Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses – und die not­wen­di­ge Schrift­form

Nach § 14 Abs. 4 TzB­fG bedarf die Befris­tung eines Arbeits­ver­tra­ges zur ihrer Wirk­sam­keit der Schrift­form. Das erfor­dert nach § 126 Abs. 1 BGB eine eigen­hän­dig vom Aus­stel­ler durch Namens­un­ter­schrift oder mit­tels nota­ri­ell beglau­big­ten Hand­zei­chens unter­zeich­ne­te Urkun­de.

Befris­tung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses – und die not­wen­di­ge Schrift­form

Bei einem Ver­trag muss nach § 126 Abs. 2 Satz 1 BGB die Unter­zeich­nung der Par­tei­en auf der­sel­ben Urkun­de erfol­gen. Wer­den über den Ver­trag meh­re­re gleich­lau­ten­de Urkun­den auf­ge­nom­men, genügt es, wenn jede Par­tei die für die ande­re Par­tei bestimm­te Urkun­de unter­zeich­net (§ 126 Abs. 2 Satz 2 BGB; vgl. zum Gan­zen BAG 25.03.2009 – 7 AZR 59/​08, Rn. 29).

Nach § 1 Abs. 1 Satz 5 WissZeitVG gilt dies auch, soweit eine Befris­tung – wie hier – allein oder zusätz­lich auf das Wis­sen­schafts­zeit­ver­trags­ge­setz gestützt wird. Das gesetz­li­che Schrift­form­erfor­der­nis ist eine arbeits­ver­trag­li­che Vor­schrift über befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge. Das WissZeitVG ent­hält kei­ne gegen­tei­li­gen Rege­lun­gen.

Das im Ver­fah­ren in Ablich­tung vor­ge­leg­te Doku­ment erfüllt die­se Vor­aus­set­zun­gen nicht. Es ist arbeit­ge­ber­sei­tig nicht unter­zeich­net iSv. § 126 BGB. Eine Unter­zeich­nung iSd. gesetz­li­chen Rege­lung ver­langt einen Schrift­zug, der sich als Wie­der­ga­be eines Namens dar­stellt und die Absicht einer vol­len Unter­schrifts­leis­tung erken­nen lässt. Ein blo­ßes Hand­zei­chen (Para­phe) – wie es hier vor­liegt – wahrt nach der gesetz­li­chen Rege­lung die Schrift­form nur im Fal­le nota­ri­el­ler Beglau­bi­gun­gen 1; eine sol­che liegt nicht vor.

Folg­te man jedoch der Behaup­tung des Arbeit­ge­bers, es sei eine Urkun­de erstellt und beid­sei­tig mit vol­lem Namen unter­zeich­net wor­den, die dem vor­ge­leg­ten "Ent­wurf" hin­sicht­lich der Befris­tungs­ab­re­de ent­spricht, läge eine form­wirk­sa­me Befris­tungs­ab­re­de vor.

im vor­lie­gen­den Fall hat aller­dings die Arbeit­neh­me­rin das Vor­han­den­sein eines beid­sei­tig unter­zeich­ne­ten Exem­plars des Arbeits­ver­tra­ges mit der Befris­tungs­ab­re­de wirk­sam bestrit­ten. Die Arbeit­neh­me­rin hat ange­ge­ben, sich nicht mehr genau an den Ablauf der Unter­zeich­nung der Ver­ein­ba­rung über ihr letz­tes befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis erin­nern zu kön­nen. Sie hat fer­ner dar­auf ver­wie­sen, bei ihr lägen kei­ne Unter­la­gen mehr vor. Damit hat die Arbeit­neh­me­rin mit Nicht­wis­sen bestrit­ten, dass ein sol­ches Doku­ment jeweils vor­ge­le­gen hat.

Die Arbeit­neh­me­rin war auch berech­tigt, das Ver­hal­ten einer beid­seits unter­zeich­ne­ten Urkun­de mit Nicht­wis­sen iSv. § 138 Abs. 4 ZPO zu bestrei­ten, obwohl es um Gegen­stän­de ihrer eige­nen Wahr­neh­mung geht.

Nach § 138 Abs. 4 ZPO ist eine Erklä­rung mit Nicht­wis­sen nur über Tat­sa­chen zuläs­sig, die weder eige­ne Hand­lung der Par­tei noch Gegen­stand ihrer eige­nen Wahr­neh­mung gewe­sen sind. Da es um ein Schrift­stück geht, das die Arbeit­neh­me­rin selbst unter­zeich­net und erhal­ten haben soll, lägen die­se Vor­aus­set­zun­gen an sich nicht vor. Jedoch for­dert der Anspruch auf recht­li­ches Gehör nach Art. 103 GG iVm. Art. 2 Abs. 1 GG und dem in Art.20 Abs. 3 GG ver­an­ker­ten Rechts­staats­prin­zip ein Aus­maß an recht­li­chem Gehör, das sach­ge­mäß ist. Es muss einer Pro­zess­par­tei mög­lich sein, Tat­sa­chen, die sie zum Zeit­punkt ihres Pro­zess­vor­tra­ges nicht mehr weiß und auch nicht zumut­bar durch Nach­for­schun­gen fest­stel­len kann, mit Nicht-mehr-wis­sen zu bestrei­ten 2. Dies ist hier der Fall. Die Arbeit­neh­me­rin hat plau­si­bel gemacht, sich an den maß­geb­li­chen Vor­gang nicht mehr erin­nern und aus den ihr vor­lie­gen­den Unter­la­gen kei­ne Fest­stel­lun­gen tref­fen zu kön­nen.

