Befris­tung einer Arbeits­zeit­er­hö­hung

Die Befris­tung einer Arbeits­zeit­er­hö­hung unter­liegt der Ange­mes­sen­heits­kon­trol­le gem. §§ 305 ff. BGB. Im Fal­le einer Erhö­hung des Arbeits­zeit­vo­lu­mens um mehr als 25 % einer ent­spre­chen­den Voll­zeit­be­schäf­ti­gung sind zur Annah­me einer nicht unan­ge­mes­se­nen Benach­tei­li­gung Umstän­de erfor­der­lich, die die Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ins­ge­samt gem. § 14 Abs. 1 TzB­fG recht­fer­ti­gen wür­den 1.

Befris­tung einer Arbeits­zeit­er­hö­hung

Beruft sich der Arbeit­ge­ber für die Wirk­sam­keit der Befris­tung einer Arbeits­zeit­er­hö­hung in erheb­li­chem Umfang (hier: mehr als 50 % einer Voll­zeit­be­schäf­ti­gung) auf einen Ver­tre­tungs­fall gem. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzB­fG bedarf es eben­so wie zur Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses eines vom Arbeit­ge­ber dar­zu­le­gen­den und ggf. zu bewei­sen­den Kau­sal­zu­sam­men­hangs zwi­schen dem Ver­tre­tungs­fall und der Befris­tung der Arbeits­zeit­er­hö­hung.

Die Befris­tung einer Arbeits­zeit­er­hö­hung in erheb­li­chem Umfang kann nach den Grund­sät­zen des insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs unwirk­sam sein 2.

Wird die Unwirk­sam­keit der Befris­tung einer Arbeits­zeit­er­hö­hung in erheb­li­chem Umfang in ers­ter Instanz fest­ge­stellt, hat der Arbeit­neh­mer einen Anspruch auf Wei­ter­be­schäf­ti­gung mit dem erhöh­ten Arbeits­zeit­vo­lu­men bis zum rechts­kräf­ti­gen Abschluss des Rechts­streits.

Die befris­te­te Auf­sto­ckung der Arbeits­zeit unter­liegt der Inhalts­kon­trol­le nach § 307 BGB und nicht der Befris­tungs­kon­trol­le nach § 14 TzB­fG.

Die Inhalts­kon­trol­le nach § 307 BGB wird hin­sicht­lich der Kon­trol­le der Befris­tung ein­zel­ner Arbeits­be­din­gun­gen nicht durch die für die Befris­tung von Arbeits­ver­trä­gen gel­ten­den Bestim­mun­gen in §§ 14 ff. TzB­fG ver­drängt. Die Vor­schrif­ten des Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­set­zes sind auf die Befris­tung ein­zel­ner Arbeits­be­din­gun­gen nicht – auch nicht ent­spre­chend – anwend­bar. Das gilt jeden­falls, soweit eine Inhalts­kon­trol­le nach § 307 BGB gebo­ten ist 3.

Die Befris­tung der Arbeits­zeit­er­hö­hung nach Maß­ga­be des Ände­rungs­ver­trags vom 27.01./12.02.2015 ist eine All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gung iSv. § 305 Abs. 1 BGB.

