Befristung wegen vorübergehendem Bedarfs – und die kontinuierliche Projektarbeit in der Entwicklungshilfe

Ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht.

Befristung wegen vorübergehendem Bedarfs - und die kontinuierliche Projektarbeit in der Entwicklungshilfe

Ein vorübergehender Beschäftigungsbedarf kann sowohl durch einen vorübergehenden Anstieg des Arbeitsvolumens im Bereich der Daueraufgaben des Arbeitgebers entstehen als auch durch die Übernahme eines Projekts oder einer Zusatzaufgabe, für deren Erledigung das vorhandene Stammpersonal nicht ausreicht1. Der Sachgrund setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass nach dem vorgesehenen Vertragsende für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers kein dauerhafter betrieblicher Bedarf mehr besteht. Hierüber hat der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags eine Prognose zu erstellen, der konkrete Anhaltspunkte zugrunde liegen müssen. Die Prognose ist Teil des Sachgrunds für die Befristung. Die tatsächlichen Grundlagen für die Prognose hat der Arbeitgeber im Prozess darzulegen2. Wird die Prognose durch die spätere Entwicklung bestätigt, besteht eine ausreichende Vermutung dafür, dass sie hinreichend fundiert erstellt worden ist. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, Tatsachen vorzutragen, nach denen im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses diese Prognose nicht gerechtfertigt war oder die nachfolgende Entwicklung mit der Prognose des Arbeitgebers in keinem Zusammenhang steht3.

Die allgemeine Unsicherheit über die zukünftig bestehende Beschäftigungsmöglichkeit rechtfertigt die Befristung nicht. Eine solche Unsicherheit gehört zum unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht durch Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags auf den Arbeitnehmer abwälzen darf4.

Wird die Befristung des Arbeitsvertrags auf die Mitwirkung des Arbeitnehmers an einem zeitlich begrenzten Projekt gestützt, erfordert dies, dass es sich bei dem Projekt um eine auf vorübergehende Dauer angelegte und gegenüber den Daueraufgaben des Arbeitgebers abgrenzbare Zusatzaufgabe handelt. Dies ist nicht der Fall bei Tätigkeiten, die der Arbeitgeber im Rahmen des von ihm verfolgten Betriebszwecks dauerhaft wahrnimmt oder zu deren Durchführung er verpflichtet ist. Für das Vorliegen eines Projekts spricht es regelmäßig, wenn dem Arbeitgeber für die Durchführung der in dem Projekt verfolgten Tätigkeiten von einem Dritten finanzielle Mittel oder Sachleistungen zur Verfügung gestellt werden. Wird ein Arbeitnehmer für die Mitwirkung an einem Projekt befristet eingestellt, muss im Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu erwarten sein, dass die im Rahmen des Projekts durchgeführten Aufgaben nicht dauerhaft anfallen. Für eine solche Prognose des Arbeitgebers bedarf es ausreichend konkreter Anhaltspunkte5. Die Prognose muss sich auf den durch die Beendigung des konkreten Projekts vorhersehbaren Wegfall des zusätzlichen Beschäftigungsbedarfs für den befristet eingestellten Arbeitnehmer beziehen. Es ist unerheblich, ob der befristet beschäftigte Arbeitnehmer nach Fristablauf aufgrund seiner Qualifikation auf einem freien Arbeitsplatz außerhalb des Projekts befristet oder unbefristet beschäftigt werden könnte6.

Soweit die Arbeitnehmerin geltend macht, die Prognose sei bei Vertragsschluss nicht von der zuständigen Führungskraft erstellt worden, ist dies unerheblich. Es kommt nicht darauf an, ob gerade die zuständige Führungskraft den Beschäftigungsbedarf zutreffend prognostiziert hat, sondern darauf, ob die Prognose im Zeitpunkt des Vertragsschlusses objektiv gerechtfertigt war.

Die von der Arbeitnehmerin im Rahmen der Projekte wahrgenommenen Tätigkeiten sind nicht deshalb Daueraufgaben der Arbeitgeberin, weil die Arbeitgeberin ständig und im Wesentlichen mit der Durchführung von Projekten (hier: im Bereich der Entwicklungshilfe) befasst ist.