Der Beweis für eine form­wirk­sa­me Befris­tungs­ab­re­de iSv. § 14 Abs. 4 TzB­fG obliegt hier dem Arbeit­ge­ber. Der Arbeit­ge­ber hat sich auf die Wirk­sam­keit der Befris­tung beru­fen. Die Form­wirk­sam­keit der Befris­tungs­ab­re­de ist des­halb für ihn güns­tig. Nach dem Grund­satz, dass jede Par­tei die für sie güns­ti­gen Tat­be­stands­merk­ma­le bewei­sen muss 3, hat der Arbeit­ge­ber zu bewei­sen, dass eine form­wirk­sa­me Befris­tungs­ab­re­de vor­liegt.

Nach § 154 Abs. 1 BGB ist im Zwei­fel ein Ver­trag nicht geschlos­sen, solan­ge nicht die Par­tei­en sich über alle Punk­te des Ver­tra­ges geei­nigt haben, über die nach der Erklä­rung auch nur einer Par­tei eine Ver­ein­ba­rung getrof­fen wer­den soll (§ 154 Abs. 1 Satz 1 BGB). Die Ver­stän­di­gung über ein­zel­ne Punk­te ist auch dann nicht bin­dend, wenn eine Auf­zeich­nung statt­ge­fun­den hat (§ 154 Abs. 1 Satz 2 BGB).

Maß­geb­lich dafür, was im Ein­zel­fall Gegen­stand einer ein­heit­li­chen Ver­ein­ba­rung ist, ist wie bei jedem zusam­men­ge­setz­ten Rechts­ge­schäft der Par­tei­wil­le. Es genügt, dass ein Ver­trags­part­ner erkenn­bar die Zusam­men­ge­hö­rig­keit meh­re­rer Ver­hand­lungs­punk­te gewollt hat 4. Die Rege­lung gilt daher auch, wenn das Ziel der Ver­hand­lun­gen der Abschluss eines aus meh­re­ren Tei­len bestehen­den ein­heit­li­chen Gesamt­ver­tra­ges ist 5. Es reicht aus, wenn eine Par­tei bei den Ver­trags­ver­hand­lun­gen durch schlüs­si­ges Ver­hal­ten erkenn­bar gemacht hat, sie hal­te eine Eini­gung über den betref­fen­den, noch offe­nen Punkt für erfor­der­lich 6.

Hier ergibt sich aus dem Ablauf der Ver­hand­lun­gen, dass die Arbeit­neh­me­rin die Eini­gung über die Wirk­sam­keit ihrer Befris­tung von einer gleich­zei­ti­gen Eini­gung über den Abschluss eines wei­te­ren befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges abhän­gig machen woll­te und inso­weit ein ein­heit­li­cher Gesamt­ver­trag zustan­de kom­men soll­te. Der Arbeit­ge­ber hat­te selbst die Abga­be sei­nes Ange­bo­tes auf Abschluss eines wei­te­ren befris­te­ten Arbeits­ver­tra­ges davon abhän­gig gemacht, dass die Arbeit­neh­me­rin die Ver­ein­ba­rung über die Wirk­sam­keit der letz­ten Befris­tung des Arbeits­ver­tra­ges unter­zeich­ne­te. Damit war ersicht­lich ein inne­rer Zusam­men­hang zwi­schen bei­den Vor­gän­gen her­ge­stellt. Eben­so muss­te für den Arbeit­ge­ber erkenn­bar sein, dass die Arbeit­neh­me­rin nicht auf alle ihre Rech­te hin­sicht­lich der Unwirk­sam­keit der Befris­tung ihres Arbeits­ver­tra­ges, die sie mit anwalt­li­cher Hil­fe gera­de gel­tend mach­te, ver­zich­ten woll­te, wenn nicht zugleich auch eine von ihr als ange­mes­sen ange­se­he­ne Rege­lung über ein wei­te­res befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis zustan­de kam. Die Annah­me, die Arbeit­neh­me­rin wol­le sich inso­weit allein in die Hand des Arbeit­ge­bers bege­ben und ihre eige­nen Inter­es­sen völ­lig ver­nach­läs­si­gen, liegt dage­gen fern.

Dass die Ver­ein­ba­rung über die gegen­sei­ti­ge Akzep­tanz der Wirk­sam­keit der letz­ten Befris­tung bereits unter­zeich­net war, ist uner­heb­lich.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 20. August 2014 – 7 AZR 924/​12

  1. vgl. BAG 24.01.2008 – 6 AZR 519/​07, Rn. 11, BAGE 125, 325[]
  2. BAG 13.11.2007 – 3 AZN 449/​07[]
  3. vgl. Kitt­ner/Zwan­zi­ger/­D­ei­nert-Zwan­zi­ger 7. Aufl. § 147 Rn. 51, 133[]
  4. BGH 14.10.1965 – II ZR 214/​63, zu 1 der Grün­de[]
  5. Münch­Komm-BGB/Bu­sche 6. Aufl. § 154 Rn. 4[]
  6. BGH 9.05.1990 – VIII ZR 222/​89, zu II 2 c dd der Grün­de[]