Befristung eines Arbeitsvertrags mit Ärzten in Weiterbildung

Voraussetzung für eine Befristung eines Arbeitsvertrags mit einem Arzt in Weiterbildung ist nach § 1 Abs. 1 ÄArbVtrG, dass die Beschäftigung des Arztes seiner zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung dient. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags zu diesem Zweck eine Weiterbildungsplanung erstellen muss, die zeitlich und inhaltlich auf die konkrete Weiterbildung zugeschnitten ist. Die Planung muss nicht Inhalt der (schriftlichen) Befristungsabrede sein; sie muss aber objektiv vorliegen.

Befristung eines Arbeitsvertrags mit Ärzten in Weiterbildung

Nach § 1 Abs. 1 ÄArbVtrG liegt ein die Befristung eines Arbeitsvertrages mit einem Arzt rechtfertigender sachlicher Grund vor, wenn die Beschäftigung des Arztes seiner zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung zum Facharzt oder dem Erwerb einer Anerkennung für einen Schwerpunkt oder dem Erwerb einer Zusatzbezeichnung, eines Fachkundenachweises oder einer Bescheinigung über eine fakultative Weiterbildung dient. Nach § 1 Abs. 2 ÄArbVtrG bestimmt sich die Dauer der Befristung im Rahmen der Abs. 3 und 4 ausschließlich nach der vertraglichen Vereinbarung; sie muss kalendermäßig bestimmt oder bestimmbar sein.

Gemäß § 1 Abs. 3 Sätze 1-5 ÄArbVtrG kann ein befristeter Arbeitsvertrag nach Abs. 1 auf die notwendige Zeit für den Erwerb der Anerkennung als Facharzt oder den Erwerb einer Zusatzbezeichnung, höchstens bis zur Dauer von 8 Jahren, abgeschlossen werden. Zum Zwecke des Erwerbs einer Anerkennung für einen Schwerpunkt oder des an die Weiterbildung zum Facharzt anschließenden Erwerbs einer Zusatzbezeichnung, eines Fachkundenachweises oder einer Bescheinigung über eine fakultative Weiterbildung kann ein weiterer befristeter Arbeitsvertrag für den Zeitraum, der für den Erwerb vorgeschrieben ist, vereinbart werden. Wird die Weiterbildung im Rahmen einer Teilzeitbeschäftigung abgeleistet und verlängert sich der Weiterbildungszeitraum hierdurch über die zeitlichen Grenzen der Sätze 1 und 2 hinaus, können diese um die Zeit dieser Verlängerung überschritten werden. Erfolgt die Weiterbildung nach Abs. 1 im Rahmen mehrerer befristeter Arbeitsverträge, so dürfen sie insgesamt die zeitlichen Grenzen nach den Sätzen 1, 2 und 3 nicht überschreiten. Die Befristung darf den Zeitraum nicht unterschreiten, für den der weiterbildende Arzt die Weiterbildungsbefugnis besitzt.

Im hier vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschiedenen Fall war im Arbeitsvertrag der Parteien unter § 1 angekreuzt, dass die vorliegende Befristung zum Erwerb einer Zusatzbezeichnung etc. erfolge. Diese Bezeichnung ist nach dem übereinstimmenden Vorbringen der Parteien unrichtig. Die Befristung erfolgte, weil die Ärztin die Anerkennung für den Schwerpunkt „Gastroenterologie“ erwerben wollte. Sowohl nach der „alten“ Weiterbildungsordnung 1995 als auch nach der derzeit geltenden Weiterbildungsordnung 2006 handelt es sich bei der Spezialisierung auf die Gastroenterologie um einen Schwerpunkt innerhalb der Facharztweiterbildung „Innere Medizin“. In der Weiterbildungsordnung 1995 war die Gastroenterologie unter 15.C.3 ausdrücklich als Schwerpunkt ausgewiesen. Aus der Weiterbildungsordnung 2006 ergibt sich nichts anderes. Dort ist der Facharzt/die Fachärztin für Innere Medizin und Gastroenterologie im Abschnitt B.13.4 im Abschnitt B „Gebiete, Facharzt- und Schwerpunktkompetenzen“ aufgeführt.

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Die Falschbezeichnung der Parteien im Arbeitsvertrag führt allerdings nicht zur Unwirksamkeit der Befristung. Das Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung kennt kein Zitiergebot. Der jeweilige Befristungsgrund muss daher im Arbeitsvertrag nicht konkret benannt werden. Der sachgrundbezogene Weiterbildungszweck muss ggf. durch die Auslegung des Vertrags ermittelt werden1. Im Streitfall ergibt die Auslegung des Arbeitsvertrages, dass die Parteien die Befristung auf eine Weiterbildung zum Erwerb einer Anerkennung für den Schwerpunkt „Gastroenterologie“ stützen wollten. Denn ausschließlich diese Weiterbildung war der Gegenstand der Parteivereinbarungen.

