Befris­tung wegen vor­über­ge­hen­dem Bedarfs – und die kon­ti­nu­ier­li­che Pro­jekt­ar­beit in der Ent­wick­lungs­hil­fe

Ein sach­li­cher Grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzB­fG vor, wenn der betrieb­li­che Bedarf an der Arbeits­leis­tung nur vor­über­ge­hend besteht.

Befris­tung wegen vor­über­ge­hen­dem Bedarfs – und die kon­ti­nu­ier­li­che Pro­jekt­ar­beit in der Ent­wick­lungs­hil­fe

Ein vor­über­ge­hen­der Beschäf­ti­gungs­be­darf kann sowohl durch einen vor­über­ge­hen­den Anstieg des Arbeits­vo­lu­mens im Bereich der Dau­er­auf­ga­ben des Arbeit­ge­bers ent­ste­hen als auch durch die Über­nah­me eines Pro­jekts oder einer Zusatz­auf­ga­be, für deren Erle­di­gung das vor­han­de­ne Stamm­per­so­nal nicht aus­reicht 1. Der Sach­grund setzt vor­aus, dass im Zeit­punkt des Ver­trags­schlus­ses mit hin­rei­chen­der Sicher­heit zu erwar­ten ist, dass nach dem vor­ge­se­he­nen Ver­trags­en­de für die Beschäf­ti­gung des befris­tet ein­ge­stell­ten Arbeit­neh­mers kein dau­er­haf­ter betrieb­li­cher Bedarf mehr besteht. Hier­über hat der Arbeit­ge­ber bei Abschluss des befris­te­ten Arbeits­ver­trags eine Pro­gno­se zu erstel­len, der kon­kre­te Anhalts­punk­te zugrun­de lie­gen müs­sen. Die Pro­gno­se ist Teil des Sach­grunds für die Befris­tung. Die tat­säch­li­chen Grund­la­gen für die Pro­gno­se hat der Arbeit­ge­ber im Pro­zess dar­zu­le­gen 2. Wird die Pro­gno­se durch die spä­te­re Ent­wick­lung bestä­tigt, besteht eine aus­rei­chen­de Ver­mu­tung dafür, dass sie hin­rei­chend fun­diert erstellt wor­den ist. Es ist dann Sache des Arbeit­neh­mers, Tat­sa­chen vor­zu­tra­gen, nach denen im Zeit­punkt des Ver­trags­ab­schlus­ses die­se Pro­gno­se nicht gerecht­fer­tigt war oder die nach­fol­gen­de Ent­wick­lung mit der Pro­gno­se des Arbeit­ge­bers in kei­nem Zusam­men­hang steht 3.

Die all­ge­mei­ne Unsi­cher­heit über die zukünf­tig bestehen­de Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit recht­fer­tigt die Befris­tung nicht. Eine sol­che Unsi­cher­heit gehört zum unter­neh­me­ri­schen Risi­ko des Arbeit­ge­bers, das er nicht durch Abschluss eines befris­te­ten Arbeits­ver­trags auf den Arbeit­neh­mer abwäl­zen darf 4.

Wird die Befris­tung des Arbeits­ver­trags auf die Mit­wir­kung des Arbeit­neh­mers an einem zeit­lich begrenz­ten Pro­jekt gestützt, erfor­dert dies, dass es sich bei dem Pro­jekt um eine auf vor­über­ge­hen­de Dau­er ange­leg­te und gegen­über den Dau­er­auf­ga­ben des Arbeit­ge­bers abgrenz­ba­re Zusatz­auf­ga­be han­delt. Dies ist nicht der Fall bei Tätig­kei­ten, die der Arbeit­ge­ber im Rah­men des von ihm ver­folg­ten Betriebs­zwecks dau­er­haft wahr­nimmt oder zu deren Durch­füh­rung er ver­pflich­tet ist. Für das Vor­lie­gen eines Pro­jekts spricht es regel­mä­ßig, wenn dem Arbeit­ge­ber für die Durch­füh­rung der in dem Pro­jekt ver­folg­ten Tätig­kei­ten von einem Drit­ten finan­zi­el­le Mit­tel oder Sach­leis­tun­gen zur Ver­fü­gung gestellt wer­den. Wird ein Arbeit­neh­mer für die Mit­wir­kung an einem Pro­jekt befris­tet ein­ge­stellt, muss im Zeit­punkt des Ver­trags­schlus­ses zu erwar­ten sein, dass die im Rah­men des Pro­jekts durch­ge­führ­ten Auf­ga­ben nicht dau­er­haft anfal­len. Für eine sol­che Pro­gno­se des Arbeit­ge­bers bedarf es aus­rei­chend kon­kre­ter Anhalts­punk­te 5. Die Pro­gno­se muss sich auf den durch die Been­di­gung des kon­kre­ten Pro­jekts vor­her­seh­ba­ren Weg­fall des zusätz­li­chen Beschäf­ti­gungs­be­darfs für den befris­tet ein­ge­stell­ten Arbeit­neh­mer bezie­hen. Es ist uner­heb­lich, ob der befris­tet beschäf­tig­te Arbeit­neh­mer nach Frist­ab­lauf auf­grund sei­ner Qua­li­fi­ka­ti­on auf einem frei­en Arbeits­platz außer­halb des Pro­jekts befris­tet oder unbe­fris­tet beschäf­tigt wer­den könn­te 6.

