Befris­tung wegen vor­über­ge­hen­den Bedarfs an der Arbeits­leis­tung

Ein sach­li­cher Grund für die Befris­tung eines Arbeits­ver­trags liegt nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzB­fG vor, wenn der betrieb­li­che Bedarf an der Arbeits­leis­tung nur vor­über­ge­hend besteht. Ein vor­über­ge­hen­der Beschäf­ti­gungs­be­darf kann sowohl durch einen vor­über­ge­hen­den Anstieg des Arbeits­vo­lu­mens im Bereich der Dau­er­auf­ga­ben des Arbeit­ge­bers ent­ste­hen als auch durch die Über­nah­me eines Pro­jekts oder einer Zusatz­auf­ga­be, für deren Erle­di­gung das vor­han­de­ne Stamm­per­so­nal nicht aus­reicht 1, oder dar­aus, dass sich der Arbeits­kräf­te­be­darf künf­tig ver­rin­gern wird 2.

Befris­tung wegen vor­über­ge­hen­den Bedarfs an der Arbeits­leis­tung

Der Sach­grund setzt vor­aus, dass im Zeit­punkt des Ver­trags­schlus­ses mit hin­rei­chen­der Sicher­heit zu erwar­ten ist, dass nach dem vor­ge­se­he­nen Ver­trags­en­de für die Beschäf­ti­gung des befris­tet ein­ge­stell­ten Arbeit­neh­mers in dem Betrieb kein dau­er­haf­ter Bedarf mehr besteht. Hier­über hat der Arbeit­ge­ber bei Abschluss des befris­te­ten Arbeits­ver­trags eine Pro­gno­se zu erstel­len, der kon­kre­te Anhalts­punk­te zugrun­de lie­gen müs­sen. Die Pro­gno­se ist Teil des Sach­grunds für die Befris­tung. Die tat­säch­li­chen Grund­la­gen für die Pro­gno­se hat der Arbeit­ge­ber im Pro­zess dar­zu­le­gen 3. Wird die Pro­gno­se durch die spä­te­re Ent­wick­lung bestä­tigt, besteht eine aus­rei­chen­de Ver­mu­tung dafür, dass sie hin­rei­chend fun­diert erstellt wor­den ist. Es ist dann Sache des Arbeit­neh­mers, Tat­sa­chen vor­zu­tra­gen, nach denen im Zeit­punkt des Ver­trags­schlus­ses die­se Pro­gno­se nicht gerecht­fer­tigt war oder die nach­fol­gen­de Ent­wick­lung mit der Pro­gno­se des Arbeit­ge­bers in kei­nem Zusam­men­hang steht 4. Die all­ge­mei­ne Unsi­cher­heit über die zukünf­tig bestehen­de Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit recht­fer­tigt die Befris­tung nicht. Eine sol­che Unsi­cher­heit gehört zum unter­neh­me­ri­schen Risi­ko des Arbeit­ge­bers, das er nicht durch Abschluss eines befris­te­ten Arbeits­ver­trags auf den Arbeit­neh­mer abwäl­zen darf 5.

Der Arbeit­ge­ber kann sich zur sach­li­chen Recht­fer­ti­gung eines befris­te­ten Arbeits­ver­trags auf eine Tätig­keit in einem zeit­lich begrenz­ten Pro­jekt nur dann beru­fen, wenn es sich bei den im Rah­men des Pro­jekts zu bewäl­ti­gen­den Auf­ga­ben um auf vor­über­ge­hen­de Dau­er ange­leg­te und gegen­über den Dau­er­auf­ga­ben des Arbeit­ge­bers abgrenz­ba­re Zusatz­auf­ga­ben han­delt. Dies ist nicht der Fall bei Tätig­kei­ten, die der Arbeit­ge­ber im Rah­men des von ihm ver­folg­ten Betriebs­zwecks dau­er­haft wahr­nimmt oder zu deren Durch­füh­rung er ver­pflich­tet ist. Für das Vor­lie­gen eines Pro­jekts spricht es regel­mä­ßig, wenn dem Arbeit­ge­ber für die Durch­füh­rung der in dem Pro­jekt ver­folg­ten Tätig­kei­ten von einem Drit­ten finan­zi­el­le Mit­tel oder Sach­leis­tun­gen zur Ver­fü­gung gestellt wer­den. Wird ein Arbeit­neh­mer für die Mit­wir­kung an einem Pro­jekt befris­tet ein­ge­stellt, muss im Zeit­punkt des Ver­trags­schlus­ses zu erwar­ten sein, dass die im Rah­men des Pro­jekts durch­ge­führ­ten Auf­ga­ben nicht dau­er­haft anfal­len. Für eine sol­che Pro­gno­se des Arbeit­ge­bers bedarf es aus­rei­chend kon­kre­ter Anhalts­punk­te 6. Die Pro­gno­se muss sich auf den durch die Been­di­gung des kon­kre­ten Pro­jekts vor­her­seh­ba­ren Weg­fall des zusätz­li­chen Arbeits­be­darfs für den befris­tet ein­ge­stell­ten Arbeit­neh­mer bezie­hen. Es ist uner­heb­lich, ob der befris­tet beschäf­tig­te Arbeit­neh­mer nach Frist­ab­lauf auf­grund sei­ner Qua­li­fi­ka­ti­on auf einem frei­en Arbeits­platz außer­halb des Pro­jekts befris­tet oder unbe­fris­tet beschäf­tigt wer­den könn­te 7.

