Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses in einem gericht­li­chen Ver­gleich – und der Rechts­miss­brauch

Die Gerich­te dür­fen sich bei der Befris­tungs­kon­trol­le nicht auf die Prü­fung des gel­tend gemach­ten Sach­grunds beschrän­ken. Sie sind viel­mehr aus uni­ons­recht­li­chen Grün­den ver­pflich­tet, durch Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­falls aus­zu­schlie­ßen, dass Arbeit­ge­ber miss­bräuch­lich auf befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge zurück­grei­fen 1.

Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses in einem gericht­li­chen Ver­gleich – und der Rechts­miss­brauch

Die Beach­tung von § 5 Nr. 1 Buchst. a der EGB-UNI­CE-CEEP-Rah­men­ver­ein­ba­rung über befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge im Anhang der Richt­li­nie 1999/​70/​EG des Rates vom 28.06.1999 ver­langt, dass kon­kret geprüft wird, ob die Ver­län­ge­rung befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge oder ‑ver­hält­nis­se der Deckung eines zeit­wei­li­gen Bedarfs dient und ob eine natio­na­le Vor­schrift nicht in Wirk­lich­keit genutzt wird, um einen stän­di­gen und dau­er­haf­ten Arbeits­kräf­te­be­darf des Arbeit­ge­bers zu decken. Hier­zu sind stets alle Umstän­de des jewei­li­gen Ein­zel­falls zu prü­fen und dabei nament­lich die Zahl der mit der­sel­ben Per­son oder zur Ver­rich­tung der glei­chen Arbeit geschlos­se­nen auf­ein­an­der­fol­gen­den befris­te­ten Ver­trä­ge zu berück­sich­ti­gen, um aus­zu­schlie­ßen, dass Arbeit­ge­ber miss­bräuch­lich auf befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge oder ‑ver­hält­nis­se zurück­grei­fen, mögen die­se auch angeb­lich zur Deckung eines Ver­tre­tungs­be­darfs geschlos­sen wor­den sein 2. Die dazu gebo­te­ne zusätz­li­che Prü­fung ist im deut­schen Recht nach den Grund­sät­zen des insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs (§ 242 BGB) vor­zu­neh­men 3.

Die Kon­trol­le einer Befris­tung nach den Grund­sät­zen eines insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs hängt maß­geb­lich von der Gesamt­dau­er der befris­te­ten Ver­trä­ge sowie der Anzahl der Ver­trags­ver­län­ge­run­gen ab. Ist danach die Prü­fung eines insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs ver­an­lasst, sind wei­te­re Umstän­de zu berück­sich­ti­gen. Dabei kann von Bedeu­tung sein, ob der Arbeit­neh­mer stets auf dem­sel­ben Arbeits­platz mit den­sel­ben Auf­ga­ben beschäf­tigt wur­de oder ob es sich um wech­seln­de, ganz unter­schied­li­che Auf­ga­ben han­delt. Bei zuneh­men­der Anzahl befris­te­ter Ver­trä­ge und Dau­er der befris­te­ten Beschäf­ti­gung eines Arbeit­neh­mers kann es zudem für eine miss­bräuch­li­che Aus­nut­zung der dem Arbeit­ge­ber an sich recht­lich eröff­ne­ten Befris­tungs­mög­lich­keit spre­chen, wenn er gegen­über einem bereits lang­jäh­rig beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer trotz der tat­säch­lich vor­han­de­nen Mög­lich­keit einer dau­er­haf­ten Ein­stel­lung immer wie­der auf befris­te­te Ver­trä­ge zurück­greift 4. Bei anein­an­der­ge­reih­ten befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen zur Ver­tre­tung liegt die Annah­me eines Gestal­tungs­miss­brauchs näher, wenn die Lauf­zeit der Ver­trä­ge wie­der­holt hin­ter der pro­gnos­ti­zier­ten Dau­er des Ver­tre­tungs­be­darfs zurück­bleibt, ohne dass dafür ein berech­tig­tes Inter­es­se des Arbeit­ge­bers erkenn­bar ist 5. Anhalts­punk­te für und gegen einen Rechts­miss­brauch kön­nen sich auch aus der Art der Ver­tre­tung erge­ben; regel­mä­ßig erweist sich etwa eine Befris­tung zur unmit­tel­ba­ren Ver­tre­tung gegen­über einer mit­tel­ba­ren Ver­tre­tung oder einer Ver­tre­tung nach dem Modell der sog. gedank­li­chen Zuord­nung als weni­ger miss­brauchs­an­fäl­lig 6. Die Anzahl und Dau­er etwai­ger Unter­bre­chun­gen zwi­schen den befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen kön­nen gegen einen Rechts­miss­brauch spre­chen 7. Bei der Gesamt­wür­di­gung kön­nen dane­ben wei­te­re Gesichts­punk­te eine Rol­le spie­len. Grund­recht­lich gewähr­leis­te­te Frei­hei­ten kön­nen eben­so von Bedeu­tung sein 8 wie beson­de­re Anfor­de­run­gen der in Rede ste­hen­den Bran­chen und/​oder Arbeit­neh­mer­ka­te­go­ri­en, sofern dies objek­tiv gerecht­fer­tigt ist 9.

