Befristung einer Arbeitszeiterhöhung – und die Vertragsinhaltskontrolle

7. August 2018 | Arbeitsrecht
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Die Vertragsinhaltskontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen wird nicht durch die für die Befristung von Arbeitsverträgen geltenden Bestimmungen in §§ 14 ff. TzBfG verdrängt. Die Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes sind auf die Befristung einzelner Arbeitsvertragsbedingungen nicht – auch nicht entsprechend – anwendbar1.

Dabei konnte es das Bundesarbeitsgericht im hier entschiedenen Fall dahinstehen lassen, ob die Vereinbarung eine Allgemeine Geschäftsbedingung ist. § 307 BGB findet jedenfalls nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB auf die Befristungsabrede Anwendung. Nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB ist § 307 BGB bei Verbraucherverträgen auf vorformulierte Vertragsbedingungen auch dann anzuwenden, wenn diese nur zur einmaligen Verwendung bestimmt sind und der Verbraucher aufgrund der Vorformulierung auf ihren Inhalt keinen Einfluss nehmen konnte. Arbeitsverträge sind Verbraucherverträge iSv. § 310 Abs. 3 BGB2.

Bei der letzten Befristungsabrede handelte es sich im vorliegenden Fall um eine von den Arbeitgeberin vorformulierte Vertragsbedingung. Das Landesarbeitsgericht hat festgestellt, dass die Befristungsabrede nicht mit der Arbeitnehmerin ausgehandelt wurde. Dem steht nicht entgegen, dass die Arbeitnehmerin mit E-Mail vom 26.11.2012 einen Antrag auf Verlängerung der Laufzeit ihrer Arbeitszeitaufstockung gestellt hat und damit die Erhöhung der Wochenarbeitszeit als solche auf dem Wunsch der Arbeitnehmerin beruht. Daraus folgt nicht, dass auch die Befristung dieser Arbeitszeiterhöhung ihrem Wunsch entsprach. Das wäre nur der Fall, wenn Umstände vorlägen, aus denen geschlossen werden könnte, dass die Arbeitnehmerin die Aufstockung der Arbeitszeit auch dann nur befristet vereinbart hätte, wenn ihr die unbefristete Aufstockung angeboten worden wäre3. Derartige Umstände sind nicht festgestellt und von den Arbeitgeberin nicht vorgetragen worden.

Die Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB ist auch nicht nach § 307 Abs. 3, § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB ausgeschlossen.

Nach § 307 Abs. 3 BGB unterliegen Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nur dann der uneingeschränkten Inhaltskontrolle, wenn durch sie von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Bei anderen Bestimmungen ist die Inhaltskontrolle auf den Verstoß gegen das Transparenzgebot gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB beschränkt. Der nur eingeschränkten Kontrolle unterliegen deklaratorische Vertragsklauseln, die in jeder Hinsicht mit einer bestehenden gesetzlichen Regelung übereinstimmen4. Nach § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB stehen Tarifverträge Rechtsvorschriften iSd. § 307 Abs. 3 BGB gleich. Ebenfalls nur eingeschränkt zu kontrollieren sind Abreden über den Umfang der von den Parteien geschuldeten Hauptleistungen, die ihrer Art nach nicht der Regelung durch Gesetz oder andere Rechtsvorschriften unterliegen, sondern von den Vertragsparteien festgelegt werden müssen5.

Danach unterliegt die Befristungsabrede der uneingeschränkten Inhaltskontrolle.

Die Befristungsabrede ist nicht deshalb nur beschränkt kontrollfähig, weil sie sich auf die Arbeitszeit bezieht. Gegenstand der Inhaltskontrolle ist nicht die vereinbarte Erhöhung der Arbeitszeit und damit der Umfang der von der Arbeitnehmerin zu erbringenden Arbeitsleistung als Hauptleistungspflicht, sondern deren zeitliche Einschränkung durch die Befristung6.

Die Vertragsinhaltskontrolle ist auch nicht nach § 307 Abs. 3, § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB ausgeschlossen, weil die Dauer einer Teilzeitbeschäftigung nach der tarifvertraglichen Regelung in § 6b Abs. 5 MTV befristet werden kann.