Soweit die Arbeit­neh­me­rin gel­tend macht, die Pro­gno­se sei bei Ver­trags­schluss nicht von der zustän­di­gen Füh­rungs­kraft erstellt wor­den, ist dies uner­heb­lich. Es kommt nicht dar­auf an, ob gera­de die zustän­di­ge Füh­rungs­kraft den Beschäf­ti­gungs­be­darf zutref­fend pro­gnos­ti­ziert hat, son­dern dar­auf, ob die Pro­gno­se im Zeit­punkt des Ver­trags­schlus­ses objek­tiv gerecht­fer­tigt war.

Die von der Arbeit­neh­me­rin im Rah­men der Pro­jek­te wahr­ge­nom­me­nen Tätig­kei­ten sind nicht des­halb Dau­er­auf­ga­ben der Arbeit­ge­be­rin, weil die Arbeit­ge­be­rin stän­dig und im Wesent­li­chen mit der Durch­füh­rung von Pro­jek­ten (hier: im Bereich der Ent­wick­lungs­hil­fe) befasst ist.

Dau­er­auf­ga­ben des Arbeit­ge­bers sind Tätig­kei­ten, die im Rah­men sei­ner unter­neh­me­ri­schen Aus­rich­tung kon­ti­nu­ier­lich und im Wesent­li­chen unver­än­dert anfal­len. Davon abzu­gren­zen sind Zusatz­auf­ga­ben, die nur für eine begrenz­te Zeit durch­zu­füh­ren sind und kei­nen auf län­ge­re Zeit plan­ba­ren Per­so­nal­be­darf mit sich brin­gen. Allein aus dem Umstand, dass ein Arbeit­ge­ber stän­dig in erheb­li­chem Umfang Pro­jek­te durch­führt, ergibt sich nicht zwangs­läu­fig, dass es sich hier­bei um Dau­er­auf­ga­ben han­delt. Ent­schei­dend ist, ob die Tätig­kei­ten im Rah­men des Betriebs­zwecks ihrer Art nach im Wesent­li­chen unver­än­dert und kon­ti­nu­ier­lich anfal­len (dann han­delt es sich um Dau­er­auf­ga­ben) oder ob sie ent­we­der nur unre­gel­mä­ßig – zB nur aus beson­de­rem Anlass – aus­ge­führt wer­den oder mit unvor­her­seh­ba­ren beson­de­ren Anfor­de­run­gen auch in Bezug auf die Qua­li­fi­ka­ti­on des benö­tig­ten Per­so­nals ver­bun­den sind und des­halb kei­nen vor­her­seh­ba­ren Per­so­nal­be­darf sowohl in quan­ti­ta­ti­ver Hin­sicht als auch in Bezug auf die Qua­li­fi­ka­ti­on des benö­tig­ten Per­so­nals ver­ur­sa­chen (dann lie­gen Zusatz­auf­ga­ben vor). Im Bereich der Dau­er­auf­ga­ben kann sich der Arbeit­ge­ber nicht dadurch Befris­tungs­mög­lich­kei­ten schaf­fen, dass er die­se Auf­ga­ben künst­lich in "Pro­jek­te" zer­glie­dert. Kann der Arbeit­ge­ber im Rah­men sei­nes Betriebs­zwecks einen im Wesent­li­chen unver­än­der­ten Per­so­nal­be­darf pro­gnos­ti­zie­ren und ein­schät­zen, ist es ihm regel­mä­ßig ver­wehrt, die­sen Arbeits­an­fall unter Beru­fung auf den Sach­grund der Pro­jekt­be­fris­tung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzB­fG mit befris­tet beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mern zu bewäl­ti­gen. Dau­er­auf­ga­ben eines Arbeit­ge­bers kön­nen daher regel­mä­ßig nicht für bestimm­te Bran­chen allein anhand des Betriebs­zwecks über­grei­fend begriffs­mä­ßig all­ge­mein beschrie­ben wer­den, etwa mit einem Schlag­wort "Ent­wick­lungs­hil­fe" oder "For­schung" 7. Viel­mehr ist zu ermit­teln, ob die Auf­ga­ben, für die der Arbeit­neh­mer befris­tet ein­ge­stellt wird, im Rah­men des Betriebs­zwecks kon­ti­nu­ier­lich und im Wesent­li­chen unver­än­dert anfal­len und einen plan­ba­ren Per­so­nal­be­darf ver­ur­sa­chen.