Für die Kon­trol­le einer durch einen Sach­grund gerecht­fer­tig­ten Befris­tung nach den Grund­sät­zen des insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs gilt ein drei­stu­fi­ges Sys­tem. Die­ses war bereits in den Aus­gangs­ent­schei­dun­gen des Bun­des­ar­beits­ge­richts 10 ange­legt und wur­de in der wei­te­ren Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kon­kre­ti­siert 11.

Zur Bestim­mung der Schwel­le einer rechts­miss­bräuch­li­chen Gestal­tung von Sach­grund­be­fris­tun­gen kann an die gesetz­li­chen Wer­tun­gen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG ange­knüpft wer­den. Die Vor­schrift macht eine Aus­nah­me von dem Erfor­der­nis der Sach­grund­be­fris­tung und erleich­tert damit den Abschluss von befris­te­ten Ver­trä­gen bis zu der fest­ge­leg­ten Höchst­dau­er von zwei Jah­ren bei maxi­mal drei­ma­li­ger Ver­län­ge­rungs­mög­lich­keit. Sie kenn­zeich­net den nach Auf­fas­sung des Gesetz­ge­bers unter allen Umstän­den unpro­ble­ma­ti­schen Bereich. Ist ein Sach­grund nach § 14 Abs. 1 TzB­fG gege­ben, lässt erst das erheb­li­che Über­schrei­ten die­ser Grenz­wer­te den Schluss auf eine miss­bräuch­li­che Gestal­tung zu. Daher besteht bei Vor­lie­gen eines die Befris­tung an sich recht­fer­ti­gen­den Sach­grunds kein gestei­ger­ter Anlass zur Miss­brauchs­kon­trol­le, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG für die sach­grund­lo­se Befris­tung bezeich­ne­ten Gren­zen nicht um ein Mehr­fa­ches über­schrit­ten sind 12. Davon ist aus­zu­ge­hen, wenn nicht min­des­tens das Vier­fa­che eines der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG bestimm­ten Wer­te oder das Drei­fa­che bei­der Wer­te über­schrit­ten ist. Liegt ein Sach­grund vor, kann also von der Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses Gebrauch gemacht wer­den, solan­ge das Arbeits­ver­hält­nis nicht die Gesamt­dau­er von sechs Jah­ren über­schrei­tet und zudem nicht mehr als neun Ver­trags­ver­län­ge­run­gen ver­ein­bart wur­den, es sei denn, die Gesamt­dau­er über­steigt bereits acht Jah­re oder es wur­den mehr als zwölf Ver­trags­ver­län­ge­run­gen ver­ein­bart 13.

