Ein vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung im Sinne des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ergibt sich nicht allein daraus, dass eine dauerhaft an der Hochschule wahrgenommene Aufgabe (Betreuung von Promovenden) zeitweise in eine zentrale Organisationseinheit (Graduate School) überführt wird und anschließend wieder dezentralisiert werden soll.
Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist (§ 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG). Ob ein sachlicher Grund vorhanden ist, richtet sich nach den Verhältnissen zum Zeitpunkt des Abschlusses eines befristeten Arbeitsvertrages1.
Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG).
Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG ist von der regelmäßig gegebenen Unsicherheit über die künftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs eines Unternehmens oder einer Behörde zu unterscheiden. Die allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeit rechtfertigt die Befristung nicht. Eine solche Unsicherheit gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags auf den Arbeitnehmer abwälzen darf2.
Ein vorübergehender Beschäftigungsbedarf kann sowohl durch einen vorübergehenden Anstieg des Arbeitsvolumens im Bereich der Daueraufgaben des Arbeitgebers entstehen als auch durch die Übernahme eines Projekts oder einer Zusatzaufgabe, für deren Erledigung das vorhandene Stammpersonal nicht ausreicht3. Der Sachgrund setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht. Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist Teil des Sachgrunds für die Befristung. Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen4.
Der Arbeitgeber kann sich zur sachlichen Rechtfertigung eines befristeten Arbeitsvertrags auf eine Tätigkeit in einem zeitlich begrenzten Projekt nur dann berufen, wenn es sich bei den im Rahmen des Projekts zu bewältigenden Aufgaben um eine auf vorübergehende Dauer angelegte und gegenüber den Daueraufgaben des Arbeitgebers abgrenzbare Zusatzaufgabe handelt. Dies ist nicht der Fall bei Tätigkeiten, die der Arbeitgeber im Rahmen des von ihm verfolgten Betriebszwecks dauerhaft wahrnimmt oder zu deren Durchführung er verpflichtet ist. Deshalb kann der Arbeitgeber einen Sachgrund für die Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG nicht dadurch herbeiführen, dass er im Wesentlichen unveränderte Daueraufgaben in organisatorisch eigenständige „Projekte“ aufteilt. Für das Vorliegen eines Projekts spricht es regelmäßig, wenn dem Arbeitgeber für die Durchführung der in dem Projekt verfolgten Tätigkeiten von einem Dritten finanzielle Mittel oder Sachleistungen zur Verfügung gestellt werden5.
Wird ein Arbeitnehmer für die Mitwirkung an einem Projekt befristet eingestellt, muss bereits im Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu erwarten sein, dass die im Rahmen des Projekts durchgeführten Aufgaben nicht dauerhaft anfallen. Für eine solche Prognose des Arbeitgebers bedarf es ausreichend konkreter Anhaltspunkte. Die Prognose muss sich auf den durch die Beendigung des konkreten Projekts vorhersehbaren Wegfall des zusätzlichen Arbeitsbedarfs für den befristet eingestellten Arbeitnehmer beziehen. Unerheblich ist es, ob der befristet beschäftigte Arbeitnehmer nach Fristablauf aufgrund seiner Qualifikation auf einem freien Arbeitsplatz außerhalb des Projekts befristet oder unbefristet beschäftigt werden könnte6.
In dem hier vom Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern entschiedenen Fall bedeutete dies:
Die der Arbeitnehmerin als Assistentin im Graduiertenkolleg übertragenen Aufgaben sind untrennbar mit den Daueraufgaben der Hochschule – C-Stadt verbunden. Es handelt sich nicht um eine zeitlich begrenzte Zusatzaufgabe im Sinne eines Projekts. Eine ggf. vorübergehende Verlagerung der Aufgaben auf eine zentrale Organisationseinheit ändert nichts an dem Charakter der Aufgabe und führt nicht zu einem Befristungsgrund.
Die Betreuung von Promovenden ist eine Daueraufgabe der Hochschule – C-Stadt, die insbesondere daraus besteht, die Interessenten über finanzielle Hilfen zu informieren, Doktoranden-Workshops durchzuführen oder zu organisieren sowie die notwendigen Kontakte zu Universitäten aufzubauen und zu pflegen. Die Hochschule – C-Stadt fördert bereits seit vielen Jahren die Promotion ihres wissenschaftlichen Nachwuchses in Kooperation mit in- und ausländischen Universitäten. Sie war stets darauf bedacht, diese Förderung nach Möglichkeit auszubauen und die Anzahl der Promovenden zu erhöhen. Es war zu keinem Zeitpunkt, also auch nicht bei Abschluss des Arbeitsvertrages mit der Arbeitnehmerin, beabsichtigt, diese Förderung aufzugeben oder jedenfalls stark einzuschränken. Das Landesrecht sieht ausdrücklich kooperative Promotionen vor. Nach § 43 Abs. 4 Satz 1 LHG M-V sind in Promotionsordnungen Bestimmungen über ein kooperatives Verfahren zwischen der Universität und der Fachhochschule zur Promotion besonders befähigter Fachhochschulabsolventinnen und Fachhochschulabsolventen aufzunehmen. Professorinnen und Professoren an Fachhochschulen sollen an der Betreuung der Promovendinnen und Promovenden beteiligt werden; sie können auch zu Gutachterinnen oder Gutachtern und Prüferinnen oder Prüfern im Promotionsverfahren bestellt werden (§ 43 Abs. 4 Satz 3 LHG M-V).