Unter Zugrun­de­le­gung die­ser Grund­sät­ze ist es für das Bun­des­ar­beits­ge­richt nicht zu bean­stan­den, dass die Durch­füh­rung von Pro­jek­ten der Ent­wick­lungs­hil­fe für die Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land nicht all­ge­mein als Dau­er­auf­ga­be der Arbeit­ge­be­rin im befris­tungs­recht­li­chen Sin­ne ange­se­hen wird.

Im ent­schie­de­nen Fall han­delt es sich bei den Pro­jekt­tä­tig­kei­ten der Arbeit­ge­be­rin nicht um stän­di­ge, im Wesent­li­chen unver­än­dert anfal­len­de Auf­ga­ben, die einen auf län­ge­re Zeit plan­ba­ren Per­so­nal­be­darf mit sich brin­gen. Zwar führt die Arbeit­ge­be­rin im Rah­men ihres Betriebs­zwecks kon­ti­nu­ier­lich Pro­jekt­tä­tig­kei­ten im Bereich der Ent­wick­lungs­hil­fe – über­wie­gend für Bun­des­mi­nis­te­ri­en – durch. Sie ist aller­dings im Rah­men ihrer Pro­jekt­tä­tig­kei­ten in über 20 unter­schied­li­chen Sek­to­ren­be­rei­chen welt­weit in zahl­rei­chen Län­dern und damit in weit­ge­fä­cher­ten Berei­chen der Ent­wick­lungs­hil­fe tätig. Gegen­stand und Inhalt der Pro­jek­te sind unter­schied­lichs­ter Art (Bil­dung, Gesund­heits­we­sen, Bevöl­ke­rungs­po­li­tik, Was­ser, Abwas­ser und Abfall, Kri­sen­prä­ven­ti­on und Kon­flikt­lö­sung, Trans­port und Lager­hal­tung, Kom­mu­ni­ka­ti­on, Ener­gie­er­zeu­gung, Finanz­we­sen, Land­wirt­schaft, Forst­wirt­schaft, Fische­rei­we­sen, Boden­schät­ze und Berg­bau, Bau­we­sen, Han­dels­po­li­tik, Tou­ris­mus, Umwelt­schutz all­ge­mein, Nah­rungs­mit­tel­hil­fe und ‑siche­rung, Wie­der­auf­bau­hil­fe, Kata­stro­phen­prä­ven­ti­on). Auf­grund der unter­schied­li­chen Berei­che der Pro­jekt­tä­tig­kei­ten, der fach­li­chen, sprach­li­chen, regio­na­len, kul­tu­rel­len und poli­ti­schen Beson­der­hei­ten der Ein­satz­län­der und der teil­wei­se gra­vie­ren­den Ver­än­de­run­gen der poli­ti­schen Ver­hält­nis­se in die­sen Län­dern set­zen die in den Pro­jek­ten zu erle­di­gen­den Auf­ga­ben jeweils unter­schied­li­che spe­zi­el­le Kennt­nis­se und Kom­pe­ten­zen der ein­ge­setz­ten Arbeit­neh­mer vor­aus. Die in den ver­schie­de­nen Sek­to­ren­be­rei­chen zu stel­len­den Anfor­de­run­gen an die von der Arbeit­ge­be­rin ein­ge­setz­ten Mit­ar­bei­ter unter­lie­gen stän­di­gem – teil­wei­se auch plötz­li­chem und nicht vor­her­seh­ba­rem – Wan­del.

