Befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis – und die Wei­ter­ar­beit nach Befris­tungs­en­de

Nach § 15 Abs. 5 TzBfG gilt ein Arbeits­ver­hält­nis als auf unbe­stimm­te Zeit ver­län­gert, wenn es nach Ablauf der Zeit, für die es ein­ge­gan­gen ist, mit Wis­sen des Arbeit­ge­bers fort­ge­setzt wird und der Arbeit­ge­ber nicht unver­züg­lich wider­spricht.

Befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis – und die Wei­ter­ar­beit nach Befris­tungs­en­de

Die Vor­schrift regelt – eben­so wie § 625 BGB für die Fort­set­zung von Dienst­ver­hält­nis­sen und Arbeits­ver­hält­nis­sen außer­halb des Anwen­dungs­be­reichs des § 15 Abs. 5 TzBfG – die still­schwei­gen­de Ver­län­ge­rung von Arbeits­ver­hält­nis­sen unab­hän­gig vom Wil­len der Par­tei­en. Die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses durch die Ver­trags­par­tei­en iSv. § 15 Abs. 5 TzBfG ist ein Tat­be­stand schlüs­si­gen Ver­hal­tens kraft gesetz­li­cher Fik­ti­on, durch die ein unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis zu den Bedin­gun­gen des vor­an­ge­gan­ge­nen befris­te­ten Arbeits­ver­trags zustan­de kommt.

Die Rege­lung beruht auf der Erwä­gung, die Fort­set­zung der Arbeits­leis­tung durch den Arbeit­neh­mer mit Wis­sen des Arbeit­ge­bers sei im Regel­fall der Aus­druck eines still­schwei­gen­den Wil­lens der Par­tei­en zur Ver­län­ge­rung des Arbeits­ver­hält­nis­ses [1].

Der Ein­tritt der in § 15 Abs. 5 TzBfG ange­ord­ne­ten Fik­ti­on setzt vor­aus, dass der Arbeit­neh­mer sei­ne Arbeits­leis­tung bewusst und in der Bereit­schaft fort­setzt, die Pflich­ten aus dem Arbeits­ver­hält­nis wei­ter zu erfül­len. Der Arbeit­neh­mer muss die ver­trags­ge­mä­ßen Diens­te nach Ablauf der Ver­trags­lauf­zeit tat­säch­lich aus­füh­ren [2].

Dabei genügt nicht jeg­li­che Wei­ter­ar­beit des Arbeit­neh­mers. Die­se muss viel­mehr mit Wis­sen des Arbeit­ge­bers selbst erfol­gen. Arbeit­ge­ber iSv. § 15 Abs. 5 TzBfG ist nicht jeder Vor­ge­setz­te [3], son­dern der Arbeit­ge­ber selbst. Sei­ner Kennt­nis steht die Kennt­nis der zum Abschluss von Arbeits­ver­trä­gen berech­tig­ten Ver­tre­ter gleich [4].

Aus der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts zum Hoch­schul­be­reich ergibt sich nichts ande­res. Danach steht der Kennt­nis des Rek­tors der Uni­ver­si­tät, der als Behör­den­lei­ter Arbeit­ge­ber iSd. § 15 Abs. 5 TzBfG ist, die Kennt­nis der Mit­ar­bei­ter gleich, deren er sich zur eigen­ver­ant­wort­li­chen Bear­bei­tung von arbeits­ver­trag­li­chen Ange­le­gen­hei­ten bedient. Hier­zu zäh­len in ers­ter Linie die zum Abschluss von Arbeits­ver­trä­gen berech­tig­ten Mit­ar­bei­ter der Per­so­nal­ver­wal­tung. Dane­ben kön­nen auch Per­so­nen aus ande­ren Tei­len der all­ge­mei­nen Hoch­schul­ver­wal­tung als Arbeit­ge­ber anzu­se­hen sein, sofern ihnen auf­grund der hoch­schul­in­ter­nen Geschäfts­ver­tei­lung anstel­le des Rek­tors Sach­ver­hal­te über die Fort­set­zung von Arbeits­ver­hält­nis­sen von Arbeit­neh­mern bekannt wer­den kön­nen. Macht der Rek­tor von sei­ner Dele­ga­ti­ons­be­fug­nis als Behör­den­lei­ter Gebrauch und über­trägt er die Bear­bei­tung von arbeits­ver­trag­li­chen Vor­gän­gen auf ande­re selbst­stän­dig han­deln­de Per­so­nen, muss er deren Kennt­nis aus den über­tra­ge­nen Ange­le­gen­hei­ten gegen sich gel­ten las­sen. Sind zum Bei­spiel der Rechts­ab­tei­lung alle arbeits­recht­li­chen Kla­gen zuzu­stel­len, so kann der Jus­ti­zi­ar der Uni­ver­si­tät als Arbeit­ge­ber iSd. § 15 Abs. 5 TzBfG anzu­se­hen sein, weil er anstel­le des Rek­tors von dem in der Kla­ge­schrift ent­hal­te­nen Sach­ver­halt Kennt­nis erhält. Ist die Rechts­ab­tei­lung der Uni­ver­si­tät gene­rell für die Füh­rung der arbeits­recht­li­chen Rechts­strei­tig­kei­ten zustän­dig, muss sich der Rek­tor dar­über hin­aus die Kennt­nis­se des für die Pro­zess­füh­rung ver­ant­wort­li­chen Jus­ti­ziars aus Schrift­sät­zen und der Wahr­neh­mung von Gerichts­ter­mi­nen wie sei­ne eige­nen zurech­nen las­sen [5].

Nicht aus­rei­chend ist dage­gen, dass etwa Mit­ar­bei­ter der Per­so­nal­ab­tei­lung und der Finanz­buch­hal­tung auf­grund der Mit­tei­lung der Arbeits­stun­den des Arbeit­neh­mers von der Wei­ter­ar­beit Kennt­nis erlangt haben, solan­ge nicht kon­kret dar­ge­legt oder sonst ersicht­lich ist, dass die­se Mit­ar­bei­ter zum Abschluss von Arbeits­ver­trä­gen berech­tigt sind oder dass ihnen die eigen­ver­ant­wort­li­che Bear­bei­tung von arbeits­ver­trag­li­chen Ange­le­gen­hei­ten über­tra­gen ist.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 28. Sep­tem­ber 2016 – 7 AZR 377/​14

  1. BAG 7.10.2015 – 7 AZR 40/​14, Rn. 24; 3.09.2003 – 7 AZR 106/​03, zu 4 a der Grün­de, BAGE 107, 237[]
  2. BAG 18.10.2006 – 7 AZR 749/​05, Rn. 15[]
  3. vgl. zu § 625 BGB BAG 21.02.2001 – 7 AZR 98/​00, zu B I der Grün­de, BAGE 97, 78[]
  4. BAG 11.07.2007 – 7 AZR 197/​06, Rn. 26; 21.02.2001 – 7 AZR 98/​00, zu B I der Grün­de, aaO; 25.10.2000 – 7 AZR 537/​99, zu B IV 4 der Grün­de, BAGE 96, 155[]
  5. BAG 11.07.2007 – 7 AZR 501/​06, Rn. 24[]