Das mit der Betreuung von Promovenden verbundene Arbeitsvolumen hat sich in den Jahren 2011 bis 2015 nicht nur vorübergehend erhöht. Das Land hat nicht dargelegt, dass bei Vertragsschluss von einem Wegfall oder einem deutlichen Rückgang bestimmter Tätigkeiten auszugehen war, wie es beispielsweise bei einer rückläufigen Anzahl von Promovenden der Fall wäre. Geändert hat sich in den Jahren 2011 bis 2015 allein die organisatorische Anbindung der Promovendenbetreuung. Nachdem diese zunächst dezentral bei den einzelnen Fakultäten lag, hat die Hochschule – C-Stadt sie ab 2011 in einer eigenen organisatorischen Einheit unter dem Begriff Graduate School zentral zusammengefasst. Die Organisationsentscheidung als solche änderte nichts an dem Umfang der Aufgaben. Gleiches gilt bei einer Rückkehr zu der alten Struktur.
Die der Arbeitnehmerin als Assistentin im Graduiertenkolleg übertragenen Tätigkeiten sind keine Zusatzaufgaben, bei denen mit hinreichender Sicherheit zu erwarten war, dass sie Ende 2015 wegfallen. Da die Hochschule – C-Stadt weiterhin neue Promovenden aufnimmt und die laufenden Promotionen unterstützt, ist es nach wie vor notwendig, Informationsveranstaltungen und Workshops durchzuführen und zu organisieren, Hilfestellung bei der finanziellen Förderung von Promotionen zu leisten sowie Kooperationspartner im In- und Ausland zu suchen und langfristig einzubinden. All das oblag der Arbeitnehmerin, wie sich aus der Stellenausschreibung ergibt, die ihrem befristeten Arbeitsvertrag zugrunde liegt. Diese Aufgaben fallen – unabhängig von der Organisationsform – nicht nur vorübergehend, sondern zeitlich unbefristet an. Die Arbeitsaufgaben der Arbeitnehmerin beschränkten sich nicht auf Tätigkeiten, die nur im Zeitraum 2011 bis 2015 zu erledigen waren. Die Aufgabe der Promovendenbetreuung würde nur dann wegfallen, wenn sich die Hochschule entschieden hätte, keine neuen Promovenden mehr aufzunehmen oder ihnen keinerlei Unterstützung mehr zu gewähren. Das ist nicht der Fall.
Aus diesem Grund ist auch ein tätigkeitsbezogenes Ende für den Aufgabenbereich der Arbeitnehmerin nicht erkennbar. Der Wegfall von finanziellen Mitteln aus der Zielvereinbarung rechtfertigt noch nicht eine Befristung des Arbeitsvertrages. Maßgeblich ist ausschließlich der Wegfall von Arbeitsaufgaben, sofern dieser mit hinreichender Sicherheit vorhersehbar ist. Es ist nicht erkennbar, wann und mit welchem Ergebnis die Tätigkeit der Arbeitnehmerin enden soll. Der Aufbau von Netzwerkstrukturen ist nicht mit dem Jahr 2015 abgeschlossen. Die Hochschule hat keine Eckpunkte benannt, mit denen die einzelnen Arbeitsaufgaben der Arbeitnehmerin endgültig erledigt und abgeschlossen sind. Das ist aber Voraussetzung, um evtl. zeitlich begrenzte Zusatzaufgaben von den Daueraufgaben des Arbeitgebers abgrenzen zu können. Das Land hat mit der Arbeitnehmerin keine Arbeitsaufgaben vereinbart, die nach einer gewissen Zeit mit bestimmten Ergebnissen beendet sind. Die Tätigkeiten der Arbeitnehmerin waren nicht mit der Einwerbung einer bestimmten Anzahl von Kooperationspartnern oder dem Abschluss einer bestimmten Anzahl von Kooperationsvereinbarungen beendet. Eine trennscharfe Abgrenzung der klägerischen Aufgaben von der dauerhaft anfallenden Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses fehlt.
Landesarbeitsgericht Mecklenburg -Vorpommern, Urteil vom 21. März 2017 – 5 Sa 82/16
- BAG, Urteil vom 19.02.2014 – 7 AZR 260/12, Rn. 30, NZA-RR 2014, 408[↩]
- BAG, Urteil vom 15.10.2014 – 7 AZR 893/12, Rn. 15, NZA 2015, 362; BAG, Urteil vom 04.12 2013 – 7 AZR 277/12, Rn. 17, NZA 2014, 480[↩]
- BAG, Urteil vom 20.02.2008 – 7 AZR 950/06, Rn. 13, ZTR 2008, 508[↩]
- BAG, Urteil vom 27.07.2016 – 7 AZR 545/14, Rn. 17, NJW 2016, 3388; BAG, Urteil vom 15.10.2014 – 7 AZR 893/12, Rn. 14, NZA 2015, 362[↩]
- BAG, Urteil vom 27.07.2016 – 7 AZR 545/14, Rn. 18, NJW 2016, 3388; BAG, Urteil vom 24.09.2014 – 7 AZR 987/12, Rn. 17, NZA 2015, 301[↩]
- BAG, Urteil vom 27.07.2016 – 7 AZR 545/14, Rn.19, NJW 2016, 3388; BAG, Urteil vom 24.09.2014 – 7 AZR 987/12, Rn.19, NZA 2015, 301[↩]
