Befristung von Arbeitsverhältnissen auf die Regelaltersgrenze

Die Regelung zur Befristung der Arbeitsverhältnisse auf das Erreichen der Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung im Manteltarifvertrag der Hamburger Hochbahn AG ist nach einer Entscheidung des Arbeitsgerichts Hamburg wegen Altersdiskriminierung unwirksam, da sie weder geeignet noch erforderlich ist zur Erreichung eines legitimen Ziels im Sinne des § 10 S. 1 AGG.

Befristung von Arbeitsverhältnissen auf die Regelaltersgrenze

Mit dieser Entscheidung setzt sich das Arbeitsgericht Hamburg bewusst in Widerspruch zum Bundesarbeitsgericht, das entschieden hat, dass eine tarifvertragliche Altersgrenze zumindest auch allgemeinen beschäftigungs- und arbeitsmarktpolitischen Zielen diene und die Nachteile, die die von der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses betroffenen Arbeitnehmer durch die Altersgrenze erfahren, gegenüber der dadurch bewirkten Förderung der Beschäftigungspolitik und der Entlastung des Arbeitsmarkts als angemessen und erforderlich im Sinne des Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG anzusehen seien1.

Anders nun das Arbeitsgericht Hamburg: Die entsprechende tarifliche Regelung ist unwirksam wegen des Verstoßes gegen § 14 TzBfG i. V. m. § 10 AGG.

Von zweiseitig zwingendem Gesetzesrecht können Tarifverträge weder zugunsten noch zu Lasten des Arbeitnehmers abweichen2. Verstößt eine Rechtsnorm eines Tarifvertrages gegen höherrangiges Recht oder überschreiten die Tarifvertragsparteien die Grenzen der tariflichen Rechtssetzungsbefugnis, ist die Rechtsnorm unwirksam3. Falls die übrige Regelung im Tarifvertrag noch eine sinnvolle und in sich geschlossene Regelung enthält, bleibt dieser Teil des Tarifvertrages wirksam; die Regelung des § 139 BGB findet keine Anwendung4.

Eine tarifliche Altersgrenzenregelung gilt als Beendigungsnorm und unterfällt damit grundsätzlich den Voraussetzungen des § 14 TzBfG5. Die in einem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag für den Zeitpunkt der Vollendung eines bestimmten Lebensalters vorgesehene Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Ausspruch einer Kündigung ist keine auflösende Bedingung, sondern eine Höchstbefristung6. Arbeitsverträge, die eine Altersgrenze vorsehen, gehören zu den befristeten Verträgen im Sinne des Gesetzes7.

Der Arbeitgeber kann sich nicht mit Erfolg darauf berufen, dass ein sachlicher Grund für die Befristung gem. § 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG vorläge, da die tarifvertragliche Regelung gegen §§ 1, 7 AGG verstößt und damit gem. § 7 Abs. 2 AGG unwirksam ist.

Gemäß § 7 Abs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. In § 1 AGG ist festgeschrieben, dass Ziel des Gesetzes die Verhinderung oder Beseitigung von Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität ist. Gemäß § 7 Abs. 2 AGG sind Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Abs. 1 verstoßen, unwirksam.

Bei der tariflichen Altersgrenzenregelung handelt es sich um eine altersdiskriminierende Regelung. Die Arbeitsverhältnisse der Tarifpartner sollen automatisch enden mit Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung. Das Erreichen der Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung ist dabei das entscheidende Merkmal für die automatische Beendigung der Arbeitsverhältnisse. Das Kriterium des Erreichens der gesetzlichen Regelaltersgrenze stellt auf das Alter ab, da die gesetzliche Regelaltersgrenze ebenfalls allein auf das Erreichen eines bestimmten Alters abstellt.

Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs stellen Altersgrenzen, die auf ein bestimmtes Lebensalter bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abstellen, eine auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung der hiervon betroffenen Arbeitnehmer dar8.

Die Ausnahmetatbestände der §§ 8 und 10 AGG liegen nicht vor.

