraft K auf den vom Klä­ger ein­ge­nom­me­nen Arbeits­platz in der Brief­zu­stel­lung zurück­keh­ren wer­de. Die Pro­gno­se dar­über, ob Frau K mit Been­di­gung ihrer Teil­zeit­tä­tig­keit wie­der voll­zeit­be­schäf­tigt in der Brief­zu­stel­lung und nicht auf einem ande­ren Arbeits­platz ein­ge­setzt wür­de, hing nicht nur von Umstän­den in der Sphä­re von Frau K, son­dern auch von Umstän­den und Ent­schei­dun­gen in der Sphä­re der Beklag­ten ab. Des­halb genüg­te allein die Erwar­tung, Frau K wer­de ihren Anspruch auf Wie­der­auf­nah­me der bis­he­ri­gen Tätig­keit gel­tend machen, nicht. Viel­mehr erfor­der­te die anzu­stel­len­de Pro­gno­se auch die Dar­le­gung der Pla­nun­gen und Ent­schei­dun­gen der Beklag­ten über den beab­sich­tig­ten Ein­satz von Frau K bei Wie­der­auf­nah­me ihrer Voll­zeit­tä­tig­keit.

Nach den vom Bun­des­ar­beits­ge­richt für die "Abord­nungs­ver­tre­tung" ent­wi­ckel­ten Grund­sät­zen [9] kann der Arbeit­ge­ber bei der Abord­nung einer Stamm­kraft in der Regel nicht schon dann mit der Rück­kehr der Stamm­kraft rech­nen, wenn die­se einen Anspruch auf Wie­der­auf­nah­me ihrer bis­he­ri­gen Tätig­keit hat. Die­ser vom Bun­des­ar­beits­ge­richt für die Fäl­le der voll­stän­di­gen Abwe­sen­heit der Stamm­kraft – etwa auf­grund von Krank­heit, Urlaub oder Frei­stel­lung – ent­wi­ckel­te Grund­satz [10] lässt sich nicht unein­ge­schränkt auf die Fäl­le der Abord­nung über­tra­gen. Anders als bei dem für den Arbeit­ge­ber "fremd­be­stimm­ten" Aus­fall der Stamm­kraft hängt hier die vor­aus­sicht­li­che Rück­kehr der Stamm­kraft regel­mä­ßig nicht nur von Umstän­den in deren Sphä­re, son­dern ganz maß­geb­lich auch von Umstän­den und Ent­schei­dun­gen ab, die in der Sphä­re des Arbeit­ge­bers lie­gen. Die Rück­kehr des abge­ord­ne­ten Arbeit­neh­mers auf sei­nen Stamm­ar­beits­platz ist häu­fig durch den Arbeit­ge­ber plan- und steu­er­bar. Die­ser struk­tu­rel­le Unter­schied zu den Fäl­len der für den Arbeit­ge­ber "fremd­be­stimm­ten" Abwe­sen­heit der Stamm­kraft ist bei der vom Arbeit­ge­ber anzu­stel­len­den Rück­kehr­pro­gno­se zu berück­sich­ti­gen. Die­se kann sich daher nicht dar­auf beschrän­ken, die Stamm­kraft wer­de, sofern sie nichts Gegen­tei­li­ges erklärt hat, auf ihren Arbeits­platz zurück­keh­ren. Viel­mehr muss der Arbeit­ge­ber bei der Pro­gno­se über die vor­aus­sicht­li­che Rück­kehr der abge­ord­ne­ten Stamm­kraft sämt­li­che Umstän­de des Ein­zel­falls wür­di­gen. Dazu gehö­ren nicht nur etwai­ge Erklä­run­gen der abge­ord­ne­ten Stamm­kraft über ihre Rück­kehr­ab­sich­ten, son­dern ins­be­son­de­re auch die Pla­nungs- und Orga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dun­gen des Arbeit­ge­bers. Je