Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses durch Zweck­er­rei­chung

Eine Zweck­be­fris­tung erfor­dert zum einen eine unmiss­ver­ständ­li­che Eini­gung dar­über, dass das Arbeits­ver­hält­nis bei Zweck­er­rei­chung enden soll, wobei die Eini­gung nach § 14 Abs. 4 TzB­fG schrift­lich ver­ein­bart sein muss 1. Zum ande­ren muss der Zweck, mit des­sen Errei­chung das Arbeits­ver­hält­nis enden soll, so genau bezeich­net sein, dass hier­aus das Ereig­nis, des­sen Ein­tritt zur Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses füh­ren soll, zwei­fels­frei fest­stell­bar ist 2. Wor­auf sich die Par­tei­en geei­nigt haben, ist durch Aus­le­gung zu ermit­teln 3.

Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses durch Zweck­er­rei­chung

Bei einer Zweck­be­fris­tung machen die Par­tei­en die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses vom Ein­tritt eines künf­ti­gen Ereig­nis­ses abhän­gig, des­sen Ein­tritt sie für gewiss hal­ten, des­sen Zeit­punkt dage­gen unge­wiss ist 4. Eine Zweck­be­fris­tung bedarf zu ihrer Wirk­sam­keit des Vor­lie­gens eines sach­li­chen Grun­des. In Betracht kom­men zur Recht­fer­ti­gung ins­be­son­de­re die in § 14 Abs. 1 Satz 2 TzB­fG genann­ten sach­li­chen Grün­de.

Der Sach­grund des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzB­fG setzt vor­aus, dass zum Zeit­punkt des Ver­trags­schlus­ses mit hin­rei­chen­der Sicher­heit zu erwar­ten ist, dass nach dem vor­ge­se­he­nen Ver­trags­en­de für die Beschäf­ti­gung des befris­tet ein­ge­stell­ten Arbeit­neh­mers kein dau­er­haf­ter betrieb­li­cher Bedarf mehr besteht 5. Hier­über hat der Arbeit­ge­ber bei Abschluss des befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges eine Pro­gno­se zu erstel­len, der kon­kre­te Anhalts­punk­te zugrun­de lie­gen müs­sen. Die Pro­gno­se ist ein Teil des Sach­grun­des für die Befris­tung 6. Die all­ge­mei­ne Unsi­cher­heit über die zukünf­tig bestehen­de Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit recht­fer­tigt die Befris­tung nicht. Eine sol­che Unsi­cher­heit gehört zum unter­neh­me­ri­schen Risi­ko des Arbeit­ge­bers, das er nicht durch Abschluss eines befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges auf den Arbeit­neh­mer abwäl­zen darf 7. Die tat­säch­li­chen Grund­la­gen für die Pro­gno­se hat der Arbeit­ge­ber im Pro­zess dar­zu­le­gen 8.

Geht es – wie hier – um eine Zweck­be­fris­tung, muss sich die Pro­gno­se auf die Errei­chung des Zwecks rich­ten. Da ein zuläs­si­ger Zweck iSd. TzB­fG nur ein Ereig­nis ist, des­sen Ein­tritt die Par­tei­en hin­sicht­lich des „Ob“ als sicher anse­hen, des­sen „Wann“ aber noch nicht fest­steht, muss mit hin­rei­chen­der Sicher­heit deut­lich wer­den, dass der Zweck tat­säch­lich zu irgend­ei­nem Zeit­punkt erreicht wer­den wird, wenn­gleich noch nicht fest­steht, wann dies sein wird. Eine auf § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzB­fG gestütz­te Zweck­be­fris­tung for­dert daher eine hin­rei­chen­de Pro­gno­se­dich­te dahin­ge­hend, dass der in den Arbeits­ver­trag auf­ge­nom­me­ne Ver­trags­zweck nicht nur mög­li­cher­wei­se oder wahr­schein­lich erreicht wird, son­dern dass im Rah­men des Vor­her­seh­ba­ren sicher ange­nom­men wer­den kann, dass er ein­tre­ten wird. Die Pro­gno­se muss sich auf einen arbeits­or­ga­ni­sa­to­ri­schen Ablauf rich­ten, der hin­rei­chend bestimmt ist und an des­sen Ende der Weg­fall des Bedarfs für die Tätig­keit des Arbeit­neh­mers steht. Es reicht nicht aus, dass sich ledig­lich unbe­stimmt abzeich­net, auf­grund wel­cher Abläu­fe eine Tätig­keit des Arbeit­neh­mers in der Zukunft ent­behr­lich sein könn­te. An die Zuver­läs­sig­keit der Pro­gno­se sind umso höhe­re Anfor­de­run­gen zu stel­len, je wei­ter die ver­ein­bar­te Zweck­er­rei­chung in der Zukunft liegt.