Der Betriebs­zweck der Arbeit­ge­be­rin besteht zwar nach § 2 Nr. 2.1 des Gesell­schafts­ver­trags der Arbeit­ge­be­rin dar­in, die Bun­des­re­gie­rung bei der Errei­chung ihrer ent­wick­lungs­po­li­ti­schen Zie­le zu unter­stüt­zen und ihre Vor­ha­ben eigen­ver­ant­wort­lich, effi­zi­ent, wirk­sam und part­ner­ori­en­tiert zu prü­fen, zu pla­nen und durch­zu­füh­ren. Das allein besagt aber noch nichts dar­über, ob in die­ser defi­nier­ten Auf­ga­ben­stel­lung eine im Hin­blick auf den Per­so­nal­be­darf plan­ba­re im Wesent­li­chen unver­än­der­te Dau­er­auf­ga­ben­stel­lung liegt. Zwar ist nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts allein die nur vor­über­ge­hen­de Über­tra­gung oder Wahr­neh­mung einer (sozial-)staatlichen (Dauer-)Aufgabe nicht geeig­net, die Befris­tung des Arbeits­ver­trags mit einem dafür ein­ge­stell­ten Arbeit­neh­mer zu recht­fer­ti­gen 8. So liegt etwa in den Fäl­len, in denen sich eine (über­tra­ge­ne) Maß­nah­me nicht als zeit­lich begrenz­tes Pro­jekt, son­dern als Teil einer Dau­er­auf­ga­be des staat­li­chen Auf­trag­ge­bers dar­stellt, in der Über­tra­gung der sozi­al­staat­li­chen Auf­ga­be allein kein hin­rei­chen­der Sach­grund für die Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses des bei einem Auf­trag­neh­mer ange­stell­ten Arbeit­neh­mers 9. Die Ent­wick­lungs­hil­fe ist zwar als staat­li­che Auf­ga­be der Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land nicht zeit­lich begrenzt. Die der Arbeit­ge­be­rin jeweils im Ein­zel­fall über­tra­ge­nen Vor­ha­ben sind jedoch nicht stets gleich­ar­tig, son­dern unter­schied­li­cher Art und stel­len unter­schied­lichs­te Anfor­de­run­gen an den jewei­li­gen Per­so­nal­be­darf. Daher wird die Durch­füh­rung der ein­zel­nen Pro­jek­te nicht zur Dau­er­auf­ga­be der Arbeit­ge­be­rin als Auf­trag­neh­me­rin 10. Die Pro­jekt­tä­tig­kei­ten sind nur durch­zu­füh­ren, wenn in den ver­schie­de­nen Sek­to­ren bestimm­te Pro­jekt­auf­trä­ge mit dem jewei­li­gen Per­so­nal­be­darf erteilt wer­den. Die­se sind dann jeweils zeit­lich begrenzt für die vor­aus­sicht­li­che Dau­er der kon­kre­ten Maß­nah­me. Des­halb wer­den Arbeits­kräf­te für die­se Vor­ha­ben nur zeit­wei­se für deren jewei­li­ge Dau­er benö­tigt. Die weit­ge­fä­cher­ten Pro­jek­te kön­nen unter­schied­li­che Anfor­de­run­gen an die Qua­li­fi­ka­ti­on der ein­ge­setz­ten Arbeit­neh­mer stel­len. Der ent­spre­chen­de Beschäf­ti­gungs­be­darf ist daher quan­ti­ta­tiv und hin­sicht­lich der Qua­li­fi­ka­ti­on des Per­so­nals nicht lang­fris­tig plan­bar; er ist viel­mehr abhän­gig vom Vor­lie­gen eines kon­kre­ten Ent­wick­lungs­hil­fe­vor­ha­bens.

