Befris­tung einer Arbeits­zeit­er­hö­hung – und die Ver­trags­in­halts­kon­trol­le

Die Ver­trags­in­halts­kon­trol­le nach dem Recht der All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen wird nicht durch die für die Befris­tung von Arbeits­ver­trä­gen gel­ten­den Bestim­mun­gen in §§ 14 ff. TzB­fG ver­drängt. Die Vor­schrif­ten des Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­set­zes sind auf die Befris­tung ein­zel­ner Arbeits­ver­trags­be­din­gun­gen nicht – auch nicht ent­spre­chend – anwend­bar1.

Befris­tung einer Arbeits­zeit­er­hö­hung – und die Ver­trags­in­halts­kon­trol­le

Dabei konn­te es das Bun­des­ar­beits­ge­richt im hier ent­schie­de­nen Fall dahin­ste­hen las­sen, ob die Ver­ein­ba­rung eine All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gung ist. § 307 BGB fin­det jeden­falls nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB auf die Befris­tungs­ab­re­de Anwen­dung. Nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB ist § 307 BGB bei Ver­brau­cher­ver­trä­gen auf vor­for­mu­lier­te Ver­trags­be­din­gun­gen auch dann anzu­wen­den, wenn die­se nur zur ein­ma­li­gen Ver­wen­dung bestimmt sind und der Ver­brau­cher auf­grund der Vor­for­mu­lie­rung auf ihren Inhalt kei­nen Ein­fluss neh­men konn­te. Arbeits­ver­trä­ge sind Ver­brau­cher­ver­trä­ge iSv. § 310 Abs. 3 BGB2.

Bei der letz­ten Befris­tungs­ab­re­de han­del­te es sich im vor­lie­gen­den Fall um eine von den Arbeit­ge­be­rin vor­for­mu­lier­te Ver­trags­be­din­gung. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat fest­ge­stellt, dass die Befris­tungs­ab­re­de nicht mit der Arbeit­neh­me­rin aus­ge­han­delt wur­de. Dem steht nicht ent­ge­gen, dass die Arbeit­neh­me­rin mit E‑Mail vom 26.11.2012 einen Antrag auf Ver­län­ge­rung der Lauf­zeit ihrer Arbeits­zeit­auf­sto­ckung gestellt hat und damit die Erhö­hung der Wochen­ar­beits­zeit als sol­che auf dem Wunsch der Arbeit­neh­me­rin beruht. Dar­aus folgt nicht, dass auch die Befris­tung die­ser Arbeits­zeit­er­hö­hung ihrem Wunsch ent­sprach. Das wäre nur der Fall, wenn Umstän­de vor­lä­gen, aus denen geschlos­sen wer­den könn­te, dass die Arbeit­neh­me­rin die Auf­sto­ckung der Arbeits­zeit auch dann nur befris­tet ver­ein­bart hät­te, wenn ihr die unbe­fris­te­te Auf­sto­ckung ange­bo­ten wor­den wäre3. Der­ar­ti­ge Umstän­de sind nicht fest­ge­stellt und von den Arbeit­ge­be­rin nicht vor­ge­tra­gen wor­den.

Die Inhalts­kon­trol­le nach § 307 Abs. 1 BGB ist auch nicht nach § 307 Abs. 3, § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB aus­ge­schlos­sen.

Nach § 307 Abs. 3 BGB unter­lie­gen Bestim­mun­gen in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen nur dann der unein­ge­schränk­ten Inhalts­kon­trol­le, wenn durch sie von Rechts­vor­schrif­ten abwei­chen­de oder die­se ergän­zen­de Rege­lun­gen ver­ein­bart wer­den. Bei ande­ren Bestim­mun­gen ist die Inhalts­kon­trol­le auf den Ver­stoß gegen das Trans­pa­renz­ge­bot gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB beschränkt. Der nur ein­ge­schränk­ten Kon­trol­le unter­lie­gen dekla­ra­to­ri­sche Ver­trags­klau­seln, die in jeder Hin­sicht mit einer bestehen­den gesetz­li­chen Rege­lung über­ein­stim­men4. Nach § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB ste­hen Tarif­ver­trä­ge Rechts­vor­schrif­ten iSd. § 307 Abs. 3 BGB gleich. Eben­falls nur ein­ge­schränkt zu kon­trol­lie­ren sind Abre­den über den Umfang der von den Par­tei­en geschul­de­ten Haupt­leis­tun­gen, die ihrer Art nach nicht der Rege­lung durch Gesetz oder ande­re Rechts­vor­schrif­ten unter­lie­gen, son­dern von den Ver­trags­par­tei­en fest­ge­legt wer­den müs­sen5.