Gemäß § 8 Abs. 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn das Alter wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.

Diese Voraussetzungen liegen nicht vor. Der Arbeitgeber hat keinerlei Vortrag dazu erbracht, weswegen das bloße Erreichen der Regelaltersgrenze eine automatische Beendigung sämtlicher durch den Tarifvertrag betroffenen Arbeitsverhältnisse wegen der auszuübenden Tätigkeiten bei der Beklagten oder der Bedingungen ihrer Ausübung erforderlich machen könnte. Die Prüfung der Angemessenheit im Rahmen des § 8 AGG verlangt eine Verhältnismäßigkeitsprüfung: Der Zweck muß in einem akzeptablen Verhältnis zu dem durch seine Verwendung verursachten Nachteil stehen9. Eine automatische Beendigung aller tarifgebundenen Arbeitsverhältnisse zur Vermeidung etwaiger Sicherheitsrisiken aufgrund Alters in bestimmten Tätigkeitsbereichen ist nicht angemessen.

Gemäß § 10 Satz 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters ungeachtet des § 8 AGG auch zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen gem. § 10 S. 2 AGG angemessen und erforderlich sein. Derartige unterschiedliche Behandlungen können gem. § 10 S. 3 Ziff. 5 AGG insbesondere eine Vereinbarung vorsehen, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann; § 41 des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch bleibt dabei ausdrücklich unberührt. Gemäß § 41 S. 1 SGB VI ist der Anspruch des Versicherten auf eine Rente wegen Alters nicht als ein Grund anzusehen, der die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nach dem Kündigungsschutzgesetz bedingen kann. Für die Erfüllung der Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes ist es also nicht ausreichend, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf gesetzliche Altersrente hat.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 18. Juni 2008 entschieden, dass die dort streitgegenständliche Altersgrenze in § 19 Nr. 8 RTV 2003 zumindest auch allgemeinen beschäftigungs- und arbeitsmarktpolitischen Zielen diene und die Nachteile, die die von der Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses betroffenen Arbeitnehmer durch die Altersgrenze erfahren, gegenüber der dadurch bewirkten Förderung der Beschäftigungspolitik und der Entlastung des Arbeitsmarkts als angemessen und erforderlich im Sinne des Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG anzusehen seien1. Nach Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskriminierung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt sind und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Diese Regelung der Richtlinie ist durch § 10 AGG in deutsches Recht umgesetzt worden.

Das Arbeitsgericht Hamburg folgt der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts betreffend die Angemessenheit und Erforderlichkeit der automatischen Beendigung von Arbeitsverhältnissen mit Erreichen der Regelaltersgrenze nicht.

§ 10 S. 2 AGG sieht ausdrücklich vor, dass die Mittel zur Erreichung des legitimen Ziels angemessen und erforderlich sein müssen, dass also die automatische Beendigung aller durch den Tarifvertrag betroffenen Arbeitsverhältnisse allein mit Erreichen der Regelaltersgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung für die arbeitsmarktpolitischen Zielsetzungen angemessen und erforderlich sein müssen. Diese Voraussetzungen sind auch für die Beispielstatbestände des § 10 S. 3 AGG anzuwenden, da sich Satz 3 nur auf die möglichen unterschiedlichen Behandlungen, also Diskriminierungen, i. S. v. Satz 1 der Vorschrift bezieht, nicht aber auf die Entbehrlichkeit der weiteren Voraussetzungen in § 10 S. 1 und S. 2 AGG.

Auch im Rahmen der hinter § 10 AGG stehenden Richtlinie 2000/78 ist eine Angemessenheits- und Erforderlichkeitsprüfung vorzunehmen. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union obliegt dem entscheidenden Gericht in jedem Einzelfall die eingehende Prüfung, ob die Voraussetzungen für eine ausnahmsweise zulässige Altersdiskriminierung vorliegen.

