Ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG vor, wenn der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird.
Der Grund für die Befristung liegt in Vertretungsfällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend ausfallenden Mitarbeiter in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Mitarbeiters rechnet. Damit besteht für die Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Mitarbeiter obliegenden Arbeitsaufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis1. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG spricht zwar nur von der Vertretung eines anderen Arbeitnehmers. Die Vorschrift ermöglicht nach ihrem Zweck aber auch die befristete Beschäftigung zur Vertretung eines zeitweilig an der Dienstleistung verhinderten Beamten2.
Teil des Sachgrunds ist eine Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs nach Rückkehr des zu vertretenden Mitarbeiters. Entsteht der Vertretungsbedarf für den Arbeitgeber „fremdbestimmt“, weil der Ausfall der Stammkraft – zB durch Krankheit, Urlaub oder Freistellung – nicht in erster Linie auf seiner Entscheidung beruht, kann der Arbeitgeber nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts regelmäßig damit rechnen, dass der Vertretene seine arbeitsvertraglichen Pflichten wieder erfüllen wird. Die Stammkraft hat einen arbeitsvertraglichen Anspruch darauf, nach Wegfall des Verhinderungsgrunds die vertraglich vereinbarte Tätigkeit wieder aufzunehmen. Der Arbeitgeber muss daher davon ausgehen, dass der Vertretene diesen Anspruch nach Beendigung der Krankheit, Beurlaubung oder Freistellung geltend machen wird. Hier sind besondere Ausführungen dazu, dass mit der Rückkehr des Vertretenen zu rechnen ist, regelmäßig nicht veranlasst. Nur wenn der Arbeitgeber aufgrund ihm vorliegender Informationen erhebliche Zweifel daran haben muss, dass der zu vertretende Arbeitnehmer überhaupt wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehren wird, kann dies dafür sprechen, dass der Sachgrund der Vertretung nur vorgeschoben ist. Dann kann die Befristung unwirksam sein. Dies setzt in der Regel voraus, dass der zu vertretende Arbeitnehmer dem Arbeitgeber bereits vor dem Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags mit dem Vertreter verbindlich erklärt hat, er werde die Arbeit nicht wieder aufnehmen3.
Der Sachgrund der Vertretung setzt einen Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Vertretenen und der Einstellung der Vertretungskraft voraus. Es muss sichergestellt sein, dass die Vertretungskraft gerade wegen des durch den zeitweiligen Ausfall des zu vertretenden Mitarbeiters entstandenen vorübergehenden Beschäftigungsbedarfs eingestellt worden ist. Es ist deshalb aufgrund der Umstände bei Vertragsschluss zu beurteilen, ob der Bedarf für die Beschäftigung des Vertreters auf die Abwesenheit des zeitweilig ausgefallenen Arbeitnehmers zurückzuführen ist. Die Anforderungen an die Darlegung des Kausalzusammenhangs durch den Arbeitgeber richten sich dabei nach der Form der Vertretung4. Der Kausalzusammenhang besteht nicht nur, wenn der befristet zur Vertretung eingestellte Mitarbeiter die vorübergehend ausfallende Stammkraft unmittelbar vertritt und die von ihr bislang ausgeübten Tätigkeiten erledigt (unmittelbare Vertretung). Der Kausalzusammenhang kann auch gegeben sein, wenn der Vertreter nicht unmittelbar die Aufgaben des vertretenen Mitarbeiters übernimmt. Die befristete Beschäftigung zur Vertretung lässt die Versetzungs- und Umsetzungsbefugnisse des Arbeitgebers unberührt. Wird die Tätigkeit des zeitweise ausgefallenen Mitarbeiters nicht von dem Vertreter, sondern von einem anderen Arbeitnehmer oder von mehreren anderen Arbeitnehmern ausgeübt und deren Tätigkeit dem Vertreter übertragen (mittelbare Vertretung), hat der Arbeitgeber zur Darstellung des Kausalzusammenhangs grundsätzlich die Vertretungskette zwischen dem Vertretenen und dem Vertreter darzulegen5. Werden dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer Aufgaben übertragen, die der vertretene Mitarbeiter nie ausgeübt hat, besteht der erforderliche Kausalzusammenhang nicht nur, wenn eine mittelbare Vertretung erfolgt, sondern auch dann, wenn der Arbeitgeber rechtlich und tatsächlich in der Lage wäre, dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer im Falle seiner Anwesenheit die dem Vertreter zugewiesenen Aufgaben zu übertragen. In diesem Fall ist allerdings zur Gewährleistung des Kausalzusammenhangs zwischen der zeitweiligen Arbeitsverhinderung der Stammkraft und der Einstellung der Vertretungskraft erforderlich, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder mehreren vorübergehend abwesenden Beschäftigten nach außen erkennbar gedanklich zuordnet. Dies kann insbesondere durch eine entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag geschehen. Nur dann ist gewährleistet, dass die Einstellung des Vertreters auf der Abwesenheit des zu vertretenden Arbeitnehmers beruht6.