Danach unter­liegt die Befris­tungs­ab­re­de der unein­ge­schränk­ten Inhalts­kon­trol­le.

Die Befris­tungs­ab­re­de ist nicht des­halb nur beschränkt kon­troll­fä­hig, weil sie sich auf die Arbeits­zeit bezieht. Gegen­stand der Inhalts­kon­trol­le ist nicht die ver­ein­bar­te Erhö­hung der Arbeits­zeit und damit der Umfang der von der Arbeit­neh­me­rin zu erbrin­gen­den Arbeits­leis­tung als Haupt­leis­tungs­pflicht, son­dern deren zeit­li­che Ein­schrän­kung durch die Befris­tung6.

Die Ver­trags­in­halts­kon­trol­le ist auch nicht nach § 307 Abs. 3, § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB aus­ge­schlos­sen, weil die Dau­er einer Teil­zeit­be­schäf­ti­gung nach der tarif­ver­trag­li­chen Rege­lung in § 6b Abs. 5 MTV befris­tet wer­den kann.

Das gilt schon des­halb, weil § 6b Abs. 5 MTV vor­lie­gend kei­ne Anwen­dung fin­det. Die­se Vor­schrift gilt nur für die Ver­rin­ge­rung, nicht aber für eine Erhö­hung der Arbeits­zeit. Das ergibt sich aus dem Wort­laut der Tarif­be­stim­mung, von dem bei der Tarif­aus­le­gung vor­ran­gig aus­zu­ge­hen ist7. Nach § 6b Abs. 5 MTV kann die Dau­er der Teil­zeit­be­schäf­ti­gung befris­tet wer­den, wenn einem "Antrag auf Teil­zeit­ar­beit nach Maß­ga­be der Rege­lun­gen in den Absät­zen 1 bis 3 statt­ge­ge­ben wird". Aus der Bezug­nah­me auf § 6b Abs. 2 MTV ergibt sich, dass ein "Antrag auf Teil­zeit­ar­beit" ein Antrag auf Ver­rin­ge­rung der Arbeits­zeit ist. Die­ses Ver­ständ­nis wird durch den Gesamt­zu­sam­men­hang der tarif­li­chen Rege­lung bestä­tigt. Nach § 6b Abs. 1 MTV rich­ten sich die Grund­sät­ze der För­de­rung und die Ver­ein­ba­rung von Teil­zeit­ar­beits­ver­hält­nis­sen nach den Vor­schrif­ten des Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­set­zes. Dabei ent­hält § 6b MTV ergän­zen­de Rege­lun­gen zur Ver­rin­ge­rung der Arbeits­zeit nach § 8 TzB­fG. So bestimmt § 6b Abs. 2 MTV, gegen­über wem und in wel­cher Form der Antrag auf Ver­rin­ge­rung der Arbeits­zeit zu stel­len ist. § 6 Abs. 3 MTV stellt klar, dass die betrieb­li­chen Mög­lich­kei­ten für die Teil­zeit­ar­beit vor Antrag­stel­lung erfragt wer­den kön­nen und dass dadurch die Äuße­rungs­fris­ten des § 8 Abs. 5 TzB­fG nicht in Gang gesetzt wer­den kön­nen. Durch § 6b Abs. 5 MTV wird der gesetz­li­che Anspruch auf unbe­fris­te­te Ver­rin­ge­rung der Arbeits­zeit nicht zeit­lich beschränkt, son­dern zuguns­ten des Arbeit­neh­mers zusätz­lich zu dem gesetz­li­chen Anspruch nach § 8 TzB­fG die Mög­lich­keit vor­ge­se­hen, die Arbeits­zeit für eine begrenz­te Dau­er zu redu­zie­ren8.

§ 6b Abs. 5 MTV stün­de einer Inhalts­kon­trol­le auch dann nicht ent­ge­gen, wenn die Rege­lung bei einer befris­te­ten Erhö­hung der Arbeits­zeit anzu­wen­den wäre. § 6b Abs. 5 MTV trifft kei­ne eigen­stän­di­ge Rege­lung bezüg­lich der Befris­tung einer Teil­zeit­be­schäf­ti­gung, son­dern räumt nur die Mög­lich­keit zur befris­te­ten Inan­spruch­nah­me von Teil­zeit ein. Dem­entspre­chend erschöpft sich der Ände­rungs­ver­trag vom 30. Januar/5.02.2013 nicht in einer blo­ßen Wie­der­ga­be des Inhalts der tarif­li­chen Rege­lung, son­dern ent­hält eine selbst­stän­di­ge Befris­tungs­ab­re­de, die nach § 307 Abs. 3 BGB der Inhalts­kon­trol­le unter­liegt9.