Der Gerichtshof der Europäischen Gemeinschaften hat am 5. März 200910 entschieden:

Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Bestimmung, die, wie Regulation 3 der im Ausgangsverfahren fraglichen Verordnung, keine genaue Aufzählung der Ziele enthält, die eine Ausnahme vom Grundsatz des Verbots von Diskriminierungen aus Gründen des Alters rechtfertigen könnten, nicht entgegensteht. Nach Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 besteht die Möglichkeit, eine Ausnahme von diesem Grundsatz vorzusehen, jedoch nur für Maßnahmen, die durch rechtmäßige sozialpolitische Ziele wie solche aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung gerechtfertigt sind. Es ist Sache des nationalen Gerichts, zu prüfen, ob die im Ausgangsverfahren fragliche Regelung einem solchen rechtmäßigen Ziel entspricht und ob der nationale Gesetz- oder Verordnungsgeber angesichts des Wertungsspielraums, über den die Mitgliedstaaten im Bereich der Sozialpolitik verfügen, davon ausgehen durfte, dass die gewählten Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich waren.

Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 ermöglicht es den Mitgliedstaaten, im Rahmen des nationalen Rechts bestimmte Formen der Ungleichbehandlung aus Gründen des Alters vorzusehen, sofern diese „objektiv und angemessen“ und durch ein rechtmäßiges Ziel, wie aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung, gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieser Ziele angemessen und erforderlich sind. Diese Bestimmung erlegt den Mitgliedstaaten die Beweislast dafür auf, dass das zur Rechtfertigung angeführte Ziel rechtmäßig ist, und stellt an diesen Beweis hohe Anforderungen. Dem Umstand, dass der in Art. 6 Abs. 1 dieser Richtlinie verwendete Begriff „reasonably“ nicht in Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richtlinie enthalten ist, ist keine besondere Bedeutung beizumessen.“

Es ist letztlich Sache des nationalen Gerichts, das allein für die Beurteilung des Sachverhalts des Rechtsstreits, mit dem es befasst ist, sowie für die Auslegung des anwendbaren nationalen Rechts zuständig ist, festzustellen, ob und gegebenenfalls in welchem Maße eine Bestimmung, nach der es Arbeitgebern erlaubt ist, Arbeitnehmer zu entlassen, die das Ruhestandsalter erreicht haben, durch „rechtmäßige“ Ziele im Sinne von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 gerechtfertigt ist10. Das Gericht hat außerdem unter Berücksichtigung aller einschlägigen Gesichtspunkte und der etwa bestehenden Möglichkeit, das jeweils festgestellte rechtmäßige sozialpolitische Ziel durch andere Mittel zu erreichen, zu prüfen, ob Regulation 3 der Verordnung als Mittel zur Erreichung dieses Ziels „angemessen und erforderlich“ im Sinne von Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 ist11. Die Mitgliedstaaten verfügen bei der Wahl der Mittel zur Erreichung der Ziele ihrer Sozialpolitik über einen weiten Wertungsspielraum, dieser Wertungsspielraum darf jedoch nicht dazu führen, dass der Grundsatz des Verbots der Diskriminierung aus Gründen des Alters ausgehöhlt wird11. Allgemeine Behauptungen, dass eine bestimmte Maßnahme geeignet sei, der Beschäftigungspolitik, dem Arbeitsmarkt und der beruflichen Bildung zu dienen, genügen nicht, um darzutun, dass das Ziel dieser Maßnahme eine Ausnahme von diesem Grundsatz rechtfertigen könne, und lassen nicht den Schluss zu, dass die gewählten Mittel zur Verwirklichung dieses Ziels geeignet seien12.

In einer weiteren Entscheidung vom 18. Juni 2009 hat der EuGH ebenfalls die Notwendigkeit der Prüfung im Rahmen einer altersbedingten Diskriminierung betont, ob die Mittel, die zur Verwirklichung eines legitimen Ziels eingesetzt werden, angemessen und erforderlich sind13.