Nach § 1 Abs. 1 ÄArbVtrG liegt ein Befristungsgrund im Sinne des Gesetzes nur dann vor, wenn die Beschäftigung des Arztes seiner „zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung“ dient. Entgegen der Auffassung der Ärztin ist es hierfür nicht erforderlich, dass die Parteien einen entsprechenden Weiterbildungsplan förmlich zum Inhalt ihres Arbeitsvertrags machen.

Die Ärztin hat sich insoweit auf ein Urteil des Arbeitsgerichts Mannheim vom 16.05.20132 berufen. In diesem Urteil hat das Arbeitsgericht Mannheim ausgeführt, ein entsprechendes Programm, das nicht nur inhaltliche, sondern auch zeitliche Abfolgen der Weiterbildungsinhalte regele, müsse entweder in den Vertrag aufgenommen werden oder mit diesem verbunden sein.

Diese Auffassung findet jedoch im Gesetz keine Stütze. Da das Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung kein Zitiergebot kennt, bedarf es auch keiner konkreten Angabe des Befristungsgrundes im Arbeitsvertrag3. Wenn es aber nicht einmal der Angabe des Befristungsgrundes im Arbeitsvertrag bedarf, dann sind erst recht keine weiterführenden Angaben zur zeitlichen und inhaltlichen Struktur der Weiterbildung aufzunehmen. Soweit sich das Arbeitsgericht Mannheim auf Parallelen zum Teilzeit- und Befristungsgesetz beruft, so sind diese nicht ersichtlich. Es entspricht vielmehr der einhelligen Auffassung in Rechtsprechung und Literatur, dass der Befristungsgrund im Sinne der §§ 14 Abs. 1-3 TzBfG nicht Vertragsinhalt sein muss. Es ist ausreichend, dass der sachliche Grund bei Vertragsschluss objektiv vorliegt4. Demzufolge stellt die Aufnahme des Weiterbildungsplans in den befristeten Arbeitsvertrag keine Wirksamkeitsvoraussetzung dar.

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Wirksamkeitsvoraussetzung für die Befristung nach § 1 Abs. 1 ÄArbVtrG ist es jedoch, dass die Beschäftigung des Arztes seiner zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung objektiv dient. Die Frage, welche Anforderungen an eine solche Weiterbildung im Einzelnen zu stellen sind, wird in Rechtsprechung5 und Schrifttum6 bisher nicht vertieft erörtert. Die Auslegung der Vorschrift ergibt, dass der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags zu diesem Zweck eine Weiterbildungsplanung erstellen muss, die zeitlich und inhaltlich auf die konkrete Weiterbildung zugeschnitten ist. Die Planung muss nicht Inhalt der (schriftlichen) Befristungsabrede sein. Sie muss jedoch objektiv vorliegen und im Prozess dargelegt werden.

Der Wortlaut der Vorschrift ist nur eingeschränkt ergiebig. Nach dem Gesetzeswortlaut genügt es, wenn die Beschäftigung dem Weiterbildungszweck „dient“. Allerdings soll die Weiterbildung zeitlich und inhaltlich strukturiert sein. Vor der Einfügung der letztgenannten Tatbestandsvoraussetzung durch das 1. Gesetz zur Änderung des Gesetzes über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung vom 16.12.19977 vertrat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 24.04.19968 die Auffassung, das Gesetz lasse es genügen, dass die Beschäftigung diesen Zweck fördert. Der Arzt müsse nicht ausschließlich zu seiner Weiterbildung beschäftigt sein. Aus diesen Ausführungen ergibt sich aber noch nicht, welche Anforderungen an die Strukturierung der Weiterbildung zu stellen sind.

Wesentliche Anhaltspunkte hierzu ergeben sich aus den Gesetzgebungsmaterialien. Das Gesetz über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung vom 15.05.1986 wurde im Zusammenhang eines Gesetzentwurfes der Fraktionen der CDU/CSU und FDP zur Änderung der Bundesärzteordnung vom 25.06.1985 geschaffen9. Ausweislich der Entwurfsbegründung hatte die gesetzliche Neuregelung das Ziel, nach Einführung des „Arztes im Praktikum“ die Fluktuation von Ärzten im Krankenhausbereich zu fördern. Aus diesem Grund sollten gesetzliche Möglichkeiten zum Abschluss befristeter Arbeitsverträge für Ärzte in der Weiterbildung geschaffen werden. Im weiteren Verlauf des Gesetzgebungsverfahrens wurde die vorgesehene Neuregelung in eine eigenständige arbeitsrechtliche Regelung, jedoch ohne wesentliche Änderung, überführt10.