Im vor­lie­gen­den Fall hat­te daher das Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln10 in der Vor­in­stanz im Ergeb­nis zutref­fend erkannt, dass die Befris­tung der Arbeits­zeit­er­hö­hung von 50 % auf 74, 67 % der tarif­ver­trag­li­chen regel­mä­ßi­gen Arbeits­zeit nach § 307 Abs. 1 BGB unwirk­sam ist.

Nach § 307 Abs. 1 BGB sind Bestim­mun­gen in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen unwirk­sam, wenn sie den Ver­trags­part­ner des Ver­wen­ders ent­ge­gen den Gebo­ten von Treu und Glau­ben unan­ge­mes­sen benach­tei­li­gen. Unan­ge­mes­sen iSv. § 307 Abs. 1 BGB ist jede Beein­träch­ti­gung eines recht­lich aner­kann­ten Inter­es­ses des Arbeit­neh­mers, die nicht durch begrün­de­te und bil­li­gens­wer­te Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers gerecht­fer­tigt ist oder durch gleich­wer­ti­ge Vor­tei­le aus­ge­gli­chen wird. Die Fest­stel­lung einer unan­ge­mes­se­nen Benach­tei­li­gung setzt eine wech­sel­sei­ti­ge Berück­sich­ti­gung und Bewer­tung recht­lich anzu Inter­es­sen der Ver­trags­part­ner vor­aus. Es bedarf einer umfas­sen­den Wür­di­gung der bei­der­sei­ti­gen Posi­tio­nen unter Berück­sich­ti­gung des Grund­sat­zes von Treu und Glau­ben. Bei der Beur­tei­lung der Unan­ge­mes­sen­heit ist ein gene­rel­ler, typi­sie­ren­der; vom Ein­zel­fall los­ge­lös­ter Maß­stab anzu­le­gen. Abzu­wä­gen sind die Inter­es­sen des Ver­wen­ders gegen­über den Inter­es­sen der typi­scher­wei­se betei­lig­ten Ver­trags­part­ner. Im Rah­men der Inhalts­kon­trol­le sind dabei Art und Gegen­stand, Zweck und beson­de­re Eigen­art des jewei­li­gen Geschäfts zu berück­sich­ti­gen. Zu prü­fen ist, ob der Klau­sel­in­halt bei der in Rede ste­hen­den Art des Rechts­ge­schäfts gene­rell und unter Berück­sich­ti­gung der typi­schen Inter­es­sen der betei­lig­ten Ver­kehrs­krei­se eine unan­ge­mes­se­ne Benach­tei­li­gung des Ver­trags­part­ners ergibt. Betrifft die Inhalts­kon­trol­le einen Ver­brau­cher­ver­trag, sind nach § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB bei der Beur­tei­lung der unan­ge­mes­se­nen Benach­tei­li­gung auch die den Ver­trags­schluss beglei­ten­den Umstän­de zu berück­sich­ti­gen11.

Für die bei der Befris­tung ein­zel­ner Ver­trags­be­din­gun­gen vor­zu­neh­men­de Inhalts­kon­trol­le nach § 307 Abs. 1 BGB gel­ten damit ande­re Maß­stä­be als für die Befris­tungs­kon­trol­le nach § 14 Abs. 1 TzB­fG. Wäh­rend die Befris­tung des gesam­ten Arbeits­ver­trags – von den Fäl­len der gesetz­lich vor­ge­se­he­nen Mög­lich­keit zur sach­grund­lo­sen Befris­tung abge­se­hen – dar­auf­hin zu über­prü­fen ist, ob sie durch einen sach­li­chen Grund gemäß § 14 Abs. 1 TzB­fG gerecht­fer­tigt ist, unter­liegt die Befris­tung ein­zel­ner Ver­trags­be­din­gun­gen nach § 307 Abs. 1 BGB einer Ange­mes­sen­heits­kon­trol­le, die anhand einer Berück­sich­ti­gung und Bewer­tung recht­lich anzu Inter­es­sen bei­der Ver­trags­par­tei­en vor­zu­neh­men ist12.