Es ist somit wider­spruchs­frei und ver­stößt nicht gegen Denk­ge­set­ze, dass das Hes­si­sche Lan­des­ar­beits­ge­richt 11 ange­sichts der Ver­schie­den­ar­tig­keit der durch­zu­füh­ren­den Ein­zel­pro­jek­te und der unter­schied­li­chen Anfor­de­run­gen an die Qua­li­fi­ka­ti­on der Arbeit­neh­mer die Pro­jekt­tä­tig­keit der Arbeit­ge­be­rin im Bereich der Ent­wick­lungs­hil­fe nicht als zusam­men­hän­gen­de, kon­ti­nu­ier­lich anfal­len­de und im Wesent­li­chen unver­än­der­te Dau­er­auf­ga­be der Arbeit­ge­be­rin ange­se­hen hat. Daher hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt auch ohne Ver­stoß gegen Denk­ge­set­ze ange­nom­men, dass es sich bei den Vor­ha­ben um zusätz­li­che, von der Arbeit­ge­be­rin unab­hän­gig von ihren Dau­er­auf­ga­ben über­nom­me­ne Pro­jek­te han­delt. Ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Arbeit­neh­me­rin steht dem nicht ent­ge­gen, dass das Lan­des­ar­beits­ge­richt nicht im Ein­zel­nen fest­ge­stellt hat, wor­in die Dau­er­auf­ga­ben der Arbeit­ge­be­rin in Abgren­zung zu ihren Zusatz­auf­ga­ben im Ein­zel­nen bestehen. Für das Vor­lie­gen des Sach­grunds nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzB­fG genügt es, dass die im Rah­men der Pro­jek­te zu bewäl­ti­gen­den Auf­ga­ben kei­ne Dau­er­auf­ga­ben sind. In wel­chem quan­ti­ta­ti­ven Ver­hält­nis die Pro­jek­te zu den Dau­er­auf­ga­ben ste­hen, ist nicht ent­schei­dend.

Die von der Arbeit­ge­be­rin im Rah­men der Pro­jek­te erle­dig­ten Auf­ga­ben sind nicht des­we­gen Dau­er­auf­ga­ben, weil die Arbeit­ge­be­rin zu deren Durch­füh­rung gegen­über der Bun­des­re­pu­blik ver­pflich­tet wäre. Die Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land hat zwar als Allein­ge­sell­schaf­te­rin der Arbeit­ge­be­rin gesell­schafts­recht­lich einen bestim­men­den Ein­fluss auf die Arbeit­ge­be­rin. Das hat aber nicht zur Fol­ge, dass die in den ein­zel­nen Pro­jek­ten zu erle­di­gen­den Auf­ga­ben Dau­er­auf­ga­ben der Arbeit­ge­be­rin sind. Die Arbeit­ge­be­rin wird viel­mehr jeweils im Rah­men von kon­kre­ten Auf­trä­gen tätig, die zeit­lich begrenzt und von ver­schie­dens­ter Art sind und bei denen unter­schied­li­che Anfor­de­run­gen an die Qua­li­fi­ka­ti­on der Arbeit­neh­mer gestellt wer­den.

Danach kommt es nicht ent­schei­dend dar­auf an, ob die Annah­me, es spre­che für das Vor­lie­gen eines Pro­jekts, dass der Arbeit­ge­be­rin für die Durch­füh­rung der in den Pro­jek­ten ver­folg­ten Tätig­kei­ten von der Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land als "Drit­ter" finan­zi­el­le Mit­tel oder Sach­leis­tun­gen zur Ver­fü­gung gestellt wur­den, rechts­feh­ler­haft ist, weil nach Auf­fas­sung der Arbeit­neh­me­rin die Bun­des­re­pu­blik als Allein­ge­sell­schaf­te­rin nicht "Drit­te" in die­sem Sin­ne sein kann 12. Die Abhän­gig­keit der Finan­zie­rung der Vor­ha­ben durch einen Drit­ten ist nur ein Umstand, der regel­mä­ßig für das Vor­lie­gen eines Pro­jekts spricht, aber nicht des­sen not­wen­di­ge Vor­aus­set­zung.