nach Lage des Ein­zel­falls kann der Zweck der Abord­nung es nahe­le­gen, dass der Arbeit­ge­ber den Arbeits­platz des ander­wei­tig ein­ge­setz­ten Arbeit­neh­mers frei hält. Er kann aber auch gegen eine sol­che Annah­me spre­chen. Von Bedeu­tung kön­nen zudem ihre Dau­er sowie etwai­ge wie­der­hol­te Ver­län­ge­run­gen der Abord­nung sein. Zu berück­sich­ti­gen ist ggf. auch, ob die Abord­nung dem Wunsch des Beschäf­tig­ten ent­sprach oder gegen sei­nen Wil­len erfolg­te. Eben­falls ist zu wür­di­gen, ob die Rück­kehr der Stamm­kraft auf ihren Arbeits­platz nach Ablauf der Abord­nung auto­ma­tisch erfolgt oder ob es hier­zu einer wei­te­ren Ent­schei­dung bedarf. Dabei kann auch eine Rol­le spie­len, ob eine sol­che Ent­schei­dung allein vom Wil­len der Stamm­kraft; vom Wil­len des Arbeit­ge­bers oder von einem bei­der­sei­ti­gen Ein­ver­neh­men abhängt. Der­ar­ti­ge Umstän­de muss der Arbeit­ge­ber bei sei­ner Rück­kehr­pro­gno­se berück­sich­ti­gen und im Streit­fall im Pro­zess dar­le­gen. Sache des Tat­sa­chen­ge­richts ist die Wür­di­gung, ob der Arbeit­ge­ber bei Abschluss des befris­te­ten Arbeits­ver­trags berech­tig­ter­wei­se mit der Rück­kehr der abge­ord­ne­ten Stamm­kraft rech­nen durf­te [11].

Die­se Grund­sät­ze gel­ten auch für den Streit­fall. Zwar beruh­te der Ver­tre­tungs­be­darf auf dem Voll­zeit­ar­beits­platz der Beam­tin K im Bereich der Brief­zu­stel­lung nicht aus­schließ­lich auf einer Abord­nungs­ent­schei­dung der Beklag­ten. Viel­mehr war die den Ver­tre­tungs­be­darf aus­lö­sen­de Abwe­sen­heit der Stamm­kraft durch die vor­über­ge­hen­de Arbeits­zeit­re­du­zie­rung und (ledig­lich) zusätz­lich durch die mit die­ser Arbeits­zeit­re­du­zie­rung ver­knüpf­te Abord­nung der Stamm­kraft in einen ande­ren Arbeits­be­reich bedingt. Gleich­wohl hängt auch hier – anders als in Fäl­len der voll­stän­di­gen Abwe­sen­heit der Stamm­kraft (etwa auf­grund von Krank­heit, Urlaub oder Frei­stel­lung) – die Rück­kehr der Stamm­kraft in Voll­zeit auf den bis­he­ri­gen Arbeits­platz nicht nur "fremd­be­stimmt" von der Ent­schei­dung der ver­tre­te­nen Stamm­kraft, son­dern maß­geb­lich auch davon ab, wie die Beklag­te die­se nach Rück­kehr zur Voll­zeit im Rah­men ihres dienst­recht­li­chen Wei­sungs­rechts ein­zu­set­zen gedach­te und damit von Umstän­den in der Sphä­re der Beklag­ten. Nach den Fest­stel­lun­gen des Lan­des­ar­beits­ge­richts kann die Beklag­te Frau K sowohl Tätig­kei­ten in der Brief­zu­stel­lung als auch in der Post­fach­ver­tei­lung zuwei­sen. Es war daher nicht ohne wei­te­res zwin­gend, dass Frau K nach Been­di­gung ihrer Teil­zeit­tä­tig­keit in Voll­zeit in die Brief­zu­stel­lung zurück­kehr­te. Genau­so war