Befristung eines Arbeitsverhältnisses in einem gerichtlichen Vergleich – und der Rechtsmissbrauch

Die Gerichte dürfen sich bei der Befristungskontrolle nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds beschränken. Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, durch Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen1.

Befristung eines Arbeitsverhältnisses in einem gerichtlichen Vergleich – und der Rechtsmissbrauch

Die Beachtung von § 5 Nr. 1 Buchst. a der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28.06.1999 verlangt, dass konkret geprüft wird, ob die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge oder -verhältnisse der Deckung eines zeitweiligen Bedarfs dient und ob eine nationale Vorschrift nicht in Wirklichkeit genutzt wird, um einen ständigen und dauerhaften Arbeitskräftebedarf des Arbeitgebers zu decken. Hierzu sind stets alle Umstände des jeweiligen Einzelfalls zu prüfen und dabei namentlich die Zahl der mit derselben Person oder zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zurückgreifen, mögen diese auch angeblich zur Deckung eines Vertretungsbedarfs geschlossen worden sein2. Die dazu gebotene zusätzliche Prüfung ist im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) vorzunehmen3.

Die Kontrolle einer Befristung nach den Grundsätzen eines institutionellen Rechtsmissbrauchs hängt maßgeblich von der Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie der Anzahl der Vertragsverlängerungen ab. Ist danach die Prüfung eines institutionellen Rechtsmissbrauchs veranlasst, sind weitere Umstände zu berücksichtigen. Dabei kann von Bedeutung sein, ob der Arbeitnehmer stets auf demselben Arbeitsplatz mit denselben Aufgaben beschäftigt wurde oder ob es sich um wechselnde, ganz unterschiedliche Aufgaben handelt. Bei zunehmender Anzahl befristeter Verträge und Dauer der befristeten Beschäftigung eines Arbeitnehmers kann es zudem für eine missbräuchliche Ausnutzung der dem Arbeitgeber an sich rechtlich eröffneten Befristungsmöglichkeit sprechen, wenn er gegenüber einem bereits langjährig beschäftigten Arbeitnehmer trotz der tatsächlich vorhandenen Möglichkeit einer dauerhaften Einstellung immer wieder auf befristete Verträge zurückgreift4. Bei aneinandergereihten befristeten Arbeitsverträgen zur Vertretung liegt die Annahme eines Gestaltungsmissbrauchs näher, wenn die Laufzeit der Verträge wiederholt hinter der prognostizierten Dauer des Vertretungsbedarfs zurückbleibt, ohne dass dafür ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers erkennbar ist5. Anhaltspunkte für und gegen einen Rechtsmissbrauch können sich auch aus der Art der Vertretung ergeben; regelmäßig erweist sich etwa eine Befristung zur unmittelbaren Vertretung gegenüber einer mittelbaren Vertretung oder einer Vertretung nach dem Modell der sog. gedanklichen Zuordnung als weniger missbrauchsanfällig6. Die Anzahl und Dauer etwaiger Unterbrechungen zwischen den befristeten Arbeitsverträgen können gegen einen Rechtsmissbrauch sprechen7. Bei der Gesamtwürdigung können daneben weitere Gesichtspunkte eine Rolle spielen. Grundrechtlich gewährleistete Freiheiten können ebenso von Bedeutung sein8 wie besondere Anforderungen der in Rede stehenden Branchen und/oder Arbeitnehmerkategorien, sofern dies objektiv gerechtfertigt ist9.

Für die Kontrolle einer durch einen Sachgrund gerechtfertigten Befristung nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs gilt ein dreistufiges System. Dieses war bereits in den Ausgangsentscheidungen des Bundesarbeitsgerichts10 angelegt und wurde in der weiteren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts konkretisiert11.