Den Anfor­de­run­gen des Uni­ons­rechts und dem mit der EGB-UNI­CE-CEEP-Rah­men­ver­ein­ba­rung über befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge im Anhang der Richt­li­nie 1999/​70/​EG des Rates vom 28.06.1999 ver­folg­ten Ziel einer Ver­hin­de­rung des Miss­brauchs durch auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge ist mit den Anfor­de­run­gen, die danach an den Sach­grund der Pro­jekt­be­fris­tung gestellt sind, genügt. Nach der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on ver­langt der Begriff "sach­li­che Grün­de" iSv. § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rah­men­ver­ein­ba­rung, dass der in der natio­na­len Rege­lung vor­ge­se­he­ne Rück­griff auf befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge durch kon­kre­te Gesichts­punk­te gerecht­fer­tigt wird, die vor allem mit der betref­fen­den Tätig­keit und den Bedin­gun­gen ihrer Aus­übung zusam­men­hän­gen. Der Begriff des sach­li­chen Grunds meint genau bezeich­ne­te, kon­kre­te Umstän­de, die eine bestimm­te Tätig­keit kenn­zeich­nen und daher in die­sem spe­zi­el­len Zusam­men­hang die Ver­wen­dung befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge recht­fer­ti­gen kön­nen. Der­ar­ti­ge Umstän­de kön­nen sich zB aus der beson­de­ren Art der Auf­ga­be, zu deren Erfül­lung die­se Ver­trä­ge geschlos­sen wor­den sind, und deren Wesens­merk­ma­len oder ggf. einem legi­ti­men sozi­al­po­li­ti­schen Ziel eines Mit­glied­staats erge­ben 13. Erfor­der­lich ist daher die Fest­le­gung objek­ti­ver Fak­to­ren, die mit den Beson­der­hei­ten der Tätig­keit und den Bedin­gun­gen ihrer Aus­übung zusam­men­hän­gen. Die Bestim­mung darf nicht dazu die­nen, einen stän­dig und dau­er­haft bestehen­den Bedarf zu decken 14.

Mit den dar­ge­stell­ten Anfor­de­run­gen zur Pro­jekt­be­fris­tung ist gewähr­leis­tet, dass der Arbeit­ge­ber einen Sach­grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzB­fG nicht selbst dadurch her­bei­füh­ren kann, dass er im Wesent­li­chen unver­än­der­te Dau­er­auf­ga­ben in orga­ni­sa­to­risch eigen­stän­di­ge "Pro­jek­te" auf­teilt und damit einen in Wirk­lich­keit stän­di­gen und dau­er­haf­ten Bedarf deckt. Dies ver­hin­dert einen miss­bräuch­li­chen Rück­griff auf befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge. Ein Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen nach Art. 267 Abs. 3 AEUV ist nicht ver­an­lasst. Die vor­lie­gend maß­geb­li­chen uni­ons­recht­li­chen Fra­gen sind durch die Recht­spre­chung des EuGH 15 geklärt.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat ohne Rechts­feh­ler ange­nom­men, dass es der Arbeit­ge­be­rin nicht nach den Grund­sät­zen des insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs (§ 242 BGB) ver­wehrt ist, sich auf den Sach­grund des vor­über­ge­hen­den Bedarfs an der Arbeits­leis­tung zu beru­fen.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat zutref­fend erkannt, dass auf­grund der Beschäf­ti­gungs­zei­ten der Arbeit­neh­me­rin seit dem 5.01.2009 und der Anzahl der Ver­trags­ver­län­ge­run­gen eine wei­ter­ge­hen­de, umfas­sen­de Rechts­miss­brauchs­kon­trol­le nicht ver­an­lasst ist. Die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG für die sach­grund­lo­se Befris­tung vor­ge­se­he­ne Höchst­dau­er und Anzahl der Ver­trags­ver­län­ge­run­gen sind vor­lie­gend nicht um ein Mehr­fa­ches über­schrit­ten 16. Eine umfas­sen­de Miss­brauchs­kon­trol­le ist regel­mä­ßig nicht gebo­ten, wenn nicht min­des­tens das Vier­fa­che eines der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG bestimm­ten Wer­te oder das Drei­fa­che bei­der Wer­te über­schrit­ten ist. Liegt ein Sach­grund vor, kann also von der Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses grund­sätz­lich Gebrauch gemacht wer­den, solan­ge das Arbeits­ver­hält­nis nicht die Gesamt­dau­er von sechs Jah­ren über­schrei­tet und zudem nicht mehr als neun Ver­trags­ver­län­ge­run­gen ver­ein­bart wur­den, es sei denn, die Gesamt­dau­er über­steigt acht Jah­re oder es wur­den mehr als zwölf Ver­trags­ver­län­ge­run­gen ver­ein­bart 17. Die­se Vor­aus­set­zun­gen sind vor­lie­gend nicht erfüllt. Die Arbeit­neh­me­rin war in der Zeit vom 05.01.2009 bis zum 30.06.2015 ins­ge­samt knapp sechs­ein­halb Jah­re bei sechs­ma­li­ger Ver­trags­ver­län­ge­rung bei der Arbeit­ge­be­rin beschäf­tigt.