Wer­den die Gren­zen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG alter­na­tiv oder kumu­la­tiv mehr­fach über­schrit­ten, ist eine umfas­sen­de Miss­brauchs­kon­trol­le gebo­ten 14. Hier­von ist idR aus­zu­ge­hen, wenn einer der Wer­te des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG mehr als das Vier­fa­che beträgt oder bei­de Wer­te das Drei­fa­che über­stei­gen. Über­schrei­tet also die Gesamt­dau­er des befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses acht Jah­re oder wur­den mehr als zwölf Ver­län­ge­run­gen des befris­te­ten Arbeits­ver­trags ver­ein­bart, hängt es von wei­te­ren, zunächst vom Arbeit­neh­mer vor­zu­tra­gen­den Umstän­den ab, ob ein Rechts­miss­brauch anzu­neh­men ist. Glei­ches gilt, wenn die Gesamt­dau­er des befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses sechs Jah­re über­schrei­tet und mehr als neun Ver­trags­ver­län­ge­run­gen ver­ein­bart wur­den 15.

Wer­den die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG genann­ten Gren­zen alter­na­tiv oder kumu­la­tiv in beson­ders gra­vie­ren­dem Aus­maß über­schrit­ten, kann eine miss­bräuch­li­che Aus­nut­zung der an sich eröff­ne­ten Mög­lich­keit zur Sach­grund­be­fris­tung indi­ziert sein 16. Von einem indi­zier­ten Rechts­miss­brauch ist idR aus­zu­ge­hen, wenn durch die befris­te­ten Ver­trä­ge einer der Wer­te des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG um mehr als das Fünf­fa­che über­schrit­ten wird oder bei­de Wer­te mehr als das jeweils Vier­fa­che betra­gen. Das bedeu­tet, dass ein Rechts­miss­brauch indi­ziert ist, wenn die Gesamt­dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses zehn Jah­re über­schrei­tet oder mehr als 15 Ver­trags­ver­län­ge­run­gen ver­ein­bart wur­den oder wenn mehr als zwölf Ver­trags­ver­län­ge­run­gen bei einer Gesamt­dau­er von mehr als acht Jah­ren vor­lie­gen. In einem sol­chen Fall hat aller­dings der Arbeit­ge­ber die Mög­lich­keit, die Annah­me des indi­zier­ten Gestal­tungs­miss­brauchs durch den Vor­trag beson­de­rer Umstän­de zu ent­kräf­ten 17.

war sind grund­sätz­lich die Gesamt­dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses und die Gesamt­zahl der Ver­trags­ver­län­ge­run­gen in die Gesamt­wür­di­gung ein­zu­be­zie­hen. Unter­bre­chungs­zei­ten kön­nen im Rah­men der Gesamt­wür­di­gung gegen eine rechts­miss­bräuch­li­che Inan­spruch­nah­me des Sach­grunds der Ver­tre­tung spre­chen 18. Han­delt es sich jedoch um erheb­li­che Unter­bre­chun­gen, wel­che die Annah­me "auf­ein­an­der­fol­gen­der Arbeits­ver­trä­ge" aus­schlie­ßen, sind im Rah­men der Rechts­miss­brauchs­prü­fung nur die Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses und die Zahl der Ver­trags­ver­län­ge­run­gen nach der Unter­bre­chung zu berück­sich­ti­gen 19.

Eine Unter­bre­chung von zwei Jah­ren schließt in der Regel auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se und damit einen Rechts­miss­brauch aus. Bei einer so lang­fris­ti­gen Unter­bre­chung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ist regel­mä­ßig davon aus­zu­ge­hen, dass die Beschäf­ti­gung nicht der Deckung eines stän­di­gen und dau­er­haf­ten Arbeits­kräf­te­be­darfs dient. Vor­lie­gend kommt hin­zu, dass das Arbeits­ver­hält­nis auch vom 15.01.2003 bis zum 2.04.2006; und vom 01.04.2011 bis zum 5.12 2011 län­ger­fris­tig unter­bro­chen war. Die Arbeit­neh­me­rin wur­de für die Dau­er des jewei­li­gen Ver­tre­tungs­be­darfs befris­tet beschäf­tigt. Die Unter­bre­chun­gen zei­gen, dass kein dau­er­haf­ter Beschäf­ti­gungs­be­darf bestand.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 21. März 2017 – 7 AZR 369/​15