Nach § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB sind All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen alle für eine Viel­zahl von Ver­trä­gen vor­for­mu­lier­ten Ver­trags­be­din­gun­gen, die eine Ver­trags­par­tei (Ver­wen­der) der ande­ren Ver­trags­par­tei bei Abschluss eines Ver­trags stellt 4. Hier­von ist vor­lie­gend aus­zu­ge­hen. Die Befris­tung der Arbeits­zeit­er­hö­hung ist in allen Ände­rungs­ver­trä­gen gleich­lau­tend for­mu­liert. Aus dem zeit­li­chen Ablauf zum Abschluss der Ände­rungs­ver­trä­ge ergibt sich zudem, dass die befris­te­ten Arbeits­zeit­er­hö­hun­gen stets von der Arbeit­ge­be­rin ange­bo­ten wur­den und die Arbeit­neh­me­rin die­se im Nach­gang annahm. Auch das äuße­re Erschei­nungs­bild des Ände­rungs­ver­trags vom 27.01./12.02.2015 begrün­det eine tat­säch­li­che Ver­mu­tung für eine für eine Viel­zahl von Ver­trä­gen vor­for­mu­lier­te Ver­trags­be­din­gung begrün­det. Unge­ach­tet des­sen fin­det § 307 BGB jeden­falls nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB auf den Ände­rungs­ver­trag vom 27.01./12.02.2015 Anwen­dung. Nach § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB ist § 307 BGB bei Ver­brau­cher­ver­trä­gen auf vor­for­mu­lier­te Ver­trags­be­din­gun­gen auch dann anzu­wen­den, wenn die­se nur zur ein­ma­li­gen Ver­wen­dung bestimmt sind und soweit der Ver­brau­cher auf­grund der Vor­for­mu­lie­rung auf ihren Inhalt kei­nen Ein­fluss neh­men konn­te. So ver­hält sich hier. Bei dem Ände­rungs­ver­trag vom 27.01./12.02.2015 han­delt es sich um einen Ver­brau­cher­ver­trag iSv. § 310 Abs. 3 BGB, der von der Arbeit­ge­be­rin gestellt wur­de. Die Arbeit­ge­be­rin hat im Schrift­satz vom 21.07.2016 5 vor­ge­tra­gen, dass sie der Arbeit­neh­me­rin unter dem Datum des 27.01.2015 die letz­te befris­te­te Arbeits­zeit­er­hö­hung ange­bo­ten hat­te.

Die Inhalts­kon­trol­le nach § 307 Abs. 1 BGB ist nicht nach § 307 Abs. 3 BGB aus­ge­schlos­sen.

Nach § 307 Abs. 3 BGB unter­lie­gen Bestim­mun­gen in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen nur dann der unein­ge­schränk­ten Inhalts­kon­trol­le, wenn durch sie von Rechts­vor­schrif­ten abwei­chen­de oder die­se ergän­zen­de Rege­lun­gen ver­ein­bart wer­den. Bei ande­ren Bestim­mun­gen ist die Inhalts­kon­trol­le auf den Ver­stoß gegen das Trans­pa­renz­ge­bot gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB beschränkt. Nur ein­ge­schränkt zu kon­trol­lie­ren sind ua. Abre­den über den Umfang der von den Par­tei­en geschul­de­ten Haupt­leis­tun­gen, die ihrer Art nach nicht der Rege­lung durch Gesetz oder ande­ren Rechts­vor­schrif­ten unter­lie­gen, son­dern von den Ver­trags­par­tei­en fest­ge­legt wer­den müs­sen 6. Danach ist die im Ände­rungs­ver­trag vom 27.01./12.02.2015 ent­hal­te­ne Befris­tungs­ab­re­de zum 31.08.2015 der unein­ge­schränk­ten Inhalts­kon­trol­le zu unter­zie­hen. Sie ist nicht des­halb nur beschränkt kon­troll­fä­hig, weil sie sich auf die Arbeits­zeit bezieht. Gegen­stand der Inhalts­kon­trol­le ist nicht die ver­ein­bar­te Erhö­hung der Arbeits­zeit und damit der Umfang der von der Arbeit­neh­me­rin zu erbrin­gen­den Arbeits­leis­tung als Haupt­leis­tungs­pflicht, son­dern deren zeit­li­che Ein­schrän­kung durch die Befris­tung.

Nach § 307 Abs. 1 BGB sind Bestim­mun­gen in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen unwirk­sam, wenn sie den Ver­trags­part­ner des Ver­wen­ders ent­ge­gen den Gebo­ten von Treu und Glau­ben unan­ge­mes­sen benach­tei­li­gen. Unan­ge­mes­sen iSv. § 307 Abs. 1 BGB ist jede Beein­träch­ti­gung eines recht­lich aner­kann­ten Inter­es­ses des Arbeit­neh­mers, die nicht durch begrün­de­te und bil­li­gens­wer­te Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers gerecht­fer­tigt ist oder durch gleich­wer­ti­ge Vor­tei­le aus­ge­gli­chen wird. Bei der Beur­tei­lung der Unan­ge­mes­sen­heit ist ein gene­rel­ler, typi­sie­ren­der; vom Ein­zel­fall los­ge­lös­ter Maß­stab anzu­le­gen. Abzu­wä­gen sind die Inter­es­sen des Ver­wen­ders gegen­über den Inter­es­sen der typi­scher­wei­se betei­lig­ten Ver­trags­part­ner 7.