Dies ist nach Auffassung des Arbeitsgerichts Hamburg vorliegend nicht der Fall. Insbesondere hat der insoweit darlegungs- und beweispflichtige Arbeitgeber keinerlei Umstände dafür vorgetragen, dass die automatische Beendigung aller Arbeitsverhältnisse, die durch den Tarifvertrag betroffen sind, erforderlich sei für die in der – nach Rechtshängigkeit des vorliegenden Rechtsstreits – angefügten Protokollnotiz genannten Ziele Förderung der Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen und positiver Beitrag zur Reduzierung der Arbeitslosigkeit. Vorfrage der Erforderlichkeit einer Maßnahme im Rahmen der Angemessenheit ist stets zunächst die Frage der Eignung der Maßnahme zur Erreichung der Ziele14. Die im streitgegenständlichen Tarifvertrag enthaltene Altersgrenzenregelung enthält zwar im Rahmen der Protokollnotiz Ziele, die als legitim im Rahmen von § 10 AGG bezeichnet werden können. Jedoch ist durch § 20 Abs. 5 MTV H. keinerlei Regelung dahingehend getroffen worden, dass die Ziele durch die automatische Beendigung der Arbeitsverhältnisse auch erreicht werden. Es findet sich weder eine Regelung dahingehend, dass altersbedingt freiwerdende Arbeitsplätze durch Neueinstellungen wieder besetzt – und dadurch der Arbeitsmarkt tatsächlich entlastet – werden müssen noch dass dabei auf das Alter des einzustellenden Arbeitnehmers zu achten wäre. Durch die vorliegende tarifliche Altersgrenzenregelung erhält die Beklagte als Arbeitgeberin vielmehr die Möglichkeit, Arbeitsverträge ohne entsprechende Neubesetzung auslaufen zu lassen und damit auf Dauer Personal einzusparen, ohne dabei die Voraussetzungen des KSchG erfüllen und dabei insbesondere § 41 S. 1 SGB VI beachten zu müssen, wonach der Altersrentenanspruch nicht als ein Grund anzusehen ist, der die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber nach dem KSchG bedingen kann. Die tatsächliche Eignung der obligatorischen Verrentung für die Entlastung des Arbeitsmarktes und die Förderung der Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen ist dabei nicht erkennbar.

Auch eine Erforderlichkeit der automatischen Beendigung sämtlicher tarifunterworfenen Arbeitsverhältnisse bei der Beklagten wird durch die insoweit darlegungs- und beweispflichtige Beklagte nicht näher dargelegt. Vielmehr wird von den Tarifparteien offenbar vorausgesetzt, dass die rentenberechtigten Arbeitnehmer nur durch die automatische Beendigung der Arbeitsverhältnisse dazu gebracht werden könnten, ihren Arbeitsplatz aufzugeben, um jüngeren Arbeitnehmern Platz zu machen und damit Arbeitslosigkeit zu reduzieren. Auf die Nachfrage der Vorsitzenden im Kammertermin, ob es überhaupt Untersuchungen dahingehend gäbe, ob die Rentenberechtigten bei der Beklagten möglicherweise nicht sogar freiwillig ihre Arbeitsplätze aufgeben würden, sobald sie Rentenansprüche haben, verneinte dies die Beklagte. Nach Überzeugung der Kammer müßte diese Frage aber überhaupt erst einmal gestellt und beantwortet werden, bevor eine Entscheidung darüber möglich ist, dass eine automatische „Zwangsverrentung“ zur Erreichung der gesetzten Ziele überhaupt erforderlich ist. Wenn die überwiegende Zahl der Rentenberechtigten mit Erhalt von Rentenansprüchen ohnehin freiwillig ihren Arbeitsplatz aufgibt, werden bereits hierdurch eine Neueinstellung jüngerer Arbeitnehmer und damit eine Entlastung des Arbeitsmarktes und die Förderung der Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen ermöglicht. Das allgemeine Raunen bei den Diskussionen über eine Anhebung der Regelaltersgrenze zeigt gerade, dass viele, wenn nicht sogar die weit überwiegende Mehrzahl, der Arbeitnehmer froh sind, wenn sie endlich „in Rente“ gehen können. Eine darüber hinausgehende „Zwangsverrentung“ derjenigen Arbeitnehmer, die – aus welchen Gründen auch immer – trotz bestehender Rentenansprüche weiterarbeiten möchten, wäre dann nicht mehr ohne weiteres erforderlich.