  1. vgl. EuGH 21.09.2016 – C‑614/​15 – [Popes­cu] Rn. 44 f., 66; 14.09.2016 – C‑16/​15 – [Pérez López] Rn. 31; 26.11.2014 – C‑22/​13 ua. – [Mas­co­lo ua.] Rn. 77, 102; 3.07.2014 – C‑362/​13 ua. – [Fia­min­go ua.] Rn. 62, 72; 26.01.2012 – C‑586/​10 – [Kücük] Rn. 40[]
  2. EuGH 21.09.2016 – C‑614/​15 – [Popes­cu] Rn. 65 f.; 26.11.2014 – C‑22/​13 ua. – [Mas­co­lo ua.] Rn. 101 f.; 26.01.2012 – C‑586/​10 – [Kücük] Rn. 39 f., 43, 51, 55[]
  3. vgl. BAG 26.10.2016 – 7 AZR 135/​15, Rn. 23; 7.10.2015 – 7 AZR 944/​13, Rn. 14; 29.04.2015 – 7 AZR 310/​13, Rn. 24; 12.11.2014 – 7 AZR 891/​12, Rn. 27, BAGE 150, 8; grund­le­gend: BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, Rn. 38, BAGE 142, 308 und – 7 AZR 783/​10, Rn. 33[]
  4. BAG 19.02.2014 – 7 AZR 260/​12, Rn. 36 mwN[]
  5. vgl. grund­sätz­lich BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, Rn. 46, BAGE 142, 308[]
  6. vgl. dazu BAG 7.10.2015 – 7 AZR 944/​13, Rn. 22; 11.02.2015 – 7 AZR 113/​13, Rn.20 f.[]
  7. vgl. BAG 10.07.2013 – 7 AZR 761/​11, Rn. 27[]
  8. BAG 29.04.2015 – 7 AZR 310/​13, Rn. 25; 24.09.2014 – 7 AZR 987/​12, Rn. 38; 19.02.2014 – 7 AZR 260/​12, Rn. 36; 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, Rn. 47, aaO[]
  9. EuGH 26.02.2015 – C‑238/​14 – [Kom­mis­si­on/​Luxem­burg] Rn. 40; BAG 7.10.2015 – 7 AZR 944/​13, Rn. 15[]
  10. BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, Rn. 48, BAGE 142, 308 und – 7 AZR 783/​10, Rn. 43[]
  11. BAG 26.10.2016 – 7 AZR 135/​15, Rn. 25[]
  12. vgl. hier­zu etwa BAG 24.08.2016 – 7 AZR 41/​15, Rn. 31 f.; 11.02.2015 – 7 AZR 113/​13, Rn. 31; 11.02.2015 – 7 AZR 17/​13, Rn. 46, BAGE 150, 366; 14.01.2015 – 7 AZR 2/​14, Rn. 47; 6.11.2013 – 7 AZR 96/​12, Rn. 35; 10.07.2013 – 7 AZR 833/​11, Rn. 25; 16.01.2013 – 7 AZR 661/​11, Rn. 25, BAGE 144, 193; 10.10.2012 – 7 AZR 462/​11, Rn. 31; 18.07.2012 – 7 AZR 783/​10, Rn. 44[]
  13. BAG 26.10.2016 – 7 AZR 135/​15, Rn. 26[]
  14. vgl. hier­zu etwa BAG 18.03.2015 – 7 AZR 115/​13; 13.02.2013 – 7 AZR 225/​11[]
  15. BAG 26.10.2016 – 7 AZR 135/​15, Rn. 27[]
  16. vgl. etwa BAG 7.10.2015 – 7 AZR 944/​13, Rn. 16; 29.04.2015 – 7 AZR 310/​13, Rn. 26; 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09, Rn. 48, BAGE 142, 308[]
  17. BAG 26.10.2016 – 7 AZR 135/​15, Rn. 28[]
  18. vgl. BAG 10.07.2013 – 7 AZR 761/​11, Rn. 30[]
  19. vgl. BAG 14.01.2015 – 7 AZR 2/​14, Rn. 47[]