Das bis zum 31.12.1997 befristete Gesetz wurde durch das 1. Gesetz zur Änderung des Gesetzes über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung vom 16.12.1997 auf unbestimmte Zeit verlängert und in wesentlichen Teilen geändert. So wurde in § 1 Abs. 1 ÄArbVtrG die Wörter „zeitlich und inhaltlich strukturierten“ vor das Wort „Weiterbildung“ eingefügt. Zur Begründung für diese Änderung wurde in der Entwurfsbegründung ausgeführt11: „Die Befristung von Arbeitsverhältnissen in der Weiterbildung stellt einen genau umrissenen Ausnahmetatbestand dar, der zu einer Einschränkung der Gestaltungsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien führen kann. Deshalb sind strenge Anforderungen an die Befristung festzulegen. Die Befristungsmöglichkeit ist daher daran gebunden, dass es sich bei den befristeten Arbeitsverhältnissen immer konkret um Weiterbildung handelt. Tätigkeiten, die nicht der Weiterbildung dienen, können nicht für eine Befristung herangezogen werden. Nur auf diese Weise kann Missbrauch ausgeschlossen werden. Durch die Bindung der Befristung an die Erfordernisse einer zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung wird sichergestellt, dass die ärztliche Tätigkeit tatsächlich der Weiterbildung dient und dem Arzt die für seine Weiterbildung erforderliche Ableistung der Weiterbildungsabschnitte ermöglicht wird.“

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In der Beschlussempfehlung und dem Bericht des Ausschusses für Gesundheit vom 29.10.199712 werden diese Ausführungen nahezu wörtlich wiederholt.

An dieser Rechtslage hat sich bis heute nichts mehr geändert, auch wenn der ursprüngliche Regelungsanlass für das Gesetz, die Einführung einer 18-monatigen Praxisphase als Arzt im Praktikum mittlerweile entfallen ist. Der Arzt im Praktikum wurde mit Wirkung vom 01.10.2004 wieder abgeschafft.

Aus den Gesetzesmaterialien folgt, dass die vom Arbeitsgericht hervorgehobene Zwecksetzung, die Ableistung der Weiterbildungsabschnitte solle ermöglicht werden, nicht isoliert von dem Bestreben des Gesetzgebers gesehen werden darf, die Befristungsmöglichkeit konkret an den Weiterbildungszweck zu binden. Der Gesetzgeber wollte die Befristungsvoraussetzungen verschärfen13. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber dem in Weiterbildung befindlichen Arzt die Ableistung der Weiterbildungsabschnitte nicht durch „irgendeine“ Weiterbildung, sondern gerade durch eine zeitlich und inhaltlich strukturierte Weiterbildung ermöglichen muss.

Der Sinn und Zweck des Gesetzes spricht dafür, dass der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags einen auf die konkrete Weiterbildung zugeschnittenen Weiterbildungsplan zu erstellen hat. Dieser Plan muss nicht schriftlich niedergelegt werden, auch wenn sich dies aus Beweisgründen empfehlen wird. Es muss aber objektiv feststellbar sein, wie sich der Arbeitgeber eine zeitlich und inhaltlich strukturierte Weiterbildung vorgestellt hat. Diese Befristungsvoraussetzung folgt aus folgenden Erwägungen:

§ 1 Abs. 1 ÄArbVtrG knüpft durch die Bezugnahme auf den die Befristung rechtfertigenden Sachgrund an die allgemeinen Regelungen über die Befristung von Arbeitsverhältnissen an. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die Wirksamkeit einer Befristungsabrede grundsätzlich nach den Verhältnissen im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses zu beurteilen. Die Prognose ist daher der wesentliche Teil des Sachgrundes für eine Befristung. Geht es um den Sachgrund des vorübergehenden betrieblichen Bedarfs nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG, so hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses die Prognose gerechtfertigt war, nach dem vorgesehenen Vertragsende bestehe für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein betrieblicher Bedarf mehr14. Geht es um den Sachgrund der Vertretung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG, so bedarf es einer Prognose des Arbeitgebers über den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs durch die Rückkehr der Stammkraft15.