Dabei sind die vor­über­ge­hen­den Arbeits­zeit­er­hö­hun­gen wäh­rend der Lauf­zeit des befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses bei der Miss­brauchs­kon­trol­le nicht zu berück­sich­ti­gen.

Die aus uni­ons­recht­li­chen Grün­den im deut­schen Recht nach den Grund­sät­zen des insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs (§ 242 BGB) vor­zu­neh­men­de zusätz­li­che Prü­fung beruht dar­auf, dass die Beach­tung von § 5 Nr. 1 Buchst. a der EGB-UNI­CE-CEEP-Rah­men­ver­ein­ba­rung über befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge im Anhang der Richt­li­nie 1999/​70/​EG des Rates vom 28.06.1999 ver­langt, dass kon­kret geprüft wird, ob die Ver­län­ge­rung befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge oder ‑ver­hält­nis­se der Deckung eines zeit­wei­li­gen Bedarfs dient und ob eine natio­na­le Vor­schrift nicht in Wirk­lich­keit genutzt wird, um einen stän­di­gen und dau­er­haf­ten Arbeits­kräf­te­be­darf des Arbeit­ge­bers zu decken. Hier­zu sind stets alle Umstän­de des jewei­li­gen Ein­zel­falls zu prü­fen und dabei nament­lich die Zahl der mit der­sel­ben Per­son oder zur Ver­rich­tung der glei­chen Arbeit geschlos­se­nen auf­ein­an­der­fol­gen­den befris­te­ten Ver­trä­ge zu berück­sich­ti­gen, um aus­zu­schlie­ßen, dass Arbeit­ge­ber miss­bräuch­lich auf befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge oder ‑ver­hält­nis­se zurück­grei­fen 18.

Die Kon­trol­le einer Befris­tung nach den Grund­sät­zen eines insti­tu­tio­nel­len Rechts­miss­brauchs hängt also maß­geb­lich von der Gesamt­dau­er der befris­te­ten Ver­trä­ge sowie der Anzahl der Ver­trags­ver­län­ge­run­gen ab. Befris­te­te Ver­trags­än­de­run­gen wie etwa Arbeits­zeit­er­hö­hun­gen inner­halb des befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses betref­fen indes weder die Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses noch die Anzahl der Ver­trags­ver­län­ge­run­gen. Zwar setzt nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts die Wirk­sam­keit einer befris­te­ten Erhö­hung der Arbeits­zeit in erheb­li­chem Umfang nach § 307 Abs. 1 BGB das Vor­lie­gen von Umstän­den vor­aus, die die Befris­tung eines über das erhöh­te Arbeits­zeit­vo­lu­men geson­dert abge­schlos­se­nen Arbeits­ver­trags nach § 14 Abs. 1 TzB­fG recht­fer­ti­gen wür­den 19. Die­se Über­prü­fung hat aber mit der uni­ons­recht­lich gebo­te­nen Miss­brauchs­kon­trol­le nichts zu tun, son­dern ist im Rah­men der Ange­mes­sen­heits­kon­trol­le nach § 307 BGB gebo­ten. Befris­te­te Arbeits­zeit­er­hö­hun­gen las­sen nicht – und zwar weder für sich genom­men noch neben der Dau­er und Anzahl der befris­te­ten Arbeits­ver­trä­ge an sich – dar­auf schlie­ßen, dass die befris­te­ten Arbeits­ver­trä­ge in Wirk­lich­keit genutzt wer­den, um einen stän­di­gen und dau­er­haf­ten Beschäf­ti­gungs­be­darf des Arbeit­ge­bers zu decken. Sie sagen allen­falls etwas aus über den Umfang des Beschäf­ti­gungs­be­darfs wäh­rend des Bestands des befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses, nicht aber über des­sen Dau­er.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 21. Novem­ber 2018 – 7 AZR 234/​17