Daueraufgaben des Arbeitgebers sind Tätigkeiten, die im Rahmen seiner unternehmerischen Ausrichtung kontinuierlich und im Wesentlichen unverändert anfallen. Davon abzugrenzen sind Zusatzaufgaben, die nur für eine begrenzte Zeit durchzuführen sind und keinen auf längere Zeit planbaren Personalbedarf mit sich bringen. Allein aus dem Umstand, dass ein Arbeitgeber ständig in erheblichem Umfang Projekte durchführt, ergibt sich nicht zwangsläufig, dass es sich hierbei um Daueraufgaben handelt. Entscheidend ist, ob die Tätigkeiten im Rahmen des Betriebszwecks ihrer Art nach im Wesentlichen unverändert und kontinuierlich anfallen (dann handelt es sich um Daueraufgaben) oder ob sie entweder nur unregelmäßig – zB nur aus besonderem Anlass – ausgeführt werden oder mit unvorhersehbaren besonderen Anforderungen auch in Bezug auf die Qualifikation des benötigten Personals verbunden sind und deshalb keinen vorhersehbaren Personalbedarf sowohl in quantitativer Hinsicht als auch in Bezug auf die Qualifikation des benötigten Personals verursachen (dann liegen Zusatzaufgaben vor). Im Bereich der Daueraufgaben kann sich der Arbeitgeber nicht dadurch Befristungsmöglichkeiten schaffen, dass er diese Aufgaben künstlich in “Projekte” zergliedert. Kann der Arbeitgeber im Rahmen seines Betriebszwecks einen im Wesentlichen unveränderten Personalbedarf prognostizieren und einschätzen, ist es ihm regelmäßig verwehrt, diesen Arbeitsanfall unter Berufung auf den Sachgrund der Projektbefristung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG mit befristet beschäftigten Arbeitnehmern zu bewältigen. Daueraufgaben eines Arbeitgebers können daher regelmäßig nicht für bestimmte Branchen allein anhand des Betriebszwecks übergreifend begriffsmäßig allgemein beschrieben werden, etwa mit einem Schlagwort “Entwicklungshilfe” oder “Forschung7. Vielmehr ist zu ermitteln, ob die Aufgaben, für die der Arbeitnehmer befristet eingestellt wird, im Rahmen des Betriebszwecks kontinuierlich und im Wesentlichen unverändert anfallen und einen planbaren Personalbedarf verursachen.

Unter Zugrundelegung dieser Grundsätze ist es für das Bundesarbeitsgericht nicht zu beanstanden, dass die Durchführung von Projekten der Entwicklungshilfe für die Bundesrepublik Deutschland nicht allgemein als Daueraufgabe der Arbeitgeberin im befristungsrechtlichen Sinne angesehen wird.

Im entschiedenen Fall handelt es sich bei den Projekttätigkeiten der Arbeitgeberin nicht um ständige, im Wesentlichen unverändert anfallende Aufgaben, die einen auf längere Zeit planbaren Personalbedarf mit sich bringen. Zwar führt die Arbeitgeberin im Rahmen ihres Betriebszwecks kontinuierlich Projekttätigkeiten im Bereich der Entwicklungshilfe – überwiegend für Bundesministerien – durch. Sie ist allerdings im Rahmen ihrer Projekttätigkeiten in über 20 unterschiedlichen Sektorenbereichen weltweit in zahlreichen Ländern und damit in weitgefächerten Bereichen der Entwicklungshilfe tätig. Gegenstand und Inhalt der Projekte sind unterschiedlichster Art (Bildung, Gesundheitswesen, Bevölkerungspolitik, Wasser, Abwasser und Abfall, Krisenprävention und Konfliktlösung, Transport und Lagerhaltung, Kommunikation, Energieerzeugung, Finanzwesen, Landwirtschaft, Forstwirtschaft, Fischereiwesen, Bodenschätze und Bergbau, Bauwesen, Handelspolitik, Tourismus, Umweltschutz allgemein, Nahrungsmittelhilfe und -sicherung, Wiederaufbauhilfe, Katastrophenprävention). Aufgrund der unterschiedlichen Bereiche der Projekttätigkeiten, der fachlichen, sprachlichen, regionalen, kulturellen und politischen Besonderheiten der Einsatzländer und der teilweise gravierenden Veränderungen der politischen Verhältnisse in diesen Ländern setzen die in den Projekten zu erledigenden Aufgaben jeweils unterschiedliche spezielle Kenntnisse und Kompetenzen der eingesetzten Arbeitnehmer voraus. Die in den verschiedenen Sektorenbereichen zu stellenden Anforderungen an die von der Arbeitgeberin eingesetzten Mitarbeiter unterliegen ständigem – teilweise auch plötzlichem und nicht vorhersehbarem – Wandel.