Das gilt schon deshalb, weil § 6b Abs. 5 MTV vorliegend keine Anwendung findet. Diese Vorschrift gilt nur für die Verringerung, nicht aber für eine Erhöhung der Arbeitszeit. Das ergibt sich aus dem Wortlaut der Tarifbestimmung, von dem bei der Tarifauslegung vorrangig auszugehen ist7. Nach § 6b Abs. 5 MTV kann die Dauer der Teilzeitbeschäftigung befristet werden, wenn einem “Antrag auf Teilzeitarbeit nach Maßgabe der Regelungen in den Absätzen 1 bis 3 stattgegeben wird”. Aus der Bezugnahme auf § 6b Abs. 2 MTV ergibt sich, dass ein “Antrag auf Teilzeitarbeit” ein Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit ist. Dieses Verständnis wird durch den Gesamtzusammenhang der tariflichen Regelung bestätigt. Nach § 6b Abs. 1 MTV richten sich die Grundsätze der Förderung und die Vereinbarung von Teilzeitarbeitsverhältnissen nach den Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes. Dabei enthält § 6b MTV ergänzende Regelungen zur Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG. So bestimmt § 6b Abs. 2 MTV, gegenüber wem und in welcher Form der Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit zu stellen ist. § 6 Abs. 3 MTV stellt klar, dass die betrieblichen Möglichkeiten für die Teilzeitarbeit vor Antragstellung erfragt werden können und dass dadurch die Äußerungsfristen des § 8 Abs. 5 TzBfG nicht in Gang gesetzt werden können. Durch § 6b Abs. 5 MTV wird der gesetzliche Anspruch auf unbefristete Verringerung der Arbeitszeit nicht zeitlich beschränkt, sondern zugunsten des Arbeitnehmers zusätzlich zu dem gesetzlichen Anspruch nach § 8 TzBfG die Möglichkeit vorgesehen, die Arbeitszeit für eine begrenzte Dauer zu reduzieren8.

§ 6b Abs. 5 MTV stünde einer Inhaltskontrolle auch dann nicht entgegen, wenn die Regelung bei einer befristeten Erhöhung der Arbeitszeit anzuwenden wäre. § 6b Abs. 5 MTV trifft keine eigenständige Regelung bezüglich der Befristung einer Teilzeitbeschäftigung, sondern räumt nur die Möglichkeit zur befristeten Inanspruchnahme von Teilzeit ein. Dementsprechend erschöpft sich der Änderungsvertrag vom 30. Januar/5.02.2013 nicht in einer bloßen Wiedergabe des Inhalts der tariflichen Regelung, sondern enthält eine selbstständige Befristungsabrede, die nach § 307 Abs. 3 BGB der Inhaltskontrolle unterliegt9.

Im vorliegenden Fall hatte daher das Landesarbeitsgericht Köln10 in der Vorinstanz im Ergebnis zutreffend erkannt, dass die Befristung der Arbeitszeiterhöhung von 50 % auf 74, 67 % der tarifvertraglichen regelmäßigen Arbeitszeit nach § 307 Abs. 1 BGB unwirksam ist.

Nach § 307 Abs. 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Unangemessen iSv. § 307 Abs. 1 BGB ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Die Feststellung einer unangemessenen Benachteiligung setzt eine wechselseitige Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzu Interessen der Vertragspartner voraus. Es bedarf einer umfassenden Würdigung der beiderseitigen Positionen unter Berücksichtigung des Grundsatzes von Treu und Glauben. Bei der Beurteilung der Unangemessenheit ist ein genereller, typisierender; vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen. Abzuwägen sind die Interessen des Verwenders gegenüber den Interessen der typischerweise beteiligten Vertragspartner. Im Rahmen der Inhaltskontrolle sind dabei Art und Gegenstand, Zweck und besondere Eigenart des jeweiligen Geschäfts zu berücksichtigen. Zu prüfen ist, ob der Klauselinhalt bei der in Rede stehenden Art des Rechtsgeschäfts generell und unter Berücksichtigung der typischen Interessen der beteiligten Verkehrskreise eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners ergibt. Betrifft die Inhaltskontrolle einen Verbrauchervertrag, sind nach § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB bei der Beurteilung der unangemessenen Benachteiligung auch die den Vertragsschluss begleitenden Umstände zu berücksichtigen11.

Für die bei der Befristung einzelner Vertragsbedingungen vorzunehmende Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB gelten damit andere Maßstäbe als für die Befristungskontrolle nach § 14 Abs. 1 TzBfG. Während die Befristung des gesamten Arbeitsvertrags – von den Fällen der gesetzlich vorgesehenen Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung abgesehen – daraufhin zu überprüfen ist, ob sie durch einen sachlichen Grund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt ist, unterliegt die Befristung einzelner Vertragsbedingungen nach § 307 Abs. 1 BGB einer Angemessenheitskontrolle, die anhand einer Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzu Interessen beider Vertragsparteien vorzunehmen ist12.