Für die bei der Befris­tung ein­zel­ner Ver­trags­be­din­gun­gen vor­zu­neh­men­de Inhalts­kon­trol­le nach § 307 Abs. 1 BGB gel­ten damit ande­re Maß­stä­be als für die Befris­tungs­kon­trol­le nach § 14 Abs. 1 TzB­fG. Wäh­rend die Befris­tung des gesam­ten Arbeits­ver­trags – von den Fäl­len der gesetz­lich vor­ge­se­he­nen Mög­lich­keit zur sach­grund­lo­sen Befris­tung abge­se­hen – dar­auf­hin zu über­prü­fen ist, ob sie durch einen sach­li­chen Grund gemäß § 14 Abs. 1 TzB­fG gerecht­fer­tigt ist, unter­liegt die Befris­tung ein­zel­ner Ver­trags­be­din­gun­gen nach § 307 Abs. 1 BGB einer Ange­mes­sen­heits­kon­trol­le, die anhand einer Berück­sich­ti­gung und Bewer­tung recht­lich anzu­er­ken­nen­der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­par­tei­en vor­zu­neh­men ist 8.

Trotz des unter­schied­li­chen Prü­fungs­maß­stabs sind jedoch bei der nach § 307 Abs. 1 BGB vor­zu­neh­men­den Inhalts­kon­trol­le der Befris­tung ein­zel­ner Ver­trags­be­din­gun­gen Umstän­de, die die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ins­ge­samt nach § 14 Abs. 1 TzB­fG recht­fer­ti­gen könn­ten, nicht ohne Bedeu­tung. Sie kön­nen sich bei der Inter­es­sen­ab­wä­gung nach § 307 Abs. 1 BGB zuguns­ten des Arbeit­ge­bers aus­wir­ken. Liegt der Befris­tung ein Sach­ver­halt zugrun­de, der die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ins­ge­samt mit einem Sach­grund iSv. § 14 Abs. 1 TzB­fG recht­fer­ti­gen könn­te, über­wiegt in aller Regel das Inter­es­se des Arbeit­ge­bers an der nur befris­te­ten Ver­ein­ba­rung der Ver­trags­be­din­gung das Inter­es­se des Arbeit­neh­mers an deren unbe­fris­te­ter Ver­ein­ba­rung. Dies ergibt sich aus den im Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­setz zum Aus­druck kom­men­den gesetz­li­chen Wer­tungs­maß­stä­ben. Nur bei Vor­lie­gen außer­ge­wöhn­li­cher Umstän­de auf Sei­ten des Arbeit­neh­mers kann in Aus­nah­me­fäl­len eine ande­re Beur­tei­lung in Betracht kom­men 9.

Nach der Recht­spre­chung des Sieb­ten Senats des Bun­des­ar­beits­ge­richts kön­nen aus­nahms­wei­se zur Annah­me einer nicht unan­ge­mes­se­nen Benach­tei­li­gung durch die Befris­tung einer Ver­trags­be­din­gung Umstän­de erfor­der­lich sein, die die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ins­ge­samt nach § 14 Abs. 1 TzB­fG recht­fer­ti­gen wür­den. Dies ist der Fall bei der Befris­tung einer Arbeits­zeit­er­hö­hung in erheb­li­chem Umfang. Eine sol­che liegt in der Regel vor, wenn sich das Erhö­hungs­vo­lu­men auf min­des­tens 25 % eines ent­spre­chen­den Voll­zeit­ar­beits­ver­hält­nis­ses beläuft 10. Die befris­te­te Erhö­hung in die­sem erheb­li­chen Umfang bedarf beson­de­rer berech­tig­ter Belan­ge auf Arbeit­ge­ber­sei­te. Sie lie­gen nicht vor, wenn nicht auch ein geson­der­ter Ver­trag über die Arbeits­zeit­auf­sto­ckung ins­ge­samt hät­te zuläs­sig befris­tet wer­den kön­nen 11.