Der Betriebszweck der Arbeitgeberin besteht zwar nach § 2 Nr. 2.1 des Gesellschaftsvertrags der Arbeitgeberin darin, die Bundesregierung bei der Erreichung ihrer entwicklungspolitischen Ziele zu unterstützen und ihre Vorhaben eigenverantwortlich, effizient, wirksam und partnerorientiert zu prüfen, zu planen und durchzuführen. Das allein besagt aber noch nichts darüber, ob in dieser definierten Aufgabenstellung eine im Hinblick auf den Personalbedarf planbare im Wesentlichen unveränderte Daueraufgabenstellung liegt. Zwar ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts allein die nur vorübergehende Übertragung oder Wahrnehmung einer (sozial-)staatlichen (Dauer-)Aufgabe nicht geeignet, die Befristung des Arbeitsvertrags mit einem dafür eingestellten Arbeitnehmer zu rechtfertigen8. So liegt etwa in den Fällen, in denen sich eine (übertragene) Maßnahme nicht als zeitlich begrenztes Projekt, sondern als Teil einer Daueraufgabe des staatlichen Auftraggebers darstellt, in der Übertragung der sozialstaatlichen Aufgabe allein kein hinreichender Sachgrund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses des bei einem Auftragnehmer angestellten Arbeitnehmers9. Die Entwicklungshilfe ist zwar als staatliche Aufgabe der Bundesrepublik Deutschland nicht zeitlich begrenzt. Die der Arbeitgeberin jeweils im Einzelfall übertragenen Vorhaben sind jedoch nicht stets gleichartig, sondern unterschiedlicher Art und stellen unterschiedlichste Anforderungen an den jeweiligen Personalbedarf. Daher wird die Durchführung der einzelnen Projekte nicht zur Daueraufgabe der Arbeitgeberin als Auftragnehmerin10. Die Projekttätigkeiten sind nur durchzuführen, wenn in den verschiedenen Sektoren bestimmte Projektaufträge mit dem jeweiligen Personalbedarf erteilt werden. Diese sind dann jeweils zeitlich begrenzt für die voraussichtliche Dauer der konkreten Maßnahme. Deshalb werden Arbeitskräfte für diese Vorhaben nur zeitweise für deren jeweilige Dauer benötigt. Die weitgefächerten Projekte können unterschiedliche Anforderungen an die Qualifikation der eingesetzten Arbeitnehmer stellen. Der entsprechende Beschäftigungsbedarf ist daher quantitativ und hinsichtlich der Qualifikation des Personals nicht langfristig planbar; er ist vielmehr abhängig vom Vorliegen eines konkreten Entwicklungshilfevorhabens.

Es ist somit widerspruchsfrei und verstößt nicht gegen Denkgesetze, dass das Hessische Landesarbeitsgericht11 angesichts der Verschiedenartigkeit der durchzuführenden Einzelprojekte und der unterschiedlichen Anforderungen an die Qualifikation der Arbeitnehmer die Projekttätigkeit der Arbeitgeberin im Bereich der Entwicklungshilfe nicht als zusammenhängende, kontinuierlich anfallende und im Wesentlichen unveränderte Daueraufgabe der Arbeitgeberin angesehen hat. Daher hat das Landesarbeitsgericht auch ohne Verstoß gegen Denkgesetze angenommen, dass es sich bei den Vorhaben um zusätzliche, von der Arbeitgeberin unabhängig von ihren Daueraufgaben übernommene Projekte handelt. Entgegen der Auffassung der Arbeitnehmerin steht dem nicht entgegen, dass das Landesarbeitsgericht nicht im Einzelnen festgestellt hat, worin die Daueraufgaben der Arbeitgeberin in Abgrenzung zu ihren Zusatzaufgaben im Einzelnen bestehen. Für das Vorliegen des Sachgrunds nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG genügt es, dass die im Rahmen der Projekte zu bewältigenden Aufgaben keine Daueraufgaben sind. In welchem quantitativen Verhältnis die Projekte zu den Daueraufgaben stehen, ist nicht entscheidend.