Trotz des unterschiedlichen Prüfungsmaßstabs sind jedoch bei der nach § 307 Abs. 1 BGB vorzunehmenden Inhaltskontrolle der Befristung einzelner Vertragsbedingungen Umstände, die die Befristung eines Arbeitsvertrags insgesamt nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen könnten, nicht ohne Bedeutung. Sie können sich bei der Interessenabwägung nach § 307 Abs. 1 BGB zugunsten des Arbeitgebers auswirken13. Liegt der Befristung ein Sachverhalt zugrunde, der die Befristung eines Arbeitsvertrags insgesamt mit einem Sachgrund iSv. § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen könnte, überwiegt in aller Regel das Interesse des Arbeitgebers an der nur befristeten Vereinbarung der Vertragsbedingung das Interesse des Arbeitnehmers an deren unbefristeter Vereinbarung. Dies ergibt sich aus den im Teilzeit- und Befristungsgesetz zum Ausdruck kommenden gesetzlichen Wertungsmaßstäben. Nur bei Vorliegen außergewöhnlicher Umstände auf Seiten des Arbeitnehmers kann in Ausnahmefällen eine andere Beurteilung in Betracht kommen14.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können ausnahmsweise zur Annahme einer nicht unangemessenen Benachteiligung durch die Befristung einer Vertragsbedingung Umstände erforderlich sein, die die Befristung eines Arbeitsvertrags insgesamt nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen würden. Dies ist der Fall bei der Befristung einer Aufstockung der Arbeitszeit in erheblichem Umfang15. Die dem Teilzeit- und Befristungsgesetz zugrunde liegende Wertung, dass der unbefristete Arbeitsvertrag der Normalfall und der befristete Vertrag die Ausnahme ist16, gilt auch für die Vereinbarung des Umfangs der Arbeitszeit. Das sozialpolitisch erwünschte – auch seinem Inhalt nach – unbefristete Arbeitsverhältnis soll dem Arbeitnehmer ein dauerhaftes Auskommen sichern und zu einer längerfristigen Lebensplanung beitragen. Für die Lebensplanung des Arbeitnehmers ist regelmäßig auch die Höhe des von ihm erzielten Einkommens maßgebend. Diese hängt ua. vom Umfang seiner Arbeitszeit ab. Eine längerfristige Planungssicherheit wird dem Arbeitnehmer daher nicht schon allein durch den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags ermöglicht, sondern nur dann, wenn auch der Umfang der Arbeitszeit unbefristet vereinbart wird17. Das schützenswerte Interesse des Arbeitnehmers an der unbefristeten Vereinbarung des Umfangs seiner Arbeitszeit wird umso mehr beeinträchtigt, desto größer – ausgehend von einer zeitlich unbegrenzten Teilzeitbeschäftigung – der Umfang der vorübergehenden Arbeitszeitaufstockung ist. Bei einer solchen Vertragsgestaltung kann der Arbeitnehmer, dessen Arbeitszeit befristet erhöht wird, seinen Lebensstandard nicht an einem mit weitgehender Sicherheit kalkulierbaren, in etwa gleichbleibenden Einkommen ausrichten. Auch lässt sich eine befristete Aufstockung der Arbeitszeit – jedenfalls ab einem erheblichen Umfang – der Sache nach kaum noch unterscheiden vom Abschluss eines zusätzlichen befristeten Arbeitsvertrags, der unmittelbar der Befristungskontrolle nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz unterfällt. Daher bedarf die Befristung der Arbeitszeiterhöhung jedenfalls bei einem erheblichen Umfang besonderer berechtigter Belange auf Arbeitgeberseite. Sie liegen nicht vor, wenn nicht auch ein gesonderter Vertrag über die Arbeitszeitaufstockung insgesamt hätte zulässig befristet werden können18.

Danach ist die am 30. Januar/5.02.2013 vereinbarte Befristung der Arbeitszeiterhöhung von 50 % auf 74, 67 % der tarifvertraglichen regelmäßigen Arbeitszeit zum 31.12 2014 unwirksam.