Denk­bar wäre es, dass eine Befris­tung einer Arbeits­zeit­er­hö­hung bereits dann kei­ne unan­ge­mes­se­ne Benach­tei­li­gung dar­stellt, wenn sie mit einem zeit­lich befris­te­ten frei­en Stel­len­an­teil bzw. Arbeits­zeit­kon­tin­gent kor­re­spon­diert. Die­ser Auf­fas­sung scheint die Arbeit­ge­be­rin zu sein. Dem ist aller­dings nicht zuzu­stim­men. In Über­ein­stim­mung mit den Sieb­ten Senat des Bun­des­ar­beits­ge­richt ist davon aus­zu­ge­hen, dass die befris­te­te Arbeits­zeit­er­hö­hung im erheb­li­chen Umfang beson­de­rer berech­tig­ter Belan­ge auf Arbeit­ge­ber­sei­te bedarf, die auch zur Befris­tung eines geson­der­ten Ver­trags über die Arbeits­zeit­er­hö­hung führt. Der Ver­tre­tungs­fall als Befris­tungs­grund setzt einen Kau­sal­zu­sam­men­hang vor­aus. Es besteht kein Anlass, auf den Kau­sal­zu­sam­men­hang bei Befris­tung einer Arbeits­zeit­er­hö­hung im erheb­li­chen Umfang zu ver­zich­ten.

Ent­schei­dend ist wei­ter, ob die für die Befris­tung von Arbeits­ver­hält­nis­sen defi­nier­ten Anfor­de­run­gen an die Dar­le­gungs­last auch für die (Un-)Ange­mes­sen­heits­prü­fung einer Befris­tung der Arbeits­zeit­er­hö­hung gel­ten. Bedarf die befris­te­te Arbeits­zeit­er­hö­hung im erheb­li­chen Umfang beson­de­rer berech­tig­ter Belan­ge auf Arbeit­ge­ber­sei­te, die auch zur Befris­tung eines geson­der­ten Ver­trags über die Arbeits­zeit­er­hö­hung führt, muss sich dies auch in der Dar­le­gungs- und Beweis­last wider­spie­geln. Das Pro­zess­recht folgt inso­weit ledig­lich dem mate­ri­el­len Recht. Ande­ren­falls wür­den die vom Sieb­ten Senat pos­tu­lier­ten erhöh­ten Anfor­de­run­gen an die Wirk­sam­keit der Befris­tung von Arbeits­zeit­er­hö­hun­gen im Umfang von mehr als 25 % der regel­mä­ßi­gen Arbeits­zeit leer­lau­fen.

Selbst wenn die Arbeit­ge­be­rin im vor­lie­gen­den Fall die ver­ein­bar­te Befris­tung der Arbeits­zeit­er­hö­hung zum 31.08.2015 auf einen Sach­grund iSd. § 14 Abs. 1 TzB­fG stüt­zen könn­te, wür­de die Befris­tung wegen des Vor­lie­gens außer­ge­wöhn­li­cher Umstän­de der Ver­trags­kon­trol­le gem. § 307 BGB nicht stand­hal­ten:

Zwar geht der Sieb­te Senat des Bun­des­ar­beits­ge­richt davon aus, dass bei einem Sach­ver­halt, der die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ins­ge­samt mit einem Sach­grund iSv. § 14 Abs. 1 TzB­fG recht­fer­ti­gen könn­te, in aller Regel das Inter­es­se des Arbeit­ge­bers an der nur befris­te­ten Ver­ein­ba­rung der Ver­trags­be­din­gung das Inter­es­se des Arbeit­neh­mers an deren unbe­fris­te­ter Ver­ein­ba­rung über­wiegt. Aller­dings kann bei Vor­lie­gen außer­ge­wöhn­li­cher Umstän­de auf Sei­ten des Arbeit­neh­mers in Aus­nah­me­fäl­len den­noch eine ande­re Beur­tei­lung in Betracht kom­men 12.