Im hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall hat der Arbeit­ge­ber eine zuver­läs­si­ge Pro­gno­se hin­sicht­lich des vor­aus­sicht­li­chen Weg­falls der Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit des Arbeit­neh­mers auf­grund eines vor­über­ge­hen­den betrieb­li­chen Bedarfs nicht aus­rei­chend dar­ge­tan. Dabei kann dahin­ste­hen, ob und ggf. unter wel­chen Umstän­den die Ent­schei­dung, einen Betrieb oder eine Dienst­stel­le für einen bestimm­ten Zweck zu grün­den, über­haupt einen vor­über­ge­hen­den Bedarf iSv. § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzB­fG dar­stel­len kann. Auch wenn hier­von zuguns­ten des Arbeit­ge­bern aus­ge­gan­gen wird, hät­te die­ser dar­le­gen müs­sen, dass nach sei­ner zuver­läs­si­gen, bei Ver­trags­schluss erstell­ten Pro­gno­se mit der Schlie­ßung der Maß­re­gel­voll­zugs­kli­nik am Stand­ort R die Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit für den Arbeit­neh­mer ent­fal­len wür­de. Dar­an fehlt es. Dabei ist ins­be­son­de­re zu berück­sich­ti­gen, dass der Arbeit­ge­ber in tat­säch­li­cher Hin­sicht die Betreu­ung der Pati­en­ten im Maß­re­gel­voll­zug nicht ohne Wei­te­res ein­stel­len kann. Es han­delt sich um eine Auf­ga­be, deren Erle­di­gung nicht in sei­nem frei­en Belie­ben steht. Viel­mehr ist – wie sich auch aus dem Vor­trag des Arbeit­ge­bern ergibt – inso­weit grund­sätz­lich ein Dau­er­be­darf vor­han­den, der sich in einem Bedarf an Betreu­ungs­plät­zen nie­der­schlägt. Ange­sichts des­sen hät­te es für eine Pro­gno­se, die eine Zweck­be­fris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses der Par­tei­en recht­fer­tigt, einer zum Zeit­punkt des Abschlus­ses des befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges siche­ren Vor­stel­lung nicht nur dar­über bedurft, dass irgend­wann die Betreu­ung der Pati­en­ten im Maß­re­gel­voll­zug durch den Arbeit­ge­bern ein­ge­stellt wird, son­dern auch dar­über, wie sich die­se kon­kret danach wei­ter ent­wi­ckelt. Nur wenn eine sol­che wei­te­re Betreu­ung durch ande­re Trä­ger tat­säch­lich erfolgt, kann letzt­lich die Betreu­ung durch den Arbeit­ge­bern enden. Nur wenn sie sicher vor­liegt, recht­fer­tigt dies die Annah­me, dass der ver­trag­lich ver­ein­bar­te Zweck auch erreicht wer­den kann und daher der Bedarf an der Arbeits­leis­tung iSd. Geset­zes nur vor­über­ge­hend besteht.

An einer sol­chen Dar­le­gung fehlt es. Der Arbeit­ge­ber hat ledig­lich vor­ge­tra­gen, es gebe Pla­nun­gen für den Aus­bau wei­te­rer Kli­ni­ken und es sei noch unklar, wer Trä­ger die­ser Kli­ni­ken sein sol­le. Ange­sichts des­sen kann von einem sicher vor­her­seh­ba­ren Ablauf, an des­sen Ende tat­säch­lich der Weg­fall des betrieb­li­chen Bedarfs für die Tätig­keit des Arbeit­neh­mers beim Arbeit­ge­bern steht, kei­ne Rede sein.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 15. Mai 2012 – 7 AZR 35/​11

  1. BAG 29.06.2011 – 7 AZR 774/​09, Rn. 28, AP TzB­fG § 14 Nr. 83 = EzA TzB­fG § 14 Nr. 78[]
  2. BAG 21.12.2005 – 7 AZR 541/​04, Rn. 36, AP TzB­fG § 14 Nr. 18 = EzA TzB­fG § 14 Nr. 25[]
  3. BAG 29.06.2011 – 7 AZR 6/​10, Rn. 15, EzA TzB­fG § 15 Nr. 3: für die Abgren­zung von Zweck­be­fris­tung und auf­lö­sen­der Bedin­gung[]
  4. BAG 29.06.2011 – 7 AZR 6/​10, Rn. 15, EzA TzB­fG § 15 Nr. 3; 21.12.2005 – 7 AZR 541/​04, Rn. 36, AP TzB­fG § 14 Nr. 18 = EzA TzB­fG § 14 Nr. 25[]
  5. vgl. BAG 17.03.2010 – 7 AZR 640/​08, Rn. 12, BAGE 133, 319; 20.02.2008 – 7 AZR 950/​06, Rn. 12 mwN, AP TzB­fG § 14 Nr. 45[]
  6. BAG 17.03.2010 – 7 AZR 640/​08 – aaO[]
  7. BAG 20.02.2008 – 7 AZR 950/​06 – aaO[]
  8. BAG 17.03.2010 – 7 AZR 640/​08, Rn. 13, aaO; 5.06.2002 – 7 AZR 241/​01 – zu I 3 a der Grün­de, BAGE 101, 262[]
  9. EuGH, Urtei­le vom 23.04.2009 – C‑378/​07 [Angeli­da­ki]; und vom 26.01.2012 – C‑586/​10 [Kücük][]