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Im vorliegenden Fall der ärztlichen Weiterbildung hat sich die Prognose des Arbeitgebers darauf zu erstrecken, der zur Weiterbildung beschäftigte Arzt werde bis zum vorgesehenen Vertragsende die beabsichtigte Weiterbildung entweder abschließen oder zumindest wesentliche Weiterbildungsinhalte erwerben können. Ebenso wie bei den oben genannten Sachgründen muss im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sein, dass die angestrebten Weiterbildungsinhalte erworben werden können16.

Eine derartige Prognose setzt zwingend voraus, dass der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsschlusses Überlegungen dazu anstellt, welche Weiterbildungsinhalte der betreffende Arzt erwerben möchte und auf welche Weise der Erwerb im Laufe des befristeten Arbeitsverhältnisses stattfinden soll. Erforderlich ist somit ein Weiterbildungsplan. Welche Anforderungen an diesen Plan zu stellen sind, richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls. Steht etwa ein approbierter Arzt zu Beginn seiner Facharztausbildung für Innere Medizin, so mag das von der Arbeitgeberin vorgelegte Programm für einen Weiterbildungsplan genügen. Geht es aber um eine Ärztin wie die Ärztin, die bereits vor einigen Jahren die Facharztanerkennung erworben hat und darüber hinaus jedenfalls in Arbeitsverhältnissen beim Landkreis E. und beim Städtischen Klinikum K. bereits Weiterbildungsinhalte für den Schwerpunkt „Gastroenterologie“ erworben hat, so genügt ein solches allgemeines Programm ersichtlich nicht. Denn um in einem solchen Fall die Weiterbildung zeitlich und inhaltlich zu strukturieren, muss zu Beginn des Arbeitsverhältnisses festgestellt werden, welche Weiterbildungsinhalte dem betreffenden Arzt noch fehlen und in welchem Zeitraum er sie mutmaßlich in der betreffenden Einrichtung erwerben kann. Ohne eine solche Planung würde die Beschäftigung des Arztes seine Weiterbildung nicht fördern; von einer „Dienlichkeit“ im Sinne des Gesetzes könnte keine Rede sein. Die Weiterbildung wäre eine solche „auf das Geratewohl“.

Den aufgezeigten Anforderungen an eine zeitlich und inhaltlich strukturierte Weiterbildung genügt die im hier entschiedenen Fall von der Arbeitgeberin dargelegte Weiterbildungsplanung nicht.

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Die Parteien haben zu Beginn des Arbeitsverhältnisses keine Überlegungen dazu angestellt, welche Weiterbildungsinhalte und -zeiten die Ärztin noch erwerben muss. Maßgeblich hängt dies davon ab, ob auf die vorliegende Weiterbildung der Ärztin die Weiterbildungsordnung 1995 oder die Weiterbildungsordnung 2006 Anwendung findet. Nach der Weiterbildungsordnung 1995 beträgt die Weiterbildungszeit im Schwerpunkt „Gastroenterologie“ zwei Jahre; nach der Weiterbildungsordnung 2006 beläuft sich diese auf drei Jahre. Würde ersteres zutreffen, so hätte sich angesichts der schon abgeleisteten Weiterbildungszeit im Schwerpunkt „Gastroenterologie“ (wohl 15 Monate) die Frage gestellt, ob das vorliegende Arbeitsverhältnis wegen § 1 Abs. 3 Satz 4 ÄArbVtrG überhaupt noch für die Dauer von zwei Jahren befristet werden kann.

Die Ärztin ist selbst zunächst von der Anwendbarkeit der Weiterbildungsordnung 2006 ausgegangen, weil sie sonst nicht den Auszug aus den Richtlinien zu dieser Weiterbildungsordnung vorgelegt hätte. Erst im Laufe des Rechtsstreits hat die Ärztin vorgetragen, die von ihr angestrebte Anerkennung für den Schwerpunkt „Gastroenterologie“ richte sich noch nach der Weiterbildungsordnung 1995. Hierfür spricht auch vieles, weil nach den Übergangsbestimmungen der Weiterbildungsordnung 2006 Kammerangehörige, die vor dem 01.05.2006 eine Weiterbildung im Gebiet Innere Medizin sowie deren Schwerpunkte begonnen haben, diese nach den Bestimmungen der bisherigen Weiterbildungsordnung bis zum 30.04.2016 abschließen können.