Dem fol­gend hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg in der Ent­schei­dung vom 17.06.2013 13 ange­nom­men, dass auf Sei­ten des betrof­fe­nen Arbeit­neh­mers ein außer­ge­wöhn­li­cher Umstand vor­lie­ge, wenn die zuletzt ver­ein­bar­te Arbeits­zeit­er­hö­hung nach den Grund­sät­zen des insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs 14 rechts­un­wirk­sam ist. Dem schließt sich die erken­nen­de Arbeits­ge­richt an. Im Ein­zel­nen:

Mit Urtei­len vom 18.07.2012 15 hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt im Anschluss an das Urteil des EuGH vom 26.01.2012 16 ent­schie­den, die natio­na­len Gerich­te sei­en aus uni­ons­recht­li­chen Grün­den ver­pflich­tet, alle Umstän­de des Ein­zel­falls und dabei nament­lich die Gesamt­dau­er und die Zahl der mit der­sel­ben Per­son zur Ver­rich­tung der glei­chen Arbeit geschlos­se­nen auf­ein­an­der­fol­gen­den befris­te­ten Ver­trä­ge zu berück­sich­ti­gen, um aus­zu­schlie­ßen, dass der Arbeit­ge­ber miss­bräuch­lich auf befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge zurück­grei­fe 17. Die­se Recht­spre­chung lässt sich zwar nicht unein­ge­schränkt auf den Sach­ver­halt der befris­te­ten Arbeits­zeit­er­hö­hung über­tra­gen. Für die Inhalts­kon­trol­le ein­zel­ner Arbeits­be­din­gun­gen gel­ten ande­re Maß­stä­be als für die Befris­tungs­kon­trol­le von eigen­stän­di­gen Arbeits­ver­trä­gen 18. Das schließt jedoch nicht aus, dass ein­zel­ne Wer­tun­gen der Befris­tungs­kon­trol­le nach § 14 Abs. 1 TzB­fG auf die Inhalts­kon­trol­le nach § 307 Abs. 1 BGB über­tra­gen wer­den kön­nen. So hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt aner­kannt, dass bei Vor­lie­gen eines Sach­grun­des die Ange­mes­sen­heits­prü­fung in aller Regel zuguns­ten des Arbeit­ge­bers aus­fällt. Umge­kehrt müs­sen die Grund­sät­ze des insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs her­an­ge­zo­gen wer­den, wenn bei der Inhalts- und Befris­tungs­kon­trol­le wer­tungs­mä­ßig ver­gleich­ba­re Sach­ver­hal­te vor­lie­gen. Liegt ein insti­tu­tio­nel­ler Rechts­miss­brauch vor, so ist gleich­zei­tig ein außer­ge­wöhn­li­cher Umstand auf Sei­ten des Arbeit­neh­mers im Rah­men der Inhalts­kon­trol­le nach § 307 BGB gege­ben, der die Ange­mes­sen­heits­prü­fung zuguns­ten des Arbeit­neh­mers aus­fal­len lässt 19.

Eine sol­che wer­tungs­mä­ßi­ge Ver­gleich­bar­keit ist im Streit­fall gege­ben.

Auf­grund des Zusam­men­tref­fens der Anzahl und der Gesamt­dau­er der Befris­tun­gen und ins­be­son­de­re wegen des erheb­li­chen Umfangs der Arbeits­zeit­er­hö­hun­gen von durch­ge­hend auf min­des­tens 50 % der regel­mä­ßi­gen Arbeits­zeit lie­gen außer­ge­wöhn­li­che Umstän­de vor, auf­grund derer auch bei Vor­lie­gen eines Sach­grun­des iSd. § 14 Abs. 1 TzB­fG das Inter­es­se der Arbeit­neh­me­rin aus­nahms­wei­se das Inter­es­se der Arbeit­ge­be­rin an der Befris­tung der Arbeits­zeit­er­hö­hung über­wiegt.