denk­bar, dass sie anschlie­ßend in Voll­zeit in der Post­fach­ver­tei­lung ein­ge­setzt wür­de. Die Beklag­te kann sich daher nicht auf die Anga­be beschrän­ken, es sei davon aus­zu­ge­hen gewe­sen, dass die Stamm­kraft K, sofern sie nichts Gegen­tei­li­ges erklär­te, auto­ma­tisch auf ihren ursprüng­li­chen Arbeits­platz zurück­keh­ren wer­de. Viel­mehr sind nach den dar­ge­stell­ten Grund­sät­zen von der inso­weit dar­le­gungs­pflich­ti­gen Beklag­ten die der ent­spre­chen­den Pro­gno­se zugrun­de lie­gen­den Umstän­de, ins­be­son­de­re ihre eige­nen Pla­nun­gen und Orga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dun­gen, vor­zu­brin­gen.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat nach die­sen Grund­sät­zen kei­ne hin­rei­chen­den Fest­stel­lun­gen dazu getrof­fen, ob die Beklag­te bei Abschluss des zum 30.09.2013 befris­te­ten Arbeits­ver­trags mit dem Klä­ger berech­tig­ter­wei­se mit der Rück­kehr der abge­ord­ne­ten Stamm­kraft auf einen Voll­zeit­ar­beits­platz im Bereich der Brief­zu­stel­lung rech­nen durf­te. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat ledig­lich aus­ge­führt, die Beklag­te habe in der münd­li­chen Ver­hand­lung dar­auf hin­ge­wie­sen, eine Auf­tei­lung der Brief­zu­stel­lung der­ge­stalt, dass die Stamm­kraft K sich die Brief­zu­stel­lung mit einem Arbeit­neh­mer teilt, sei nicht "mach­bar", weil die damit ver­bun­de­nen Arbeits­zei­ten die Sicher­stel­lung der ihrem Teil­zeit­be­geh­ren zugrun­de lie­gen­den Kin­der­be­treu­ung nicht ermög­li­chen. Die­se Anga­be lässt aber nicht erken­nen, dass Frau K nach den Pla­nun­gen und Orga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dun­gen der Beklag­ten nach Been­di­gung ihrer Teil­zeit­be­schäf­ti­gung ihre Tätig­keit in Voll­zeit auf einem Arbeits­platz in der Brief­zu­stel­lung auf­neh­men wür­de.

Der Rechts­feh­ler führt zur Auf­he­bung der ange­foch­te­nen Ent­schei­dung und zur Zurück­ver­wei­sung der Sache an das Lan­des­ar­beits­ge­richt. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt kann auf der Grund­la­ge der bis­he­ri­gen Tat­sa­chen­fest­stel­lun­gen nicht beur­tei­len, ob die Beklag­te bei Abschluss des befris­te­ten Arbeits­ver­trags mit dem Klä­ger berech­tig­ter­wei­se mit der Rück­kehr der Stamm­kraft K auf ihre Voll­zeit­stel­le in der Brief­zu­stel­lung rech­nen konn­te. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt wird der Beklag­ten Gele­gen­heit zur Ergän­zung ihres bis­he­ri­gen Sach­vor­trags geben, ggf. die erfor­der­li­chen Fest­stel­lun­gen zu den Pro­gno­se­grund­la­gen zu tref­fen und auf die­ser Grund­la­ge eine ent­spre­chen­de Wür­di­gung vor­zu­neh­men haben. Dabei wird das Lan­des­ar­beits­ge­richt zu berück­sich­ti­gen haben, dass die Beklag­te zur Begrün­dung ihrer Rück­kehr­pro­gno­se vor­ge­tra­gen hat, Frau K fal­le "auto­ma­tisch" in die Voll­zeit­be­schäf­ti­gung im Bereich der Brief­zu­stel­lung zurück, weil es in der Post­fach­ver­tei­lung kei­ne Voll­zeit­ar­beits­plät­ze gebe. Die­ser Umstand kann maß­geb­lich für die Berech­ti­gung der Rück­kehr­pro­gno­se der Beklag­ten spre­chen. Aller­dings hat der Klä­ger die Behaup­tung der Beklag­ten, in der Post­fach­ver­tei­lung sei­en kei­ne Voll­zeit­ar­beits­plät­ze vor­han­den, bestrit­ten. Selbst wenn es Voll­zeit­ar­beits­plät­ze in der Post­fach­ver­tei­lung geben soll­te, wäre die Beklag­te nicht ohne wei­te­res ver­pflich­tet, die Beam­tin K dort dau­er­haft in Voll­zeit ein­zu­set­zen, ins­be­son­de­re dann, wenn bei Abschluss des befris­te­ten Arbeits­ver­trags mit dem Klä­ger nicht abseh­bar war, dass dort ein frei­er Voll­zeit­ar­beits­platz ver­füg­bar sein wür­de. Soll­te die Beklag­te bei Abschluss des befris­te­ten Arbeits­ver­trags mit dem Klä­ger berech­tig­ter­wei­se geplant haben, die Beam­tin K bei Rück­kehr zur Voll­zeit­be­schäf­ti­gung wie­der aus­schließ­lich in der Brief­zu­stel­lung ein­zu­set­zen, könn­te dies die Rück­kehr­pro­gno­se als gerecht­fer­tigt erschei­nen las­sen.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 12. April 2017 – 7 AZR 436/​15

  1. st. Rspr., vgl. etwa BAG 26.10.2016 – 7 AZR 135/​15, Rn. 14; 24.08.2016 – 7 AZR 41/​15, Rn. 17; 11.02.2015 – 7 AZR 113/​13, Rn. 15; 16.01.2013 – 7 AZR 661/​11, Rn. 13, BAGE 144, 193[]
  2. BAG 25.03.2009 – 7 AZR 34/​08, Rn. 13; vgl. hier­zu BT-Drs. 14/​4374 S.19[]
  3. vgl. BAG 11.02.2015 – 7 AZR 113/​13, Rn. 16; 25.03.2009 – 7 AZR 34/​08, Rn. 12 mwN[]
  4. BAG 26.10.2016 – 7 AZR 135/​15, Rn. 15; 24.08.2016 – 7 AZR 41/​15, Rn.19; 11.02.2015 – 7 AZR 113/​13, Rn. 17; 6.11.2013 – 7 AZR 96/​12, Rn. 21; 10.10.2012 – 7 AZR 462/​11, Rn. 16; 6.10.2010 – 7 AZR 397/​09, Rn.20 mwN, BAGE 136, 17; 10.03.2004 – 7 AZR 402/​03, zu III der Grün­de, BAGE 110, 38[]
  5. BAG 26.10.2016 – 7 AZR 135/​15, Rn. 15; 24.08.2016 – 7 AZR 41/​15, Rn.20; 11.02.2015 – 7 AZR 113/​13, Rn.19 mwN[]
  6. BAG 24.08.2016 – 7 AZR 41/​15, Rn. 21; 11.02.2015 – 7 AZR 113/​13, Rn.20 mwN[]
  7. BAG 10.07.2013 – 7 AZR 761/​11, Rn. 16; 16.01.2013 – 7 AZR 662/​11, Rn.20 ff., BAGE 144, 202; 13.02.2013 – 7 AZR 324/​11, Rn. 26[]
  8. Hess. LAG, Urteil vom 20.05.2015 – 6 Sa 723/​14[]
  9. vgl. dazu BAG 10.07.2013 – 7 AZR 761/​11, Rn. 23; 16.01.2013 – 7 AZR 661/​11, Rn.20 ff., BAGE 144, 193[]
  10. vgl. BAG 17.11.2010 – 7 AZR 443/​09 (A), Rn. 17, BAGE 136, 168[]
  11. vgl. BAG 10.07.2013 – 7 AZR 761/​11, Rn. 23; 16.01.2013 – 7 AZR 661/​11, Rn. 22, aaO[]