Trotz des unter­schied­li­chen Prü­fungs­maß­stabs sind jedoch bei der nach § 307 Abs. 1 BGB vor­zu­neh­men­den Inhalts­kon­trol­le der Befris­tung ein­zel­ner Ver­trags­be­din­gun­gen Umstän­de, die die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ins­ge­samt nach § 14 Abs. 1 TzB­fG recht­fer­ti­gen könn­ten, nicht ohne Bedeu­tung. Sie kön­nen sich bei der Inter­es­sen­ab­wä­gung nach § 307 Abs. 1 BGB zuguns­ten des Arbeit­ge­bers aus­wir­ken13. Liegt der Befris­tung ein Sach­ver­halt zugrun­de, der die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ins­ge­samt mit einem Sach­grund iSv. § 14 Abs. 1 TzB­fG recht­fer­ti­gen könn­te, über­wiegt in aller Regel das Inter­es­se des Arbeit­ge­bers an der nur befris­te­ten Ver­ein­ba­rung der Ver­trags­be­din­gung das Inter­es­se des Arbeit­neh­mers an deren unbe­fris­te­ter Ver­ein­ba­rung. Dies ergibt sich aus den im Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­setz zum Aus­druck kom­men­den gesetz­li­chen Wer­tungs­maß­stä­ben. Nur bei Vor­lie­gen außer­ge­wöhn­li­cher Umstän­de auf Sei­ten des Arbeit­neh­mers kann in Aus­nah­me­fäl­len eine ande­re Beur­tei­lung in Betracht kom­men14.

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kön­nen aus­nahms­wei­se zur Annah­me einer nicht unan­ge­mes­se­nen Benach­tei­li­gung durch die Befris­tung einer Ver­trags­be­din­gung Umstän­de erfor­der­lich sein, die die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ins­ge­samt nach § 14 Abs. 1 TzB­fG recht­fer­ti­gen wür­den. Dies ist der Fall bei der Befris­tung einer Auf­sto­ckung der Arbeits­zeit in erheb­li­chem Umfang15. Die dem Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­setz zugrun­de lie­gen­de Wer­tung, dass der unbe­fris­te­te Arbeits­ver­trag der Nor­mal­fall und der befris­te­te Ver­trag die Aus­nah­me ist16, gilt auch für die Ver­ein­ba­rung des Umfangs der Arbeits­zeit. Das sozi­al­po­li­tisch erwünsch­te – auch sei­nem Inhalt nach – unbe­fris­te­te Arbeits­ver­hält­nis soll dem Arbeit­neh­mer ein dau­er­haf­tes Aus­kom­men sichern und zu einer län­ger­fris­ti­gen Lebens­pla­nung bei­tra­gen. Für die Lebens­pla­nung des Arbeit­neh­mers ist regel­mä­ßig auch die Höhe des von ihm erziel­ten Ein­kom­mens maß­ge­bend. Die­se hängt ua. vom Umfang sei­ner Arbeits­zeit ab. Eine län­ger­fris­ti­ge Pla­nungs­si­cher­heit wird dem Arbeit­neh­mer daher nicht schon allein durch den Abschluss eines unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­trags ermög­licht, son­dern nur dann, wenn auch der Umfang der Arbeits­zeit unbe­fris­tet ver­ein­bart wird17. Das schüt­zens­wer­te Inter­es­se des Arbeit­neh­mers an der unbe­fris­te­ten Ver­ein­ba­rung des Umfangs sei­ner Arbeits­zeit wird umso mehr beein­träch­tigt, des­to grö­ßer – aus­ge­hend von einer zeit­lich unbe­grenz­ten Teil­zeit­be­schäf­ti­gung – der Umfang der vor­über­ge­hen­den Arbeits­zeit­auf­sto­ckung ist. Bei einer sol­chen Ver­trags­ge­stal­tung kann der Arbeit­neh­mer, des­sen Arbeits­zeit befris­tet erhöht wird, sei­nen Lebens­stan­dard nicht an einem mit weit­ge­hen­der Sicher­heit kal­ku­lier­ba­ren, in etwa gleich­blei­ben­den Ein­kom­men aus­rich­ten. Auch lässt sich eine befris­te­te Auf­sto­ckung der Arbeits­zeit – jeden­falls ab einem erheb­li­chen Umfang – der Sache nach kaum noch unter­schei­den vom Abschluss eines zusätz­li­chen befris­te­ten Arbeits­ver­trags, der unmit­tel­bar der Befris­tungs­kon­trol­le nach dem Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­setz unter­fällt. Daher bedarf die Befris­tung der Arbeits­zeit­er­hö­hung jeden­falls bei einem erheb­li­chen Umfang beson­de­rer berech­tig­ter Belan­ge auf Arbeit­ge­ber­sei­te. Sie lie­gen nicht vor, wenn nicht auch ein geson­der­ter Ver­trag über die Arbeits­zeit­auf­sto­ckung ins­ge­samt hät­te zuläs­sig befris­tet wer­den kön­nen18.