Zur Annahme einer nicht unangemessenen Benachteiligung der Arbeitnehmerin durch die Befristung der Arbeitszeiterhöhung sind vorliegend Umstände erforderlich, welche die Befristung eines gesondert über dieses Arbeitszeitvolumen geschlossenen Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 TzBfG sachlich rechtfertigen würden. Das Landesarbeitsgericht hat im Ergebnis zu Recht angenommen, dass die Erhöhung der Arbeitszeit von 50 % auf 74, 67 % der tarifvertraglichen regelmäßigen Arbeitszeit einen erheblichen Umfang hat.

Das Landesarbeitsgericht hat seine Annahme allerdings rechtsfehlerhaft damit begründet, dass die Arbeitszeit der Arbeitnehmerin in Bezug auf ihre individuelle vertragliche Arbeitszeit erheblich um knapp 50 % aufgestockt worden sei. Auf die prozentuale Veränderung der individuellen Arbeitszeit kommt es nicht an. Vielmehr liegt eine Arbeitszeiterhöhung in erheblichem Umfang in der Regel nur dann vor, wenn sich das Aufstockungsvolumen auf mindestens 25 % einer entsprechenden Vollzeitbeschäftigung beläuft19. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach für die Befristung einer Arbeitszeiterhöhung in erheblichem Umfang Umstände vorliegen müssen, die die Befristung eines Arbeitsvertrags insgesamt nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen würden, beruht maßgeblich auf der Erwägung, dass auch ein gesondert abgeschlossener befristeter Arbeitsvertrag über das erhöhte Arbeitszeitvolumen eines Sachgrunds iSv. § 14 Abs. 1 TzBfG bedürfte. Ein anderer Prüfungsmaßstab könnte in diesen Fällen zu Wertungswidersprüchen führen. Eine Aufstockung der Arbeitszeit in erheblichem Umfang kann deshalb nur angenommen werden, wenn die Arbeitszeiterhöhung ein Volumen erreicht, bei dem üblicherweise auch der Abschluss eines gesonderten befristeten Arbeitsvertrags über eine Teilzeitbeschäftigung in Betracht gezogen werden könnte. Das ist im Regelfall anzunehmen, wenn die Aufstockung zumindest die in § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG genannte Grenze von zehn Stunden wöchentlich erreicht. § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG bestimmt für die Arbeit auf Abruf, dass eine Arbeitszeit von zehn Stunden als vereinbart gilt, wenn die Arbeitsvertragsparteien die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt haben. Mit dieser Regelung gibt der Gesetzgeber zu erkennen, dass er eine wöchentliche Arbeitszeit von zehn Stunden im Regelfall als beiderseits interessengerechtes zeitliches Minimum für eine Beschäftigung ansieht20. Ein Arbeitszeitvolumen von zehn Wochenstunden kommt typisierend als Teilzeitarbeitsverhältnis ernsthaft in Betracht21. Ausgehend davon, dass unter einem Vollzeitarbeitsverhältnis üblicherweise ein Arbeitsverhältnis mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden verstanden wird, setzt eine Aufstockung der Arbeitszeit in erheblichem Umfang regelmäßig voraus, dass sich das Aufstockungsvolumen zumindest auf 25 % eines Vollzeitarbeitsverhältnisses beläuft22.

Die Arbeitszeit der Arbeitnehmerin wurde von 50 % auf 74, 67 % der tarifvertraglichen regelmäßigen Arbeitszeit erhöht. Damit beträgt das Aufstockungsvolumen zwar nicht mindestens 25 %, sondern nur 24, 67 % einer entsprechenden Vollzeitbeschäftigung. Dennoch ist ausnahmsweise von einer Arbeitszeiterhöhung in erheblichem Umfang auszugehen, weil es den Arbeitgeberin um die Besetzung einer ¾-Stelle ging und die Arbeitszeit allein deshalb auf einen Umfang von 74, 67 % einer Vollzeitbeschäftigung festgelegt wurde, um bei der Verteilung der sich errechnenden wöchentlichen Arbeitszeit – ausgehend von einer regelmäßigen Arbeitszeit von 38, 5 Stunden pro Woche – auf die Wochentage zu vermeiden, dass sich eine tägliche Arbeitszeit mit einem Bruchteil von Minuten errechnet. Wäre die Arbeitszeit für eine ¾-Stelle nicht aus Praktikabilitätserwägungen auf 74, 67 %, sondern auf 75 % festgelegt worden, wäre die Arbeitszeit der Arbeitnehmerin um 25 % einer entsprechenden Vollzeitbeschäftigung erhöht worden. Das rechtfertigt es vorliegend, ausnahmsweise trotz geringfügiger Unterschreitung des Wertes von 25 % einer entsprechenden Vollzeitbeschäftigung von einer Arbeitszeiterhöhung in erheblichem Umfang auszugehen.

Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, dass Umstände, die die Befristung eines gesondert über dieses Arbeitszeitvolumen geschlossenen Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 TzBfG sachlich rechtfertigen würden, nicht vorliegen, da die Arbeitgeberin die Voraussetzungen des allein in Betracht kommenden § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG nicht ausreichend dargelegt haben. Dies ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden.

Ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Der Sachgrund setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht23. Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist Teil des Sachgrunds für die Befristung24. Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen25. Wird die Befristung auf einen zusätzlichen Arbeitskräftebedarf im Bereich der Daueraufgaben gestützt, hat der Arbeitgeber darzutun, aufgrund welcher Umstände bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags davon auszugehen war, dass künftig nach Ablauf der mit dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer vereinbarten Vertragslaufzeit das zu erwartende Arbeitspensum mit dem vorhandenen Stammpersonal würde erledigt werden können26.

Danach hält die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, der Vortrag der Arbeitgeberin lasse nicht erkennen, dass die Befristung wegen eines vorübergehenden betrieblichen Bedarfs an der Arbeitsleistung iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt ist, einer revisionsrechtlichen Überprüfung stand.

Das Landesarbeitsgericht hat einen vorübergehenden Bedarf an der Arbeitsleistung iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG mit der Begründung verneint, der Vortrag der Arbeitgeberin lasse jede Konkretisierung hinsichtlich des Beschäftigungsbedarfs vermissen. Es sei zu berücksichtigen, dass die Arbeitnehmerin mit Daueraufgaben beschäftigt worden sei. Die Arbeitgeberin hätten nicht substantiiert vorgetragen, dass bei Abschluss des Arbeitsvertrags am 30. Januar/5.02.2013 mit hinreichender Sicherheit zu erwarten gewesen sei, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende am 31.12 2014 für die Beschäftigung der Arbeitnehmerin kein dauerhafter betrieblicher Bedarf im Umfang von 74, 67 % der regelmäßigen Arbeitszeit bestehen werde.

Diese Würdigung ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden und wird von den Arbeitgeberin auch nicht angegriffen. Soweit die Arbeitgeberin behauptet haben, im Januar 2013 habe festgestanden, dass ein großer Teil der an den Prokey-Arbeitsplätzen zu bearbeitenden Post wegen Abschlusses des einmaligen Meldedatenabgleichs und des Anstiegs der automatisch klassifizierbaren Eingangspost zum Jahresende 2014 wegfallen werde, fehlt es bereits an nachvollziehbaren Angaben zum Umfang des zu erwartenden Beschäftigungsbedarfs. Es ist auch nicht nachvollziehbar dargelegt, wie sich die behauptete Auslagerung von Prokey 2-Arbeitsplätzen auf den Beschäftigungsbedarf für die Arbeitnehmerin auswirkt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. April 2018 – 7 AZR 520/16