Auch durch die vorübergehende Abordnung der Stammkraft kann ein Vertretungsbedarf iSd. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG entstehen. Der Sachgrund der Vertretung kommt bei einem anderweitigen Einsatz eines Stammarbeitnehmers im Unternehmen allerdings nur in Betracht, wenn der Arbeitgeber die damit verbundene Umorganisation unmittelbar oder mittelbar mit einer befristeten Neueinstellung verknüpft, der befristet beschäftigte Arbeitnehmer also unmittelbar für die anderweitig eingesetzte Stammkraft beschäftigt wird oder sich die Verbindung zu diesem anderweitigen Einsatz durch eine Vertretungskette vermittelt. Es reicht hingegen nicht aus, wenn die Einstellung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers lediglich wegen der „gedanklichen Zuordnung“ dem vorübergehend im Unternehmen anderweitig eingesetzten Beschäftigten zugeordnet werden kann7.
Nach diesen Grundsätzen konnte im hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Streitfall mit der in der Vorinstanz vom Hessischen Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung8 nicht angenommen werden, die Befristung zum 30.09.2013 sei durch den Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG gerechtfertigt.
Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass der Kläger zur Vertretung der ursprünglich im ZSPL D als Briefzustellerin im Rahmen einer 38, 5‑Stunden-Woche tätigen Beamtin K eingestellt worden ist. Der Vertretungsbedarf auf deren Vollzeitstelle ergab sich zum einen dadurch, dass Frau K zeitlich begrenzt bis zum 30.09.2013 eine Ermäßigung der Arbeitszeit auf 20 Wochenstunden bewilligt worden war und der dadurch bei ihr weggefallene Arbeitszeitanteil von 18, 5 Wochenstunden zu ersetzen war. In Bezug auf den verbleibenden Arbeitszeitanteil von 20 Stunden war ein Vertretungsbedarf dadurch entstanden, dass die Beklagte die Stammkraft K mit diesem Anteil nicht in ihrem bisherigen Tätigkeitsbereich im Zustelldienst, sondern in der Postfachverteilung einsetzte. Diese Abordnung der Stammkraft K löste einen vorübergehenden Beschäftigungsbedarf für 20 Wochenstunden auf deren ursprünglichen Arbeitsplatz in der Briefzustellung aus. Der erforderliche Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall von Frau K und der Einstellung des Klägers ist gegeben. Der Kläger hat im Bereich der Briefzustellung die von der ausgefallenen Stammkraft K bislang ausgeübten Tätigkeiten im Rahmen einer Vollzeitbeschäftigung mit 38, 5 Stunden wöchentlich erledigt und diese daher unmittelbar vertreten.
Das Landesarbeitsgericht hat jedoch rechtsfehlerhaft nicht geprüft, ob die Beklagte im Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrags mit dem Kläger mit der Rückkehr der Stammkraft K auf eine Vollzeitstelle in der Briefzustellung nach Ablauf der dieser vorübergehend bewilligten Teilzeitbeschäftigung rechnen durfte.
Das Landesarbeitsgericht ist zunächst zutreffend davon ausgegangen, dass die Beklagte im Zeitpunkt der Befristungsvereinbarung am 9.01.2013 damit rechnen konnte, dass Frau K ihre Vollzeittätigkeit nach dem 30.09.2013 wieder aufnehmen würde. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts war Frau K die Teilzeitbeschäftigung mit Schreiben vom 28.09.2012 befristet bis zum 30.09.2013 nach § 91 BBG bewilligt worden. Es ist nicht erkennbar, dass Frau K bereits vor Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags mit dem Kläger zum Ausdruck gebracht hatte, ihre Teilzeitbeschäftigung dauerhaft fortsetzen zu wollen. Der berechtigten Erwartung, dass der Vertretungsbedarf jedenfalls bis zum 30.09.2013 bestehen würde, steht nicht entgegen, dass sich die Beklagte im Schreiben vom 28.09.2012 die Möglichkeit offengehalten hatte, die Bewilligung der Teilzeitbeschäftigung unter bestimmten Voraussetzungen zu widerrufen. Eine solche nachträgliche Beschränkung der Dauer der Teilzeitbeschäftigung durch die zuständige Dienstbehörde setzt nach § 91 Abs. 3 BBG voraus, dass zwingende dienstliche Belange dies erfordern. Es ist weder ersichtlich noch von den Parteien behauptet worden, dass im Zeitpunkt der Befristungsvereinbarung das Auftreten solcher zwingenden dienstlichen Belange absehbar war.