Danach ist die am 30. Januar/5.02.2013 ver­ein­bar­te Befris­tung der Arbeits­zeit­er­hö­hung von 50 % auf 74, 67 % der tarif­ver­trag­li­chen regel­mä­ßi­gen Arbeits­zeit zum 31.12 2014 unwirk­sam.

Zur Annah­me einer nicht unan­ge­mes­se­nen Benach­tei­li­gung der Arbeit­neh­me­rin durch die Befris­tung der Arbeits­zeit­er­hö­hung sind vor­lie­gend Umstän­de erfor­der­lich, wel­che die Befris­tung eines geson­dert über die­ses Arbeits­zeit­vo­lu­men geschlos­se­nen Arbeits­ver­trags nach § 14 Abs. 1 TzB­fG sach­lich recht­fer­ti­gen wür­den. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat im Ergeb­nis zu Recht ange­nom­men, dass die Erhö­hung der Arbeits­zeit von 50 % auf 74, 67 % der tarif­ver­trag­li­chen regel­mä­ßi­gen Arbeits­zeit einen erheb­li­chen Umfang hat.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat sei­ne Annah­me aller­dings rechts­feh­ler­haft damit begrün­det, dass die Arbeits­zeit der Arbeit­neh­me­rin in Bezug auf ihre indi­vi­du­el­le ver­trag­li­che Arbeits­zeit erheb­lich um knapp 50 % auf­ge­stockt wor­den sei. Auf die pro­zen­tua­le Ver­än­de­rung der indi­vi­du­el­len Arbeits­zeit kommt es nicht an. Viel­mehr liegt eine Arbeits­zeit­er­hö­hung in erheb­li­chem Umfang in der Regel nur dann vor, wenn sich das Auf­sto­ckungs­vo­lu­men auf min­des­tens 25 % einer ent­spre­chen­den Voll­zeit­be­schäf­ti­gung beläuft19. Die Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts, wonach für die Befris­tung einer Arbeits­zeit­er­hö­hung in erheb­li­chem Umfang Umstän­de vor­lie­gen müs­sen, die die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ins­ge­samt nach § 14 Abs. 1 TzB­fG recht­fer­ti­gen wür­den, beruht maß­geb­lich auf der Erwä­gung, dass auch ein geson­dert abge­schlos­se­ner befris­te­ter Arbeits­ver­trag über das erhöh­te Arbeits­zeit­vo­lu­men eines Sach­grunds iSv. § 14 Abs. 1 TzB­fG bedürf­te. Ein ande­rer Prü­fungs­maß­stab könn­te in die­sen Fäl­len zu Wer­tungs­wi­der­sprü­chen füh­ren. Eine Auf­sto­ckung der Arbeits­zeit in erheb­li­chem Umfang kann des­halb nur ange­nom­men wer­den, wenn die Arbeits­zeit­er­hö­hung ein Volu­men erreicht, bei dem übli­cher­wei­se auch der Abschluss eines geson­der­ten befris­te­ten Arbeits­ver­trags über eine Teil­zeit­be­schäf­ti­gung in Betracht gezo­gen wer­den könn­te. Das ist im Regel­fall anzu­neh­men, wenn die Auf­sto­ckung zumin­dest die in § 12 Abs. 1 Satz 3 TzB­fG genann­te Gren­ze von zehn Stun­den wöchent­lich erreicht. § 12 Abs. 1 Satz 3 TzB­fG bestimmt für die Arbeit auf Abruf, dass eine Arbeits­zeit von zehn Stun­den als ver­ein­bart gilt, wenn die Arbeits­ver­trags­par­tei­en die Dau­er der wöchent­li­chen Arbeits­zeit nicht fest­ge­legt haben. Mit die­ser Rege­lung gibt der Gesetz­ge­ber zu erken­nen, dass er eine wöchent­li­che Arbeits­zeit von zehn Stun­den im Regel­fall als bei­der­seits inter­es­sen­ge­rech­tes zeit­li­ches Mini­mum für eine Beschäf­ti­gung ansieht20. Ein Arbeits­zeit­vo­lu­men von zehn Wochen­stun­den kommt typi­sie­rend als Teil­zeit­ar­beits­ver­hält­nis ernst­haft in Betracht21. Aus­ge­hend davon, dass unter einem Voll­zeit­ar­beits­ver­hält­nis übli­cher­wei­se ein Arbeits­ver­hält­nis mit einer wöchent­li­chen Arbeits­zeit von 40 Stun­den ver­stan­den wird, setzt eine Auf­sto­ckung der Arbeits­zeit in erheb­li­chem Umfang regel­mä­ßig vor­aus, dass sich das Auf­sto­ckungs­vo­lu­men zumin­dest auf 25 % eines Voll­zeit­ar­beits­ver­hält­nis­ses beläuft22.