Dem Vorbringen der Parteien kann nicht entnommen werden, dass sie bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags abgeklärt haben, welche Weiterbildungsinhalte die Ärztin in ihren früheren Arbeitsverhältnissen zum Schwerpunkt „Gastroenterologie“ bereits erworben hatte und welche sie noch erwerben muss. Wenn die Arbeitgeberin vorgetragen hat, Herr Dr. B. habe sein der Landesärztekammer vorgelegtes Weiterbildungsprogramm auf das Arbeitsverhältnis mit der Ärztin angewandt, so geht dieses Programm an den hiesigen Weiterbildungserfordernissen gerade vorbei, weil es sich lediglich auf die 36-monatige Basisweiterbildung bezieht. Wenn die Arbeitgeberin hierzu einwendet, ein einmal entworfenes Programm sei der Weiterbildung nicht dienlich, so ist dem entgegenzuhalten, dass ein Weiterbildungsplan eben nur eine Planung darstellt, von der aufgrund der aktuellem Bedürfnisse abgewichen werden kann.

Die von der Arbeitgeberin vorgelegte zeitliche Planung hat ohne eine inhaltliche Strukturierung der Weiterbildung keine ausreichende Basis. Zu einer zeitlichen Weiterbildungsplanung gehört zwar sicherlich die Aufstellung eines Tagesplans, der dem Arzt in Weiterbildung ausreichend die Gelegenheit zur Weiterbildung gibt. Zu einer zeitlichen Planung gehört aber auch, dass die Parteien Überlegungen dazu anstellen, in welchen Zeiträumen die erforderlichen Weiterbildungsinhalte erworben werden sollen. Ohne eine derartige Planung kann im Lauf des Arbeitsverhältnisses nicht überprüft werden, ob der Weiterbildungszweck erfüllt werden kann.

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Unter diesen Umständen kommt es auf die von den Parteien umfänglich und emotional vorgetragenen Einzelheiten zum Ablauf des Arbeitsverhältnisses nicht an. Es ist nicht verwunderlich, dass sich die Parteien wechselseitig die Verantwortung für das Scheitern der Weiterbildung zuschieben, wenn sie sich bei Vertragsabschluss keine hinreichenden Überlegungen zur zeitlichen und inhaltlichen Struktur der Weiterbildung gemacht haben. Die Darlegungslast für das Vorliegen einer auf die konkrete Weiterbildung zugeschnittenen Weiterbildungsplanung trägt der Arbeitgeber. Denn er hat die Grundlagen für die Prognose im Prozess darzulegen17.

Ist die vorliegende Befristung somit rechtsunwirksam, so gilt der Arbeitsvertrag nach § 16 Satz 1 TzBfG in Verbindung mit § 1 Abs. 5 ÄArbVtrG als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Landesarbeitsgericht Baden -Württemberg, Urteil vom 11. September 2015 – 1 Sa 5/15

  1. KR-Treber, 10. Aufl., § 1-3 ÄArbVtrG Rn 15; APS-Schmidt, 4. Aufl., §§ 1-3 ÄArbVtrG Rn 16; LAG Hamm 02.10.2008 – 17 Sa 816/08, Rn 86 ff.[]
  2. ArbG Mannheim, Urteil vom 16.05.2013 – 3 Ca 285/12[]
  3. so bereits BAG 24.04.1996 – 7 AZR 428/95 – AP HRG § 97 b Nr. 10[]
  4. vgl. nur BAG 23.06.2004 – 7 AZR 636/03 – AP TzBfG § 14 Nr. 12; APS-Greiner, 4. Aufl. § 14 TzBfG Rn 486 mit zahlreichen Nachweisen[]
  5. LAG Berlin 10.10.2006 – 12 Sa 806/06, Rn 27; LAG Berlin-Brandenburg 16.10.2009 – 9 Sa 1242/09- Rn. 23[]
  6. KR-Treber aaO Rn.20; APS-Schmidt aaO Rn. 15; LSGchR-Däubler/Wroblewski 9. Aufl. § 1 ÄArbVtrG Rn: 9; Erfurter Kommentar/Müller-Glöge, 15. Aufl. §§ 1 – 3 ÄArbVtrG Rn. 4; Künzl NZA 2008, 1101[]
  7. BGBl I S. 2994[]
  8. BAG 24.04.1996, aaO Rn 19[]
  9. BT-Drs. 10/3559[]
  10. BT-Drs. 10/4748[]
  11. BT-Drs. 13/8668 S. 6[]
  12. BT-Drs. 13/8862 S. 6[]
  13. so auch KR-Treber aaO Rn 21; LAG Berlin 10.10.2006 – 12 Sa 806/06, Rn 27[]
  14. zuletzt BAG 15.10.2014 – 7 AZR 893/12 – NZA 2015, 362[]
  15. zuletzt BAG 29.04.2015 – 7 AZR 310/13 NZA 2015, 928[]
  16. so auch LAG Berlin-Brandenburg 16.10.2009 aaO Rn 24[]
  17. zuletzt BAG 24.09.2014 – 7 AZR 987/12 – NZA 2015, 301 Rn 15[]