Das Landesarbeitsgericht hat jedoch verkannt, dass die zu erwartende Beendigung der Teilzeitbeschäftigung von Frau K noch nicht die Prognose rechtfertigte, der durch die Beschäftigung des Klägers aufgefangene Beschäftigungsbedarf auf einer Vollzeitstelle in der Briefzustellung werde wegfallen, weil die Stammkraft K auf den vom Kläger eingenommenen Arbeitsplatz in der Briefzustellung zurückkehren werde. Die Prognose darüber, ob Frau K mit Beendigung ihrer Teilzeittätigkeit wieder vollzeitbeschäftigt in der Briefzustellung und nicht auf einem anderen Arbeitsplatz eingesetzt würde, hing nicht nur von Umständen in der Sphäre von Frau K, sondern auch von Umständen und Entscheidungen in der Sphäre der Beklagten ab. Deshalb genügte allein die Erwartung, Frau K werde ihren Anspruch auf Wiederaufnahme der bisherigen Tätigkeit geltend machen, nicht. Vielmehr erforderte die anzustellende Prognose auch die Darlegung der Planungen und Entscheidungen der Beklagten über den beabsichtigten Einsatz von Frau K bei Wiederaufnahme ihrer Vollzeittätigkeit.
Nach den vom Bundesarbeitsgericht für die „Abordnungsvertretung“ entwickelten Grundsätzen9 kann der Arbeitgeber bei der Abordnung einer Stammkraft in der Regel nicht schon dann mit der Rückkehr der Stammkraft rechnen, wenn diese einen Anspruch auf Wiederaufnahme ihrer bisherigen Tätigkeit hat. Dieser vom Bundesarbeitsgericht für die Fälle der vollständigen Abwesenheit der Stammkraft – etwa aufgrund von Krankheit, Urlaub oder Freistellung – entwickelte Grundsatz10 lässt sich nicht uneingeschränkt auf die Fälle der Abordnung übertragen. Anders als bei dem für den Arbeitgeber „fremdbestimmten“ Ausfall der Stammkraft hängt hier die voraussichtliche Rückkehr der Stammkraft regelmäßig nicht nur von Umständen in deren Sphäre, sondern ganz maßgeblich auch von Umständen und Entscheidungen ab, die in der Sphäre des Arbeitgebers liegen. Die Rückkehr des abgeordneten Arbeitnehmers auf seinen Stammarbeitsplatz ist häufig durch den Arbeitgeber plan- und steuerbar. Dieser strukturelle Unterschied zu den Fällen der für den Arbeitgeber „fremdbestimmten“ Abwesenheit der Stammkraft ist bei der vom Arbeitgeber anzustellenden Rückkehrprognose zu berücksichtigen. Diese kann sich daher nicht darauf beschränken, die Stammkraft werde, sofern sie nichts Gegenteiliges erklärt hat, auf ihren Arbeitsplatz zurückkehren. Vielmehr muss der Arbeitgeber bei der Prognose über die voraussichtliche Rückkehr der abgeordneten Stammkraft sämtliche Umstände des Einzelfalls würdigen. Dazu gehören nicht nur etwaige Erklärungen der abgeordneten Stammkraft über ihre Rückkehrabsichten, sondern insbesondere auch die Planungs- und Organisationsentscheidungen des Arbeitgebers. Je nach Lage des Einzelfalls kann der Zweck der Abordnung es nahelegen, dass der Arbeitgeber den Arbeitsplatz des anderweitig eingesetzten Arbeitnehmers frei hält. Er kann aber auch gegen eine solche Annahme sprechen. Von Bedeutung können zudem ihre Dauer sowie etwaige wiederholte Verlängerungen der Abordnung sein. Zu berücksichtigen ist ggf. auch, ob die Abordnung dem Wunsch des Beschäftigten entsprach oder gegen seinen Willen erfolgte. Ebenfalls ist zu würdigen, ob die Rückkehr der Stammkraft auf ihren Arbeitsplatz nach Ablauf der Abordnung automatisch erfolgt oder ob es hierzu einer weiteren Entscheidung bedarf. Dabei kann auch eine Rolle spielen, ob eine solche Entscheidung allein vom Willen der Stammkraft; vom Willen des Arbeitgebers oder von einem beiderseitigen Einvernehmen abhängt. Derartige Umstände muss der Arbeitgeber bei seiner Rückkehrprognose berücksichtigen und im Streitfall im Prozess darlegen. Sache des Tatsachengerichts ist die Würdigung, ob der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags berechtigterweise mit der Rückkehr der abgeordneten Stammkraft rechnen durfte11.