Die Arbeits­zeit der Arbeit­neh­me­rin wur­de von 50 % auf 74, 67 % der tarif­ver­trag­li­chen regel­mä­ßi­gen Arbeits­zeit erhöht. Damit beträgt das Auf­sto­ckungs­vo­lu­men zwar nicht min­des­tens 25 %, son­dern nur 24, 67 % einer ent­spre­chen­den Voll­zeit­be­schäf­ti­gung. Den­noch ist aus­nahms­wei­se von einer Arbeits­zeit­er­hö­hung in erheb­li­chem Umfang aus­zu­ge­hen, weil es den Arbeit­ge­be­rin um die Beset­zung einer ¾‑Stelle ging und die Arbeits­zeit allein des­halb auf einen Umfang von 74, 67 % einer Voll­zeit­be­schäf­ti­gung fest­ge­legt wur­de, um bei der Ver­tei­lung der sich errech­nen­den wöchent­li­chen Arbeits­zeit – aus­ge­hend von einer regel­mä­ßi­gen Arbeits­zeit von 38, 5 Stun­den pro Woche – auf die Wochen­ta­ge zu ver­mei­den, dass sich eine täg­li­che Arbeits­zeit mit einem Bruch­teil von Minu­ten errech­net. Wäre die Arbeits­zeit für eine ¾‑Stelle nicht aus Prak­ti­ka­bi­li­täts­er­wä­gun­gen auf 74, 67 %, son­dern auf 75 % fest­ge­legt wor­den, wäre die Arbeits­zeit der Arbeit­neh­me­rin um 25 % einer ent­spre­chen­den Voll­zeit­be­schäf­ti­gung erhöht wor­den. Das recht­fer­tigt es vor­lie­gend, aus­nahms­wei­se trotz gering­fü­gi­ger Unter­schrei­tung des Wer­tes von 25 % einer ent­spre­chen­den Voll­zeit­be­schäf­ti­gung von einer Arbeits­zeit­er­hö­hung in erheb­li­chem Umfang aus­zu­ge­hen.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat ange­nom­men, dass Umstän­de, die die Befris­tung eines geson­dert über die­ses Arbeits­zeit­vo­lu­men geschlos­se­nen Arbeits­ver­trags nach § 14 Abs. 1 TzB­fG sach­lich recht­fer­ti­gen wür­den, nicht vor­lie­gen, da die Arbeit­ge­be­rin die Vor­aus­set­zun­gen des allein in Betracht kom­men­den § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzB­fG nicht aus­rei­chend dar­ge­legt haben. Dies ist revi­si­ons­recht­lich nicht zu bean­stan­den.

Ein sach­li­cher Grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzB­fG vor, wenn der betrieb­li­che Bedarf an der Arbeits­leis­tung nur vor­über­ge­hend besteht. Der Sach­grund setzt vor­aus, dass im Zeit­punkt des Ver­trags­schlus­ses mit hin­rei­chen­der Sicher­heit zu erwar­ten ist, dass nach dem vor­ge­se­he­nen Ver­trags­en­de für die Beschäf­ti­gung des befris­tet ein­ge­stell­ten Arbeit­neh­mers kein dau­er­haf­ter betrieb­li­cher Bedarf mehr besteht23. Hier­über hat der Arbeit­ge­ber bei Abschluss des befris­te­ten Arbeits­ver­trags eine Pro­gno­se zu erstel­len, der kon­kre­te Anhalts­punk­te zugrun­de lie­gen müs­sen. Die Pro­gno­se ist Teil des Sach­grunds für die Befris­tung24. Die tat­säch­li­chen Grund­la­gen für die Pro­gno­se hat der Arbeit­ge­ber im Pro­zess dar­zu­le­gen25. Wird die Befris­tung auf einen zusätz­li­chen Arbeits­kräf­te­be­darf im Bereich der Dau­er­auf­ga­ben gestützt, hat der Arbeit­ge­ber dar­zu­tun, auf­grund wel­cher Umstän­de bei Abschluss des befris­te­ten Arbeits­ver­trags davon aus­zu­ge­hen war, dass künf­tig nach Ablauf der mit dem befris­tet beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer ver­ein­bar­ten Ver­trags­lauf­zeit das zu erwar­ten­de Arbeits­pen­sum mit dem vor­han­de­nen Stamm­per­so­nal wür­de erle­digt wer­den kön­nen26.