Zur Bestimmung der Schwelle einer rechtsmissbräuchlichen Gestaltung von Sachgrundbefristungen kann an die gesetzlichen Wertungen in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG angeknüpft werden. Die Vorschrift macht eine Ausnahme von dem Erfordernis der Sachgrundbefristung und erleichtert damit den Abschluss von befristeten Verträgen bis zu der festgelegten Höchstdauer von zwei Jahren bei maximal dreimaliger Verlängerungsmöglichkeit. Sie kennzeichnet den nach Auffassung des Gesetzgebers unter allen Umständen unproblematischen Bereich. Ist ein Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG gegeben, lässt erst das erhebliche Überschreiten dieser Grenzwerte den Schluss auf eine missbräuchliche Gestaltung zu. Daher besteht bei Vorliegen eines die Befristung an sich rechtfertigenden Sachgrunds kein gesteigerter Anlass zur Missbrauchskontrolle, wenn die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die sachgrundlose Befristung bezeichneten Grenzen nicht um ein Mehrfaches überschritten sind12. Davon ist auszugehen, wenn nicht mindestens das Vierfache eines der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG bestimmten Werte oder das Dreifache beider Werte überschritten ist. Liegt ein Sachgrund vor, kann also von der Befristung des Arbeitsverhältnisses Gebrauch gemacht werden, solange das Arbeitsverhältnis nicht die Gesamtdauer von sechs Jahren überschreitet und zudem nicht mehr als neun Vertragsverlängerungen vereinbart wurden, es sei denn, die Gesamtdauer übersteigt bereits acht Jahre oder es wurden mehr als zwölf Vertragsverlängerungen vereinbart13.

Werden die Grenzen des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG alternativ oder kumulativ mehrfach überschritten, ist eine umfassende Missbrauchskontrolle geboten14. Hiervon ist idR auszugehen, wenn einer der Werte des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG mehr als das Vierfache beträgt oder beide Werte das Dreifache übersteigen. Überschreitet also die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses acht Jahre oder wurden mehr als zwölf Verlängerungen des befristeten Arbeitsvertrags vereinbart, hängt es von weiteren, zunächst vom Arbeitnehmer vorzutragenden Umständen ab, ob ein Rechtsmissbrauch anzunehmen ist. Gleiches gilt, wenn die Gesamtdauer des befristeten Arbeitsverhältnisses sechs Jahre überschreitet und mehr als neun Vertragsverlängerungen vereinbart wurden15.

Werden die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG genannten Grenzen alternativ oder kumulativ in besonders gravierendem Ausmaß überschritten, kann eine missbräuchliche Ausnutzung der an sich eröffneten Möglichkeit zur Sachgrundbefristung indiziert sein16. Von einem indizierten Rechtsmissbrauch ist idR auszugehen, wenn durch die befristeten Verträge einer der Werte des § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG um mehr als das Fünffache überschritten wird oder beide Werte mehr als das jeweils Vierfache betragen. Das bedeutet, dass ein Rechtsmissbrauch indiziert ist, wenn die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses zehn Jahre überschreitet oder mehr als 15 Vertragsverlängerungen vereinbart wurden oder wenn mehr als zwölf Vertragsverlängerungen bei einer Gesamtdauer von mehr als acht Jahren vorliegen. In einem solchen Fall hat allerdings der Arbeitgeber die Möglichkeit, die Annahme des indizierten Gestaltungsmissbrauchs durch den Vortrag besonderer Umstände zu entkräften17.

war sind grundsätzlich die Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses und die Gesamtzahl der Vertragsverlängerungen in die Gesamtwürdigung einzubeziehen. Unterbrechungszeiten können im Rahmen der Gesamtwürdigung gegen eine rechtsmissbräuchliche Inanspruchnahme des Sachgrunds der Vertretung sprechen18. Handelt es sich jedoch um erhebliche Unterbrechungen, welche die Annahme “aufeinanderfolgender Arbeitsverträge” ausschließen, sind im Rahmen der Rechtsmissbrauchsprüfung nur die Dauer des Arbeitsverhältnisses und die Zahl der Vertragsverlängerungen nach der Unterbrechung zu berücksichtigen19.