Im vor­lie­gen­den Fall ist die Arbeit­neh­me­rin seit dem 01.09.1997 unbe­fris­tet bei der Arbeit­ge­be­rin beschäf­tigt. Der Beschäf­ti­gungs­um­fang des unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses beträgt seit dem 01.11.2004 12,33 %. Seit dem ers­ten Ände­rungs­ver­trag vom 19.10./30.10.2006 wur­de die Arbeits­zeit mit ins­ge­samt 19 Ände­rungs­ver­trä­gen befris­tet erhöht. Die Auf­sto­ckun­gen erfolg­ten stets auf min­des­tens 50 % und in der Spit­ze auf 75% der regel­mä­ßi­gen Arbeits­zeit. Seit dem 01.09.2011 betrug die Arbeits­zeit durch­ge­hend 62,5 % der regel­mä­ßi­gen Arbeits­zeit. Die Ände­rungs­ver­trä­ge ent­hal­ten zudem gestaf­fel­te Befris­tun­gen. Bei dif­fe­ren­zier­ter Betrach­tung han­delt es sich um 48 befris­te­te Erhö­hun­gen der Arbeits­zeit.

Die Arbeit­neh­me­rin stand in den letz­ten neun Jah­ren und fast die Hälf­te ihres Berufs­le­bens bei der Arbeit­ge­be­rin in einem Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis, dass ihr ein zur Exis­tenz­si­che­rung aus­rei­chen­des Aus­kom­men sicher­te. Der Umfang der Arbeits­zeit­er­hö­hung war durch­ge­hend min­des­tens dop­pelt so groß war wie nach der höchst­rich­ter­li­chen Recht­spre­chung für einen "erheb­li­chen Umfang" vor­aus­ge­setzt wird. Aus­ge­hend davon kann es der Arbeit­neh­me­rin nicht ernst­haft zuge­mu­tet wer­den, nach neun Jah­ren wie­der auf das Niveau eines gering­fü­gi­gen Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses zurück­zu­fal­len.

Arbeits­ge­richt Stutt­gart, Urteil vom 26. Okto­ber 2016 – 30 Ca 5994/​15

  1. im Anschluss an BAG 23.03.2016 – 7 AZR 828/​13[]
  2. im Anschluss an LAG Baden-Würt­tem­berg 17.06.2013 – 1 Sa 2/​13[]
  3. vgl. BAG 15.12.2011 – 7 AZR 394/​10, Rn. 18, BAGE 140, 191[]
  4. BAG 15.12.2011 – 7 AZR 394/​10, Rn. 17 mwN, BAGE 140, 191[]
  5. Sei­te 2, Bl. 123 d. A.[]
  6. BAG 23.03.2016 – 7 AZR 828/​13, Rn. 47 mwN[]
  7. im Ein­zel­nen BAG 23.03.2016 – 7 AZR 828/​13, Rn. 49[]
  8. BAG 23.03.2016 – 7 AZR 828/​13, Rn. 50[]
  9. BAG 23.03.2016 – 7 AZR 828/​13, Rn. 51[]
  10. vgl. BAG 23.03.2016 – 7 AZR 828/​13, Rn. 54 ff.; so bereits für die drei­mo­na­ti­ge Auf­sto­ckung der Arbeits­zeit um 50 % der Arbeits­zeit eines Voll­zeit­be­schäf­tig­ten BAG 15.12.2011 – 7 AZR 394/​10, Rn. 24, BAGE 140, 191[]
  11. im Ein­zel­nen BAG 23.03.2016 – 7 AZR 828/​13, Rn. 52[]
  12. so BAG 23.03.2016 – 7 AZR 828/​13, Rn. 51[]
  13. LAG Baden-Würt­tem­berg, 17.06.2013 – 1 Sa 2/​13, ZTR 2013, 691[]
  14. BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09 – und – 7 AZR 783/​10; im Anschluss an EuGH 26.01.2012 – C‑586/​10 (Kücük) []
  15. BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/​09 und 7 AZR 783/​10[]
  16. EuGH 26.01.2012 – C‑586/​10, Kücük[]
  17. im Ein­zel­nen LAG Baden-Würt­tem­berg 17.06.2013 – 1 Sa 2/​13[]
  18. im Ein­zel­nen LAG Baden-Würt­tem­berg 17.06.2013 – 1 Sa 2/​13[]
  19. LAG Baden-Würt­tem­berg 17.06.2013 – 1 Sa 2/​13[]