Die von der Arbeitgeberin im Rahmen der Projekte erledigten Aufgaben sind nicht deswegen Daueraufgaben, weil die Arbeitgeberin zu deren Durchführung gegenüber der Bundesrepublik verpflichtet wäre. Die Bundesrepublik Deutschland hat zwar als Alleingesellschafterin der Arbeitgeberin gesellschaftsrechtlich einen bestimmenden Einfluss auf die Arbeitgeberin. Das hat aber nicht zur Folge, dass die in den einzelnen Projekten zu erledigenden Aufgaben Daueraufgaben der Arbeitgeberin sind. Die Arbeitgeberin wird vielmehr jeweils im Rahmen von konkreten Aufträgen tätig, die zeitlich begrenzt und von verschiedenster Art sind und bei denen unterschiedliche Anforderungen an die Qualifikation der Arbeitnehmer gestellt werden.

Danach kommt es nicht entscheidend darauf an, ob die Annahme, es spreche für das Vorliegen eines Projekts, dass der Arbeitgeberin für die Durchführung der in den Projekten verfolgten Tätigkeiten von der Bundesrepublik Deutschland als “Dritter” finanzielle Mittel oder Sachleistungen zur Verfügung gestellt wurden, rechtsfehlerhaft ist, weil nach Auffassung der Arbeitnehmerin die Bundesrepublik als Alleingesellschafterin nicht “Dritte” in diesem Sinne sein kann12. Die Abhängigkeit der Finanzierung der Vorhaben durch einen Dritten ist nur ein Umstand, der regelmäßig für das Vorliegen eines Projekts spricht, aber nicht dessen notwendige Voraussetzung.

Den Anforderungen des Unionsrechts und dem mit der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28.06.1999 verfolgten Ziel einer Verhinderung des Missbrauchs durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge ist mit den Anforderungen, die danach an den Sachgrund der Projektbefristung gestellt sind, genügt. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union verlangt der Begriff “sachliche Gründe” iSv. § 5 Nr. 1 Buchst. a der Rahmenvereinbarung, dass der in der nationalen Regelung vorgesehene Rückgriff auf befristete Arbeitsverträge durch konkrete Gesichtspunkte gerechtfertigt wird, die vor allem mit der betreffenden Tätigkeit und den Bedingungen ihrer Ausübung zusammenhängen. Der Begriff des sachlichen Grunds meint genau bezeichnete, konkrete Umstände, die eine bestimmte Tätigkeit kennzeichnen und daher in diesem speziellen Zusammenhang die Verwendung befristeter Arbeitsverträge rechtfertigen können. Derartige Umstände können sich zB aus der besonderen Art der Aufgabe, zu deren Erfüllung diese Verträge geschlossen worden sind, und deren Wesensmerkmalen oder ggf. einem legitimen sozialpolitischen Ziel eines Mitgliedstaats ergeben13. Erforderlich ist daher die Festlegung objektiver Faktoren, die mit den Besonderheiten der Tätigkeit und den Bedingungen ihrer Ausübung zusammenhängen. Die Bestimmung darf nicht dazu dienen, einen ständig und dauerhaft bestehenden Bedarf zu decken14.

Mit den dargestellten Anforderungen zur Projektbefristung ist gewährleistet, dass der Arbeitgeber einen Sachgrund für die Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG nicht selbst dadurch herbeiführen kann, dass er im Wesentlichen unveränderte Daueraufgaben in organisatorisch eigenständige “Projekte” aufteilt und damit einen in Wirklichkeit ständigen und dauerhaften Bedarf deckt. Dies verhindert einen missbräuchlichen Rückgriff auf befristete Arbeitsverträge. Ein Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 Abs. 3 AEUV ist nicht veranlasst. Die vorliegend maßgeblichen unionsrechtlichen Fragen sind durch die Rechtsprechung des EuGH15 geklärt.