  1. BAG 23.03.2016 – 7 AZR 828/13, Rn. 42, BAGE 154, 354; 10.12 2014 – 7 AZR 1009/12, Rn. 29; 15.12 2011 – 7 AZR 394/10, Rn. 18, BAGE 140, 191
  2. vgl. BAG 24.02.2016 – 7 AZR 253/14, Rn. 25; 7.10.2015 – 7 AZR 945/13, Rn. 34; 10.12 2014 – 7 AZR 1009/12, Rn. 31; 15.12 2011 – 7 AZR 394/10, Rn. 17, BAGE 140, 191
  3. BAG 18.01.2006 – 7 AZR 191/05, Rn. 34; zur Verringerung der Wochenarbeitszeit: BAG 10.12 2014 – 7 AZR 1009/12, Rn. 32; 2.12 2009 – 7 AZR 233/08, Rn.20, BAGE 132, 59
  4. BAG 23.03.2016 – 7 AZR 828/13, Rn. 46, BAGE 154, 354; 24.02.2016 – 7 AZR 253/14, Rn. 28; 7.10.2015 – 7 AZR 945/13, Rn. 37; 10.12 2014 – 7 AZR 1009/12, Rn. 34
  5. BAG 23.03.2016 – 7 AZR 828/13, Rn. 46, aaO; 24.02.2016 – 7 AZR 253/14, Rn. 28
  6. vgl. BAG 23.03.2016 – 7 AZR 828/13, Rn. 47, BAGE 154, 354; 24.02.2016 – 7 AZR 253/14, Rn. 29; 10.12 2014 – 7 AZR 1009/12, Rn. 36
  7. st. Rspr., vgl. zB BAG 13.12 2017 – 7 AZR 369/16, Rn. 53; 12.12 2012 – 10 AZR 922/11, Rn. 10, BAGE 144, 117
  8. vgl. BAG 10.12 2014 – 7 AZR 1009/12, Rn. 40
  9. vgl. BAG 27.07.2005 – 7 AZR 486/04, zu B II 1 f bb der Gründe, BAGE 115, 274; zu einer Gesamtbetriebsvereinbarung BAG 10.12 2014 – 7 AZR 1009/12, Rn. 37
  10. LAG Köln, 03.03.2016 – 8 Sa 1060/15
  11. st. Rspr., vgl. etwa BAG 23.03.2016 – 7 AZR 828/13, Rn. 49, BAGE 154, 354; 24.02.2016 – 7 AZR 253/14, Rn. 32; 7.10.2015 – 7 AZR 945/13, Rn. 40; 10.12 2014 – 7 AZR 1009/12, Rn. 46
  12. BAG 23.03.2016 – 7 AZR 828/13, Rn. 50, BAGE 154, 354; 24.02.2016 – 7 AZR 253/14, Rn. 33; 15.12 2011 – 7 AZR 394/10, Rn. 22, BAGE 140, 191
  13. BAG 23.03.2016 – 7 AZR 828/13, Rn. 51, BAGE 154, 354; 24.02.2016 – 7 AZR 253/14, Rn. 34; 15.12 2011 – 7 AZR 394/10, Rn. 22, BAGE 140, 191
  14. BAG 23.03.2016 – 7 AZR 828/13, Rn. 51, aaO; 24.02.2016 – 7 AZR 253/14, Rn. 34; 7.10.2015 – 7 AZR 945/13, Rn. 42
  15. BAG 23.03.2016 – 7 AZR 828/13, Rn. 52, BAGE 154, 354; 24.02.2016 – 7 AZR 253/14, Rn. 35; 7.10.2015 – 7 AZR 945/13, Rn. 43; 15.12 2011 – 7 AZR 394/10, Rn. 24, BAGE 140, 191
  16. vgl. BT-Drs. 14/4374 S. 1 und S. 12
  17. BAG 23.03.2016 – 7 AZR 828/13, Rn. 52, aaO; 24.02.2016 – 7 AZR 253/14, Rn. 35; 15.12 2011 – 7 AZR 394/10, Rn. 23, aaO
  18. BAG 23.03.2016 – 7 AZR 828/13, Rn. 52, aaO; 7.10.2015 – 7 AZR 945/13, Rn. 43; 15.12 2011 – 7 AZR 394/10, Rn. 24, aaO
  19. BAG 23.03.2016 – 7 AZR 828/13, Rn. 54, BAGE 154, 354
  20. vgl. BAG 9.12 2008 – 1 ABR 74/07, Rn.19, BAGE 128, 351; 15.05.2007 – 1 ABR 32/06, Rn. 55, BAGE 122, 280
  21. vgl. BAG 9.12 2008 – 1 ABR 74/07 – aaO zu der Frage, ob und ggf. ab welchem Umfang eine Erhöhung der Arbeitszeit als eine nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG mitbestimmungspflichtige Einstellung anzusehen ist
  22. BAG 23.03.2016 – 7 AZR 828/13, Rn. 55, aaO
  23. st. Rspr., vgl. etwa BAG 14.12 2016 – 7 AZR 688/14, Rn. 13; 27.07.2016 – 7 AZR 545/14, Rn. 17; 20.02.2008 – 7 AZR 950/06, Rn. 12 mwN
  24. BAG 17.03.2010 – 7 AZR 640/08, Rn. 12, BAGE 133, 319
  25. st. Rspr., BAG 21.03.2017 – 7 AZR 222/15, Rn. 28; 27.07.2016 – 7 AZR 545/14, Rn. 17; 15.10.2014 – 7 AZR 893/12, Rn. 14; 17.03.2010 – 7 AZR 640/08, Rn. 12 f., aaO
  26. BAG 14.12 2016 – 7 AZR 688/14, Rn. 13; 17.03.2010 – 7 AZR 640/08, Rn. 13, aaO

 
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