Eine Unterbrechung von zwei Jahren schließt in der Regel aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverhältnisse und damit einen Rechtsmissbrauch aus. Bei einer so langfristigen Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses ist regelmäßig davon auszugehen, dass die Beschäftigung nicht der Deckung eines ständigen und dauerhaften Arbeitskräftebedarfs dient. Vorliegend kommt hinzu, dass das Arbeitsverhältnis auch vom 15.01.2003 bis zum 2.04.2006; und vom 01.04.2011 bis zum 5.12 2011 längerfristig unterbrochen war. Die Arbeitnehmerin wurde für die Dauer des jeweiligen Vertretungsbedarfs befristet beschäftigt. Die Unterbrechungen zeigen, dass kein dauerhafter Beschäftigungsbedarf bestand.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. März 2017 – 7 AZR 369/15

  1. vgl. EuGH 21.09.2016 – C-614/15 – [Popescu] Rn. 44 f., 66; 14.09.2016 – C-16/15 – [Pérez López] Rn. 31; 26.11.2014 – C-22/13 ua. – [Mascolo ua.] Rn. 77, 102; 3.07.2014 – C-362/13 ua. – [Fiamingo ua.] Rn. 62, 72; 26.01.2012 – C-586/10 – [Kücük] Rn. 40 []
  2. EuGH 21.09.2016 – C-614/15 – [Popescu] Rn. 65 f.; 26.11.2014 – C-22/13 ua. – [Mascolo ua.] Rn. 101 f.; 26.01.2012 – C-586/10 – [Kücük] Rn. 39 f., 43, 51, 55 []
  3. vgl. BAG 26.10.2016 – 7 AZR 135/15, Rn. 23; 7.10.2015 – 7 AZR 944/13, Rn. 14; 29.04.2015 – 7 AZR 310/13, Rn. 24; 12.11.2014 – 7 AZR 891/12, Rn. 27, BAGE 150, 8; grundlegend: BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/09, Rn. 38, BAGE 142, 308 und – 7 AZR 783/10, Rn. 33 []
  4. BAG 19.02.2014 – 7 AZR 260/12, Rn. 36 mwN []
  5. vgl. grundsätzlich BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/09, Rn. 46, BAGE 142, 308 []
  6. vgl. dazu BAG 7.10.2015 – 7 AZR 944/13, Rn. 22; 11.02.2015 – 7 AZR 113/13, Rn.20 f. []
  7. vgl. BAG 10.07.2013 – 7 AZR 761/11, Rn. 27 []
  8. BAG 29.04.2015 – 7 AZR 310/13, Rn. 25; 24.09.2014 – 7 AZR 987/12, Rn. 38; 19.02.2014 – 7 AZR 260/12, Rn. 36; 18.07.2012 – 7 AZR 443/09, Rn. 47, aaO []
  9. EuGH 26.02.2015 – C-238/14 – [Kommission/Luxemburg] Rn. 40; BAG 7.10.2015 – 7 AZR 944/13, Rn. 15 []
  10. BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/09, Rn. 48, BAGE 142, 308 und – 7 AZR 783/10, Rn. 43 []
  11. BAG 26.10.2016 – 7 AZR 135/15, Rn. 25 []
  12. vgl. hierzu etwa BAG 24.08.2016 – 7 AZR 41/15, Rn. 31 f.; 11.02.2015 – 7 AZR 113/13, Rn. 31; 11.02.2015 – 7 AZR 17/13, Rn. 46, BAGE 150, 366; 14.01.2015 – 7 AZR 2/14, Rn. 47; 6.11.2013 – 7 AZR 96/12, Rn. 35; 10.07.2013 – 7 AZR 833/11, Rn. 25; 16.01.2013 – 7 AZR 661/11, Rn. 25, BAGE 144, 193; 10.10.2012 – 7 AZR 462/11, Rn. 31; 18.07.2012 – 7 AZR 783/10, Rn. 44 []
  13. BAG 26.10.2016 – 7 AZR 135/15, Rn. 26 []
  14. vgl. hierzu etwa BAG 18.03.2015 – 7 AZR 115/13; 13.02.2013 – 7 AZR 225/11 []
  15. BAG 26.10.2016 – 7 AZR 135/15, Rn. 27 []
  16. vgl. etwa BAG 7.10.2015 – 7 AZR 944/13, Rn. 16; 29.04.2015 – 7 AZR 310/13, Rn. 26; 18.07.2012 – 7 AZR 443/09, Rn. 48, BAGE 142, 308 []
  17. BAG 26.10.2016 – 7 AZR 135/15, Rn. 28 []
  18. vgl. BAG 10.07.2013 – 7 AZR 761/11, Rn. 30 []
  19. vgl. BAG 14.01.2015 – 7 AZR 2/14, Rn. 47 []