Das Landesarbeitsgericht hat ohne Rechtsfehler angenommen, dass es der Arbeitgeberin nicht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) verwehrt ist, sich auf den Sachgrund des vorübergehenden Bedarfs an der Arbeitsleistung zu berufen.

Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass aufgrund der Beschäftigungszeiten der Arbeitnehmerin seit dem 5.01.2009 und der Anzahl der Vertragsverlängerungen eine weitergehende, umfassende Rechtsmissbrauchskontrolle nicht veranlasst ist. Die in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für die sachgrundlose Befristung vorgesehene Höchstdauer und Anzahl der Vertragsverlängerungen sind vorliegend nicht um ein Mehrfaches überschritten16. Eine umfassende Missbrauchskontrolle ist regelmäßig nicht geboten, wenn nicht mindestens das Vierfache eines der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG bestimmten Werte oder das Dreifache beider Werte überschritten ist. Liegt ein Sachgrund vor, kann also von der Befristung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich Gebrauch gemacht werden, solange das Arbeitsverhältnis nicht die Gesamtdauer von sechs Jahren überschreitet und zudem nicht mehr als neun Vertragsverlängerungen vereinbart wurden, es sei denn, die Gesamtdauer übersteigt acht Jahre oder es wurden mehr als zwölf Vertragsverlängerungen vereinbart17. Diese Voraussetzungen sind vorliegend nicht erfüllt. Die Arbeitnehmerin war in der Zeit vom 05.01.2009 bis zum 30.06.2015 insgesamt knapp sechseinhalb Jahre bei sechsmaliger Vertragsverlängerung bei der Arbeitgeberin beschäftigt.

Dabei sind die vorübergehenden Arbeitszeiterhöhungen während der Laufzeit des befristeten Arbeitsverhältnisses bei der Missbrauchskontrolle nicht zu berücksichtigen.

Die aus unionsrechtlichen Gründen im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) vorzunehmende zusätzliche Prüfung beruht darauf, dass die Beachtung von § 5 Nr. 1 Buchst. a der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der Richtlinie 1999/70/EG des Rates vom 28.06.1999 verlangt, dass konkret geprüft wird, ob die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge oder -verhältnisse der Deckung eines zeitweiligen Bedarfs dient und ob eine nationale Vorschrift nicht in Wirklichkeit genutzt wird, um einen ständigen und dauerhaften Arbeitskräftebedarf des Arbeitgebers zu decken. Hierzu sind stets alle Umstände des jeweiligen Einzelfalls zu prüfen und dabei namentlich die Zahl der mit derselben Person oder zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge oder -verhältnisse zurückgreifen18.

Die Kontrolle einer Befristung nach den Grundsätzen eines institutionellen Rechtsmissbrauchs hängt also maßgeblich von der Gesamtdauer der befristeten Verträge sowie der Anzahl der Vertragsverlängerungen ab. Befristete Vertragsänderungen wie etwa Arbeitszeiterhöhungen innerhalb des befristeten Arbeitsverhältnisses betreffen indes weder die Dauer des Arbeitsverhältnisses noch die Anzahl der Vertragsverlängerungen. Zwar setzt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Wirksamkeit einer befristeten Erhöhung der Arbeitszeit in erheblichem Umfang nach § 307 Abs. 1 BGB das Vorliegen von Umständen voraus, die die Befristung eines über das erhöhte Arbeitszeitvolumen gesondert abgeschlossenen Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 TzBfG rechtfertigen würden19. Diese Überprüfung hat aber mit der unionsrechtlich gebotenen Missbrauchskontrolle nichts zu tun, sondern ist im Rahmen der Angemessenheitskontrolle nach § 307 BGB geboten. Befristete Arbeitszeiterhöhungen lassen nicht – und zwar weder für sich genommen noch neben der Dauer und Anzahl der befristeten Arbeitsverträge an sich – darauf schließen, dass die befristeten Arbeitsverträge in Wirklichkeit genutzt werden, um einen ständigen und dauerhaften Beschäftigungsbedarf des Arbeitgebers zu decken. Sie sagen allenfalls etwas aus über den Umfang des Beschäftigungsbedarfs während des Bestands des befristeten Arbeitsverhältnisses, nicht aber über dessen Dauer.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. November 2018 – 7 AZR 234/17