Die Beur­tei­lung, ob der Arbeit­neh­mer in einem Pro­jekt oder im Rah­men von Dau­er­auf­ga­ben des Arbeit­ge­bers beschäf­tigt wer­den soll, obliegt den Tat­sa­chen­ge­rich­ten. Die Wür­di­gung des Lan­des­ar­beits­ge­richts ist revi­si­ons­recht­lich nur dar­auf­hin zu über­prü­fen, ob es die Rechts­be­grif­fe der Dau­er­auf­ga­ben und des Pro­jekts ver­kannt, Denk­ge­set­ze oder all­ge­mei­ne Erfah­rungs­sät­ze ver­letzt, wesent­li­che Umstän­de außer Betracht gelas­sen hat oder die Wür­di­gung in sich wider­sprüch­lich ist 8.

Dau­er­auf­ga­ben des Arbeit­ge­bers sind Tätig­kei­ten, die im Rah­men sei­ner unter­neh­me­ri­schen Aus­rich­tung stän­dig und im Wesent­li­chen unver­än­dert anfal­len. Davon abzu­gren­zen sind Zusatz­auf­ga­ben, die nur für eine begrenz­te Zeit durch­zu­füh­ren sind und kei­nen auf län­ge­re Zeit plan­ba­ren Per­so­nal­be­darf mit sich brin­gen. Allein aus dem Umstand, dass ein Arbeit­ge­ber stän­dig in erheb­li­chem Umfang Pro­jek­te durch­führt, ergibt sich nicht zwangs­läu­fig, dass es sich hier­bei um Dau­er­auf­ga­ben han­delt. Ent­schei­dend ist, ob die Tätig­kei­ten im Rah­men des Betriebs­zwecks ihrer Art nach im Wesent­li­chen unver­än­dert und kon­ti­nu­ier­lich anfal­len und einen plan­ba­ren Beschäf­ti­gungs­be­darf ver­ur­sa­chen (dann han­delt es sich um Dau­er­auf­ga­ben) oder ob sie ent­we­der nur unre­gel­mä­ßig – zB nur aus beson­de­rem Anlass – aus­ge­führt wer­den oder mit unvor­her­seh­ba­ren beson­de­ren Anfor­de­run­gen in Bezug auf die Qua­li­fi­ka­ti­on des benö­tig­ten Per­so­nals ver­bun­den sind und des­halb kei­nen vor­her­seh­ba­ren Per­so­nal­be­darf sowohl in quan­ti­ta­ti­ver Hin­sicht als auch in Bezug auf die Qua­li­fi­ka­ti­on des benö­tig­ten Per­so­nals ver­ur­sa­chen (dann lie­gen Zusatz­auf­ga­ben vor). Im Bereich der Dau­er­auf­ga­ben kann sich der Arbeit­ge­ber nicht dadurch Befris­tungs­mög­lich­kei­ten schaf­fen, dass er die­se Auf­ga­ben künst­lich in "Pro­jek­te" zer­glie­dert. Kann der Arbeit­ge­ber im Rah­men sei­nes Betriebs­zwecks einen im Wesent­li­chen unver­än­der­ten Per­so­nal­be­darf pro­gnos­ti­zie­ren und ein­schät­zen, ist es ihm regel­mä­ßig ver­wehrt, den ent­spre­chen­den Arbeits­an­fall unter Beru­fung auf den Sach­grund der Pro­jekt­be­fris­tung nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzB­fG mit befris­tet beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mern zu bewäl­ti­gen 9.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 23. Janu­ar 2019 – 7 AZR 212/​17

  1. vgl. etwa BAG 16.01.2018 – 7 AZR 21/​16, Rn. 16; 27.07.2016 – 7 AZR 545/​14, Rn. 17 mwN[]
  2. vgl. hier­zu BT-Drs. 14/​4374 S.19[]
  3. st. Rspr. BAG 16.01.2018 – 7 AZR 21/​16, Rn. 16; 21.03.2017 – 7 AZR 222/​15, Rn. 28; 17.03.2010 – 7 AZR 640/​08, Rn. 12 f., BAGE 133, 319; 11.02.2004 – 7 AZR 362/​03, zu I 2 a der Grün­de, BAGE 109, 339[]
  4. BAG 24.09.2014 – 7 AZR 987/​12, Rn. 22; 7.05.2008 – 7 AZR 146/​07, Rn. 17[]
  5. BAG 21.03.2017 – 7 AZR 222/​15, Rn. 28; 15.05.2012 – 7 AZR 35/​11, Rn. 30[]
  6. BAG 16.01.2018 – 7 AZR 21/​16, Rn. 17; 27.07.2016 – 7 AZR 545/​14, Rn.19; 24.09.2014 – 7 AZR 987/​12, Rn. 18; 7.05.2008 – 7 AZR 146/​07, Rn. 15; 7.04.2004 – 7 AZR 441/​03, zu II 2 a aa der Grün­de[]
  7. vgl. BAG 27.07.2016 – 7 AZR 545/​14, Rn.19; 24.09.2014 – 7 AZR 987/​12, Rn.19; 7.11.2007 – 7 AZR 484/​06, Rn. 21[]
  8. vgl. zum ein­ge­schränk­ten revi­si­ons­recht­li­chen Prü­fungs­maß­stab etwa BAG 24.08.2016 – 7 AZR 625/​15, Rn. 17, BAGE 156, 170[]
  9. BAG 21.11.2018 – 7 AZR 234/​17, Rn. 27[]