Diese Grundsätze gelten auch für den Streitfall. Zwar beruhte der Vertretungsbedarf auf dem Vollzeitarbeitsplatz der Beamtin K im Bereich der Briefzustellung nicht ausschließlich auf einer Abordnungsentscheidung der Beklagten. Vielmehr war die den Vertretungsbedarf auslösende Abwesenheit der Stammkraft durch die vorübergehende Arbeitszeitreduzierung und (lediglich) zusätzlich durch die mit dieser Arbeitszeitreduzierung verknüpfte Abordnung der Stammkraft in einen anderen Arbeitsbereich bedingt. Gleichwohl hängt auch hier – anders als in Fällen der vollständigen Abwesenheit der Stammkraft (etwa aufgrund von Krankheit, Urlaub oder Freistellung) – die Rückkehr der Stammkraft in Vollzeit auf den bisherigen Arbeitsplatz nicht nur „fremdbestimmt“ von der Entscheidung der vertretenen Stammkraft, sondern maßgeblich auch davon ab, wie die Beklagte diese nach Rückkehr zur Vollzeit im Rahmen ihres dienstrechtlichen Weisungsrechts einzusetzen gedachte und damit von Umständen in der Sphäre der Beklagten. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts kann die Beklagte Frau K sowohl Tätigkeiten in der Briefzustellung als auch in der Postfachverteilung zuweisen. Es war daher nicht ohne weiteres zwingend, dass Frau K nach Beendigung ihrer Teilzeittätigkeit in Vollzeit in die Briefzustellung zurückkehrte. Genauso war denkbar, dass sie anschließend in Vollzeit in der Postfachverteilung eingesetzt würde. Die Beklagte kann sich daher nicht auf die Angabe beschränken, es sei davon auszugehen gewesen, dass die Stammkraft K, sofern sie nichts Gegenteiliges erklärte, automatisch auf ihren ursprünglichen Arbeitsplatz zurückkehren werde. Vielmehr sind nach den dargestellten Grundsätzen von der insoweit darlegungspflichtigen Beklagten die der entsprechenden Prognose zugrunde liegenden Umstände, insbesondere ihre eigenen Planungen und Organisationsentscheidungen, vorzubringen.
Das Landesarbeitsgericht hat nach diesen Grundsätzen keine hinreichenden Feststellungen dazu getroffen, ob die Beklagte bei Abschluss des zum 30.09.2013 befristeten Arbeitsvertrags mit dem Kläger berechtigterweise mit der Rückkehr der abgeordneten Stammkraft auf einen Vollzeitarbeitsplatz im Bereich der Briefzustellung rechnen durfte. Das Landesarbeitsgericht hat lediglich ausgeführt, die Beklagte habe in der mündlichen Verhandlung darauf hingewiesen, eine Aufteilung der Briefzustellung dergestalt, dass die Stammkraft K sich die Briefzustellung mit einem Arbeitnehmer teilt, sei nicht „machbar“, weil die damit verbundenen Arbeitszeiten die Sicherstellung der ihrem Teilzeitbegehren zugrunde liegenden Kinderbetreuung nicht ermöglichen. Diese Angabe lässt aber nicht erkennen, dass Frau K nach den Planungen und Organisationsentscheidungen der Beklagten nach Beendigung ihrer Teilzeitbeschäftigung ihre Tätigkeit in Vollzeit auf einem Arbeitsplatz in der Briefzustellung aufnehmen würde.