  1. vgl. etwa BAG 16.01.2018 – 7 AZR 21/​16, Rn. 16; 27.07.2016 – 7 AZR 545/​14, Rn. 17 mwN[]
  2. st. Rspr., BAG 16.01.2018 – 7 AZR 21/​16, Rn. 16; 21.03.2017 – 7 AZR 222/​15, Rn. 28; 17.03.2010 – 7 AZR 640/​08, Rn. 12 f., BAGE 133, 319; 11.02.2004 – 7 AZR 362/​03, zu I 2 a der Grün­de, BAGE 109, 339[]
  3. BAG 24.09.2014 – 7 AZR 987/​12, Rn. 22[]
  4. BAG 21.03.2017 – 7 AZR 222/​15, Rn. 28; 15.05.2012 – 7 AZR 35/​11, Rn. 30[]
  5. BAG 16.01.2018 – 7 AZR 21/​16, Rn. 17; 27.07.2016 – 7 AZR 545/​14, Rn.19; 24.09.2014 – 7 AZR 987/​12, Rn. 18; 7.05.2008 – 7 AZR 146/​07, Rn. 15; 7.04.2004 – 7 AZR 441/​03, zu II 2 a aa der Grün­de[]
  6. vgl. BAG 27.07.2016 – 7 AZR 545/​14, Rn.19; 24.09.2014 – 7 AZR 987/​12, Rn.19; 7.11.2007 – 7 AZR 484/​06, Rn. 21[]
  7. zutr. Win­zer/​Abend/​Fischels NZA 2018, 1025, 1028 f.[]
  8. vgl. BAG 11.02.2004 – 7 AZR 362/​03, zu I 2 b bb der Grün­de, BAGE 109, 339[]
  9. vgl. BAG 11.09.2013 – 7 AZR 107/​12, Rn. 26 mwN[]
  10. vgl. BAG 25.08.2004 – 7 AZR 7/​04, zu I 3 b bb der Grün­de, BAGE 111, 377; KR/​Lipke 11. Aufl. § 14 TzB­fG Rn.198, 201; Winzer/​Abend/​Fischels NZA 2018, 1025, 1028 ff.; kri­tisch APS/​Backhaus 5. Aufl. TzB­fG § 14 Rn. 219; Bader/​Hohmann NZA 2017, 761, 764 f.[]
  11. Hess. LAG, Urteil vom 09.12.2016 – 3 Sa 294/​16[]
  12. vgl. dazu Bader/​Hohmann NZA 2017, 761, 765[]
  13. vgl. etwa EuGH 28.02.2018 – C‑46/​17 – [John] Rn. 53; 26.01.2012 – C‑586/​10 – [Kücük] Rn. 27; 23.04.2009 – C‑378/​07 ua. – [Angeli­da­ki ua.] Rn. 96 mwN[]
  14. EuGH 21.09.2016 – C‑614/​15 – [Popes­cu] Rn. 65; 26.11.2014 – C‑22/​13 ua. – [Mas­co­lo ua.] Rn. 101; 26.01.2012 – C‑586/​10 – [Kücük] Rn. 39; 23.04.2009 – C‑378/​07 ua. – [Angeli­da­ki ua.] Rn. 107[]
  15. vgl. EuGH 21.09.2016 – C‑614/​15 – [Popes­cu] Rn. 65; 26.11.2014 – C‑22/​13 ua. – [Mas­co­lo ua.] Rn. 101; 26.01.2012 – C‑586/​10 – [Kücük] Rn. 39; 23.04.2009 – C‑378/​07 ua. – [Angeli­da­ki ua.] Rn. 107[]
  16. vgl. hier­zu etwa BAG 24.08.2016 – 7 AZR 41/​15, Rn. 31 f. mwN[]
  17. BAG 26.10.2016 – 7 AZR 135/​15, Rn. 26, BAGE 157, 125[]
  18. EuGH 21.09.2016 – C‑614/​15 – [Popes­cu] Rn. 65 f.; 26.11.2014 – C‑22/​13 ua. – [Mas­co­lo ua.] Rn. 101 f.; 26.01.2012 – C‑586/​10 – [Kücük] Rn. 39 f., 43, 51, 55[]
  19. vgl. etwa BAG 25.04.2018 – 7 AZR 520/​16, Rn. 32 ff.; 23.03.2016 – 7 AZR 828/​13, Rn. 54 ff., BAGE 154, 354[]