Aus ähnlichen Erwägungen hat bereits das Arbeitsgericht Hamburg dem Gerichtshof der Europäischen Union im Rahmen eines Vorabentscheidungsverfahrens unter anderem die Frage zur Entscheidung gestellt, ob ein Tarifvertrag, der es dem Arbeitgeber erlaubt, Arbeitsverhältnisse zu einem bestimmten festgelegten Lebensalter zu beenden, gegen das Verbot der Altersdiskriminierung verstößt, wenn in dem Mitgliedstaat seit Jahrzehnten ständig entsprechende Klauseln auf die Arbeitsverhältnisse fast aller Arbeitnehmer angewendet werden, gleichgültig, wie die jeweilige wirtschaftliche, soziale und demographische Situation und die konkrete Arbeitsmarklage ist15.

Ferner hat das Verwaltungsgericht Frankfurt am 6. August 2009 im Rahmen eines Eilverfahrens entschieden, dass eine Rechtfertigung der beamtenrechtlichen Altersgrenzenregelungen im Hinblick auf Art. 6 Abs. 1 RL 2000/78/EG nicht in Betracht komme, weil den beamtenrechtlichen Regelungen keine hinreichend nachvollziehbaren Ziele des Allgemeinwohls zugrunde lägen. Dazu gehörten insbesondere nicht die Belange, die lediglich der Situation einzelner Arbeitgeber, Dienstherren Rechnung trügen, insbesondere Kostengründe oder Wünsche nach Personalreduzierungsmöglichkeiten16.

Arbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 26. Juli 2010 – 22 Ca 33/10

  1. BAG 18.6.2008 – 7 AZR 116/07, NZA 2008, 1302[][]
  2. EK/Franzen 9. Auflage 2009, § 1 TVG Rn. 13[]
  3. EK/Franzen 9. Auflage 2009, § 1 TVG Rn. 52[]
  4. EK/ Franzen 9. Auflage 2009, § 1 TVG Rn. 52[]
  5. EK/ Franzen 9. Auflage 2009, § 1 TVG Rn. 56[]
  6. EK/Müller-Glöge 9. Auflage 2009, § 14 TzBfG Rn. 56 unter Berufung auf BAG 19.11.2003, NZA 2004, 1336[]
  7. EK/Müller-Glöge 9. Auflage 2009, § 14 TzBfG Rn. 56[]
  8. BAG 18.06.2008 – 7 AZR 116/07, NZA 2008, 1302, unter Verweis auf EuGH 16.10.2007 – C-411/05 [Palacios de la Villa], Rn. 51, EzA Richtlinie 2000/78 EG-Vertrag 1999 Nr. 3[]
  9. EK/Schlachter 9. Auflage 2009, § 8 AGG Rn. 5[]
  10. EuGH, Urteil vom 05.03.2009 – C-388-07 [Age Concern England], NZA 2009, 305 ff.[][]
  11. EuGH, a.a.O.[][]
  12. EuGH, a.a.O., unter Verweis auf EuGH, Urteil vom 09.02.1999 – C-167/97 [Seymour-Smith und Perez], Slg. 1999, I-623, Rn. 75 und 76[]
  13. EuGH, Urteil vom 18.06.2008 – C-88/08 [Hütter][]
  14. EK/Schlachter 9. Auflage 2009, § 10 AGG Rn. 7[]
  15. ArbG Hamburg, 20.01.2009 – 21 Ca 235/08[]
  16. VG Frankfurt, 06.08.2009 – 9 L 1887/09.F[]