Danach hält die Wür­di­gung des Lan­des­ar­beits­ge­richts, der Vor­trag der Arbeit­ge­be­rin las­se nicht erken­nen, dass die Befris­tung wegen eines vor­über­ge­hen­den betrieb­li­chen Bedarfs an der Arbeits­leis­tung iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzB­fG gerecht­fer­tigt ist, einer revi­si­ons­recht­li­chen Über­prü­fung stand.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat einen vor­über­ge­hen­den Bedarf an der Arbeits­leis­tung iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzB­fG mit der Begrün­dung ver­neint, der Vor­trag der Arbeit­ge­be­rin las­se jede Kon­kre­ti­sie­rung hin­sicht­lich des Beschäf­ti­gungs­be­darfs ver­mis­sen. Es sei zu berück­sich­ti­gen, dass die Arbeit­neh­me­rin mit Dau­er­auf­ga­ben beschäf­tigt wor­den sei. Die Arbeit­ge­be­rin hät­ten nicht sub­stan­ti­iert vor­ge­tra­gen, dass bei Abschluss des Arbeits­ver­trags am 30. Januar/5.02.2013 mit hin­rei­chen­der Sicher­heit zu erwar­ten gewe­sen sei, dass nach dem vor­ge­se­he­nen Ver­trags­en­de am 31.12 2014 für die Beschäf­ti­gung der Arbeit­neh­me­rin kein dau­er­haf­ter betrieb­li­cher Bedarf im Umfang von 74, 67 % der regel­mä­ßi­gen Arbeits­zeit bestehen wer­de.

Die­se Wür­di­gung ist revi­si­ons­recht­lich nicht zu bean­stan­den und wird von den Arbeit­ge­be­rin auch nicht ange­grif­fen. Soweit die Arbeit­ge­be­rin behaup­tet haben, im Janu­ar 2013 habe fest­ge­stan­den, dass ein gro­ßer Teil der an den Pro­key-Arbeits­plät­zen zu bear­bei­ten­den Post wegen Abschlus­ses des ein­ma­li­gen Mel­de­da­ten­ab­gleichs und des Anstiegs der auto­ma­tisch klas­si­fi­zier­ba­ren Ein­gangs­post zum Jah­res­en­de 2014 weg­fal­len wer­de, fehlt es bereits an nach­voll­zieh­ba­ren Anga­ben zum Umfang des zu erwar­ten­den Beschäf­ti­gungs­be­darfs. Es ist auch nicht nach­voll­zieh­bar dar­ge­legt, wie sich die behaup­te­te Aus­la­ge­rung von Pro­key 2‑Arbeitsplätzen auf den Beschäf­ti­gungs­be­darf für die Arbeit­neh­me­rin aus­wirkt.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 25. April 2018 – 7 AZR 520/​16