Der Rechtsfehler führt zur Aufhebung der angefochtenen Entscheidung und zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Das Bundesarbeitsgericht kann auf der Grundlage der bisherigen Tatsachenfeststellungen nicht beurteilen, ob die Beklagte bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags mit dem Kläger berechtigterweise mit der Rückkehr der Stammkraft K auf ihre Vollzeitstelle in der Briefzustellung rechnen konnte. Das Landesarbeitsgericht wird der Beklagten Gelegenheit zur Ergänzung ihres bisherigen Sachvortrags geben, ggf. die erforderlichen Feststellungen zu den Prognosegrundlagen zu treffen und auf dieser Grundlage eine entsprechende Würdigung vorzunehmen haben. Dabei wird das Landesarbeitsgericht zu berücksichtigen haben, dass die Beklagte zur Begründung ihrer Rückkehrprognose vorgetragen hat, Frau K falle „automatisch“ in die Vollzeitbeschäftigung im Bereich der Briefzustellung zurück, weil es in der Postfachverteilung keine Vollzeitarbeitsplätze gebe. Dieser Umstand kann maßgeblich für die Berechtigung der Rückkehrprognose der Beklagten sprechen. Allerdings hat der Kläger die Behauptung der Beklagten, in der Postfachverteilung seien keine Vollzeitarbeitsplätze vorhanden, bestritten. Selbst wenn es Vollzeitarbeitsplätze in der Postfachverteilung geben sollte, wäre die Beklagte nicht ohne weiteres verpflichtet, die Beamtin K dort dauerhaft in Vollzeit einzusetzen, insbesondere dann, wenn bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags mit dem Kläger nicht absehbar war, dass dort ein freier Vollzeitarbeitsplatz verfügbar sein würde. Sollte die Beklagte bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags mit dem Kläger berechtigterweise geplant haben, die Beamtin K bei Rückkehr zur Vollzeitbeschäftigung wieder ausschließlich in der Briefzustellung einzusetzen, könnte dies die Rückkehrprognose als gerechtfertigt erscheinen lassen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. April 2017 – 7 AZR 436/15
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- st. Rspr., vgl. etwa BAG 26.10.2016 – 7 AZR 135/15, Rn. 14; 24.08.2016 – 7 AZR 41/15, Rn. 17; 11.02.2015 – 7 AZR 113/13, Rn. 15; 16.01.2013 – 7 AZR 661/11, Rn. 13, BAGE 144, 193[↩]
- BAG 25.03.2009 – 7 AZR 34/08, Rn. 13; vgl. hierzu BT-Drs. 14/4374 S.19[↩]
- vgl. BAG 11.02.2015 – 7 AZR 113/13, Rn. 16; 25.03.2009 – 7 AZR 34/08, Rn. 12 mwN[↩]
- BAG 26.10.2016 – 7 AZR 135/15, Rn. 15; 24.08.2016 – 7 AZR 41/15, Rn.19; 11.02.2015 – 7 AZR 113/13, Rn. 17; 6.11.2013 – 7 AZR 96/12, Rn. 21; 10.10.2012 – 7 AZR 462/11, Rn. 16; 6.10.2010 – 7 AZR 397/09, Rn.20 mwN, BAGE 136, 17; 10.03.2004 – 7 AZR 402/03, zu III der Gründe, BAGE 110, 38[↩]
- BAG 26.10.2016 – 7 AZR 135/15, Rn. 15; 24.08.2016 – 7 AZR 41/15, Rn.20; 11.02.2015 – 7 AZR 113/13, Rn.19 mwN[↩]
- BAG 24.08.2016 – 7 AZR 41/15, Rn. 21; 11.02.2015 – 7 AZR 113/13, Rn.20 mwN[↩]
- BAG 10.07.2013 – 7 AZR 761/11, Rn. 16; 16.01.2013 – 7 AZR 662/11, Rn.20 ff., BAGE 144, 202; 13.02.2013 – 7 AZR 324/11, Rn. 26[↩]
- Hess. LAG, Urteil vom 20.05.2015 – 6 Sa 723/14[↩]
- vgl. dazu BAG 10.07.2013 – 7 AZR 761/11, Rn. 23; 16.01.2013 – 7 AZR 661/11, Rn.20 ff., BAGE 144, 193[↩]
- vgl. BAG 17.11.2010 – 7 AZR 443/09 (A), Rn. 17, BAGE 136, 168[↩]
- vgl. BAG 10.07.2013 – 7 AZR 761/11, Rn. 23; 16.01.2013 – 7 AZR 661/11, Rn. 22, aaO[↩]