  1. vgl. etwa BAG 16.01.2018 – 7 AZR 21/16, Rn. 16; 27.07.2016 – 7 AZR 545/14, Rn. 17 mwN []
  2. st. Rspr., BAG 16.01.2018 – 7 AZR 21/16, Rn. 16; 21.03.2017 – 7 AZR 222/15, Rn. 28; 17.03.2010 – 7 AZR 640/08, Rn. 12 f., BAGE 133, 319; 11.02.2004 – 7 AZR 362/03, zu I 2 a der Gründe, BAGE 109, 339 []
  3. BAG 24.09.2014 – 7 AZR 987/12, Rn. 22 []
  4. BAG 21.03.2017 – 7 AZR 222/15, Rn. 28; 15.05.2012 – 7 AZR 35/11, Rn. 30 []
  5. BAG 16.01.2018 – 7 AZR 21/16, Rn. 17; 27.07.2016 – 7 AZR 545/14, Rn.19; 24.09.2014 – 7 AZR 987/12, Rn. 18; 7.05.2008 – 7 AZR 146/07, Rn. 15; 7.04.2004 – 7 AZR 441/03, zu II 2 a aa der Gründe []
  6. vgl. BAG 27.07.2016 – 7 AZR 545/14, Rn.19; 24.09.2014 – 7 AZR 987/12, Rn.19; 7.11.2007 – 7 AZR 484/06, Rn. 21 []
  7. zutr. Winzer/Abend/Fischels NZA 2018, 1025, 1028 f. []
  8. vgl. BAG 11.02.2004 – 7 AZR 362/03, zu I 2 b bb der Gründe, BAGE 109, 339 []
  9. vgl. BAG 11.09.2013 – 7 AZR 107/12, Rn. 26 mwN []
  10. vgl. BAG 25.08.2004 – 7 AZR 7/04, zu I 3 b bb der Gründe, BAGE 111, 377; KR/Lipke 11. Aufl. § 14 TzBfG Rn.198, 201; Winzer/Abend/Fischels NZA 2018, 1025, 1028 ff.; kritisch APS/Backhaus 5. Aufl. TzBfG § 14 Rn. 219; Bader/Hohmann NZA 2017, 761, 764 f. []
  11. Hess. LAG, Urteil vom 09.12.2016 – 3 Sa 294/16 []
  12. vgl. dazu Bader/Hohmann NZA 2017, 761, 765 []
  13. vgl. etwa EuGH 28.02.2018 – C-46/17 – [John] Rn. 53; 26.01.2012 – C-586/10 – [Kücük] Rn. 27; 23.04.2009 – C-378/07 ua. – [Angelidaki ua.] Rn. 96 mwN []
  14. EuGH 21.09.2016 – C-614/15 – [Popescu] Rn. 65; 26.11.2014 – C-22/13 ua. – [Mascolo ua.] Rn. 101; 26.01.2012 – C-586/10 – [Kücük] Rn. 39; 23.04.2009 – C-378/07 ua. – [Angelidaki ua.] Rn. 107 []
  15. vgl. EuGH 21.09.2016 – C-614/15 – [Popescu] Rn. 65; 26.11.2014 – C-22/13 ua. – [Mascolo ua.] Rn. 101; 26.01.2012 – C-586/10 – [Kücük] Rn. 39; 23.04.2009 – C-378/07 ua. – [Angelidaki ua.] Rn. 107 []
  16. vgl. hierzu etwa BAG 24.08.2016 – 7 AZR 41/15, Rn. 31 f. mwN []
  17. BAG 26.10.2016 – 7 AZR 135/15, Rn. 26, BAGE 157, 125 []
  18. EuGH 21.09.2016 – C-614/15 – [Popescu] Rn. 65 f.; 26.11.2014 – C-22/13 ua. – [Mascolo ua.] Rn. 101 f.; 26.01.2012 – C-586/10 – [Kücük] Rn. 39 f., 43, 51, 55 []
  19. vgl. etwa BAG 25.04.2018 – 7 AZR 520/16, Rn. 32 ff.; 23.03.2016 – 7 AZR 828/13, Rn. 54 ff., BAGE 154, 354 []