  1. BAG 23.03.2016 – 7 AZR 828/​13, Rn. 42, BAGE 154, 354; 10.12 2014 – 7 AZR 1009/​12, Rn. 29; 15.12 2011 – 7 AZR 394/​10, Rn. 18, BAGE 140, 191 []
  2. vgl. BAG 24.02.2016 – 7 AZR 253/​14, Rn. 25; 7.10.2015 – 7 AZR 945/​13, Rn. 34; 10.12 2014 – 7 AZR 1009/​12, Rn. 31; 15.12 2011 – 7 AZR 394/​10, Rn. 17, BAGE 140, 191 []
  3. BAG 18.01.2006 – 7 AZR 191/​05, Rn. 34; zur Ver­rin­ge­rung der Wochen­ar­beits­zeit: BAG 10.12 2014 – 7 AZR 1009/​12, Rn. 32; 2.12 2009 – 7 AZR 233/​08, Rn.20, BAGE 132, 59 []
  4. BAG 23.03.2016 – 7 AZR 828/​13, Rn. 46, BAGE 154, 354; 24.02.2016 – 7 AZR 253/​14, Rn. 28; 7.10.2015 – 7 AZR 945/​13, Rn. 37; 10.12 2014 – 7 AZR 1009/​12, Rn. 34 []
  5. BAG 23.03.2016 – 7 AZR 828/​13, Rn. 46, aaO; 24.02.2016 – 7 AZR 253/​14, Rn. 28 []
  6. vgl. BAG 23.03.2016 – 7 AZR 828/​13, Rn. 47, BAGE 154, 354; 24.02.2016 – 7 AZR 253/​14, Rn. 29; 10.12 2014 – 7 AZR 1009/​12, Rn. 36 []
  7. st. Rspr., vgl. zB BAG 13.12 2017 – 7 AZR 369/​16, Rn. 53; 12.12 2012 – 10 AZR 922/​11, Rn. 10, BAGE 144, 117 []
  8. vgl. BAG 10.12 2014 – 7 AZR 1009/​12, Rn. 40 []
  9. vgl. BAG 27.07.2005 – 7 AZR 486/​04, zu B II 1 f bb der Grün­de, BAGE 115, 274; zu einer Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung BAG 10.12 2014 – 7 AZR 1009/​12, Rn. 37 []
  10. LAG Köln, 03.03.2016 – 8 Sa 1060/​15 []
  11. st. Rspr., vgl. etwa BAG 23.03.2016 – 7 AZR 828/​13, Rn. 49, BAGE 154, 354; 24.02.2016 – 7 AZR 253/​14, Rn. 32; 7.10.2015 – 7 AZR 945/​13, Rn. 40; 10.12 2014 – 7 AZR 1009/​12, Rn. 46 []
  12. BAG 23.03.2016 – 7 AZR 828/​13, Rn. 50, BAGE 154, 354; 24.02.2016 – 7 AZR 253/​14, Rn. 33; 15.12 2011 – 7 AZR 394/​10, Rn. 22, BAGE 140, 191 []
  13. BAG 23.03.2016 – 7 AZR 828/​13, Rn. 51, BAGE 154, 354; 24.02.2016 – 7 AZR 253/​14, Rn. 34; 15.12 2011 – 7 AZR 394/​10, Rn. 22, BAGE 140, 191 []
  14. BAG 23.03.2016 – 7 AZR 828/​13, Rn. 51, aaO; 24.02.2016 – 7 AZR 253/​14, Rn. 34; 7.10.2015 – 7 AZR 945/​13, Rn. 42 []
  15. BAG 23.03.2016 – 7 AZR 828/​13, Rn. 52, BAGE 154, 354; 24.02.2016 – 7 AZR 253/​14, Rn. 35; 7.10.2015 – 7 AZR 945/​13, Rn. 43; 15.12 2011 – 7 AZR 394/​10, Rn. 24, BAGE 140, 191 []
  16. vgl. BT-Drs. 14/​4374 S. 1 und S. 12 []
  17. BAG 23.03.2016 – 7 AZR 828/​13, Rn. 52, aaO; 24.02.2016 – 7 AZR 253/​14, Rn. 35; 15.12 2011 – 7 AZR 394/​10, Rn. 23, aaO []
  18. BAG 23.03.2016 – 7 AZR 828/​13, Rn. 52, aaO; 7.10.2015 – 7 AZR 945/​13, Rn. 43; 15.12 2011 – 7 AZR 394/​10, Rn. 24, aaO []
  19. BAG 23.03.2016 – 7 AZR 828/​13, Rn. 54, BAGE 154, 354 []
  20. vgl. BAG 9.12 2008 – 1 ABR 74/​07, Rn.19, BAGE 128, 351; 15.05.2007 – 1 ABR 32/​06, Rn. 55, BAGE 122, 280 []
  21. vgl. BAG 9.12 2008 – 1 ABR 74/​07 – aaO zu der Fra­ge, ob und ggf. ab wel­chem Umfang eine Erhö­hung der Arbeits­zeit als eine nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG mit­be­stim­mungs­pflich­ti­ge Ein­stel­lung anzu­se­hen ist []
  22. BAG 23.03.2016 – 7 AZR 828/​13, Rn. 55, aaO []
  23. st. Rspr., vgl. etwa BAG 14.12 2016 – 7 AZR 688/​14, Rn. 13; 27.07.2016 – 7 AZR 545/​14, Rn. 17; 20.02.2008 – 7 AZR 950/​06, Rn. 12 mwN []
  24. BAG 17.03.2010 – 7 AZR 640/​08, Rn. 12, BAGE 133, 319 []
  25. st. Rspr., BAG 21.03.2017 – 7 AZR 222/​15, Rn. 28; 27.07.2016 – 7 AZR 545/​14, Rn. 17; 15.10.2014 – 7 AZR 893/​12, Rn. 14; 17.03.2010 – 7 AZR 640/​08, Rn. 12 f., aaO []
  26. BAG 14.12 2016 – 7 AZR 688/​14, Rn. 13; 17.03.2010 – 7 AZR 640/​08, Rn. 13, aaO []