Eine Zweckbefristung erfordert zum einen eine unmissverständliche Einigung darüber, dass das Arbeitsverhältnis bei Zweckerreichung enden soll, wobei die Einigung nach § 14 Abs. 4 TzBfG schriftlich vereinbart sein muss1. Zum anderen muss der Zweck, mit dessen Erreichung das Arbeitsverhältnis enden soll, so genau bezeichnet sein, dass hieraus das Ereignis, dessen Eintritt zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, zweifelsfrei feststellbar ist2. Worauf sich die Parteien geeinigt haben, ist durch Auslegung zu ermitteln3.
Bei einer Zweckbefristung machen die Parteien die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vom Eintritt eines künftigen Ereignisses abhängig, dessen Eintritt sie für gewiss halten, dessen Zeitpunkt dagegen ungewiss ist4. Eine Zweckbefristung bedarf zu ihrer Wirksamkeit des Vorliegens eines sachlichen Grundes. In Betracht kommen zur Rechtfertigung insbesondere die in § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG genannten sachlichen Gründe.
Der Sachgrund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG setzt voraus, dass zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht5. Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist ein Teil des Sachgrundes für die Befristung6. Die allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeit rechtfertigt die Befristung nicht. Eine solche Unsicherheit gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages auf den Arbeitnehmer abwälzen darf7. Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen8.
Geht es – wie hier – um eine Zweckbefristung, muss sich die Prognose auf die Erreichung des Zwecks richten. Da ein zulässiger Zweck iSd. TzBfG nur ein Ereignis ist, dessen Eintritt die Parteien hinsichtlich des „Ob“ als sicher ansehen, dessen „Wann“ aber noch nicht feststeht, muss mit hinreichender Sicherheit deutlich werden, dass der Zweck tatsächlich zu irgendeinem Zeitpunkt erreicht werden wird, wenngleich noch nicht feststeht, wann dies sein wird. Eine auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG gestützte Zweckbefristung fordert daher eine hinreichende Prognosedichte dahingehend, dass der in den Arbeitsvertrag aufgenommene Vertragszweck nicht nur möglicherweise oder wahrscheinlich erreicht wird, sondern dass im Rahmen des Vorhersehbaren sicher angenommen werden kann, dass er eintreten wird. Die Prognose muss sich auf einen arbeitsorganisatorischen Ablauf richten, der hinreichend bestimmt ist und an dessen Ende der Wegfall des Bedarfs für die Tätigkeit des Arbeitnehmers steht. Es reicht nicht aus, dass sich lediglich unbestimmt abzeichnet, aufgrund welcher Abläufe eine Tätigkeit des Arbeitnehmers in der Zukunft entbehrlich sein könnte. An die Zuverlässigkeit der Prognose sind umso höhere Anforderungen zu stellen, je weiter die vereinbarte Zweckerreichung in der Zukunft liegt.
Im hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hat der Arbeitgeber eine zuverlässige Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Wegfalls der Beschäftigungsmöglichkeit des Arbeitnehmers aufgrund eines vorübergehenden betrieblichen Bedarfs nicht ausreichend dargetan. Dabei kann dahinstehen, ob und ggf. unter welchen Umständen die Entscheidung, einen Betrieb oder eine Dienststelle für einen bestimmten Zweck zu gründen, überhaupt einen vorübergehenden Bedarf iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG darstellen kann. Auch wenn hiervon zugunsten des Arbeitgebern ausgegangen wird, hätte dieser darlegen müssen, dass nach seiner zuverlässigen, bei Vertragsschluss erstellten Prognose mit der Schließung der Maßregelvollzugsklinik am Standort R die Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer entfallen würde. Daran fehlt es. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber in tatsächlicher Hinsicht die Betreuung der Patienten im Maßregelvollzug nicht ohne Weiteres einstellen kann. Es handelt sich um eine Aufgabe, deren Erledigung nicht in seinem freien Belieben steht. Vielmehr ist – wie sich auch aus dem Vortrag des Arbeitgebern ergibt – insoweit grundsätzlich ein Dauerbedarf vorhanden, der sich in einem Bedarf an Betreuungsplätzen niederschlägt. Angesichts dessen hätte es für eine Prognose, die eine Zweckbefristung des Arbeitsverhältnisses der Parteien rechtfertigt, einer zum Zeitpunkt des Abschlusses des befristeten Arbeitsvertrages sicheren Vorstellung nicht nur darüber bedurft, dass irgendwann die Betreuung der Patienten im Maßregelvollzug durch den Arbeitgebern eingestellt wird, sondern auch darüber, wie sich diese konkret danach weiter entwickelt. Nur wenn eine solche weitere Betreuung durch andere Träger tatsächlich erfolgt, kann letztlich die Betreuung durch den Arbeitgebern enden. Nur wenn sie sicher vorliegt, rechtfertigt dies die Annahme, dass der vertraglich vereinbarte Zweck auch erreicht werden kann und daher der Bedarf an der Arbeitsleistung iSd. Gesetzes nur vorübergehend besteht.
An einer solchen Darlegung fehlt es. Der Arbeitgeber hat lediglich vorgetragen, es gebe Planungen für den Ausbau weiterer Kliniken und es sei noch unklar, wer Träger dieser Kliniken sein solle. Angesichts dessen kann von einem sicher vorhersehbaren Ablauf, an dessen Ende tatsächlich der Wegfall des betrieblichen Bedarfs für die Tätigkeit des Arbeitnehmers beim Arbeitgebern steht, keine Rede sein.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Mai 2012 – 7 AZR 35/11
- BAG 29.06.2011 – 7 AZR 774/09, Rn. 28, AP TzBfG § 14 Nr. 83 = EzA TzBfG § 14 Nr. 78[↩]
- BAG 21.12.2005 – 7 AZR 541/04, Rn. 36, AP TzBfG § 14 Nr. 18 = EzA TzBfG § 14 Nr. 25[↩]
- BAG 29.06.2011 – 7 AZR 6/10, Rn. 15, EzA TzBfG § 15 Nr. 3: für die Abgrenzung von Zweckbefristung und auflösender Bedingung[↩]
- BAG 29.06.2011 – 7 AZR 6/10, Rn. 15, EzA TzBfG § 15 Nr. 3; 21.12.2005 – 7 AZR 541/04, Rn. 36, AP TzBfG § 14 Nr. 18 = EzA TzBfG § 14 Nr. 25[↩]
- vgl. BAG 17.03.2010 – 7 AZR 640/08, Rn. 12, BAGE 133, 319; 20.02.2008 – 7 AZR 950/06, Rn. 12 mwN, AP TzBfG § 14 Nr. 45[↩]
- BAG 17.03.2010 – 7 AZR 640/08 – aaO[↩]
- BAG 20.02.2008 – 7 AZR 950/06 – aaO[↩]
- BAG 17.03.2010 – 7 AZR 640/08, Rn. 13, aaO; 5.06.2002 – 7 AZR 241/01 – zu I 3 a der Gründe, BAGE 101, 262[↩]
