Befris­tung wegen Wei­ter­bil­dung zum Fach­arzt – und der feh­len­de Wei­ter­bil­dungs­plan

Die Wirk­sam­keit der Befris­tung eines Arbeits­ver­trags nach § 1 ÄArbV­trG setzt nicht vor­aus, dass der Arbeit­ge­ber bei Abschluss des Arbeits­ver­trags einen Wei­ter­bil­dungs­plan gefer­tigt hat. Lie­gen die Vor­aus­set­zun­gen des § 1 ÄArbV­trG nicht vor und ist die Befris­tung des­halb unwirk­sam, kommt eine sach­grund­lo­se Befris­tung nach § 14 II TzB­fG in Betracht.

Befris­tung wegen Wei­ter­bil­dung zum Fach­arzt – und der feh­len­de Wei­ter­bil­dungs­plan

§ 1 Absatz 1 ÄArbV­trG setzt, soweit hier von Bedeu­tung, vor­aus, dass die Beschäf­ti­gung des Arz­tes sei­ner zeit­lich und inhalt­lich struk­tu­rier­ten Wei­ter­bil­dung zum Fach­arzt dient. Hier­für ist nicht erfor­der­lich, dass ein (schrift­li­cher) Wei­ter­bil­dungs­plan in den Arbeits­ver­trag auf­ge­nom­men wird. Eine sol­che Ver­pflich­tung lässt sich dem Gesetz nicht ent­neh­men 1.

Nach Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts Nürn­berg ist der Arbeit­ge­ber auch nicht gehal­ten, bei Abschluss des Ver­trags einen Wei­ter­bil­dungs­plan zu erstel­len. Ins­be­son­de­re hängt die Wirk­sam­keit der Befris­tung nicht davon ab, ob der Arbeit­ge­ber über­haupt einen förm­li­chen Wei­ter­bil­dungs­plan ange­fer­tigt hat. Auch eine der­ar­ti­ge Ver­pflich­tung lässt sich dem Gesetz nicht ent­neh­men. Aller­dings ist die vom Gesetz­ge­ber in § 1 ÄArbV­trG eröff­ne­te, gegen­über § 14 Absatz 1 TzB­fG erwei­ter­te Mög­lich­keit, Arbeits­ver­hält­nis­se zu befris­ten, an den Zweck der Wei­ter­bil­dung gebun­den. Dies bedeu­tet, dass das Arbeits­ver­hält­nis jeden­falls auch den Inhalt haben, ins­be­son­de­re dem Zweck die­nen muss, den Arzt in einer zeit­lich und inhalt­lich struk­tu­rier­ten Form wei­ter­zu­bil­den. Ob dies der Fall ist, bestimmt sich nach objek­ti­ven Kri­te­ri­en, wobei die Prü­fung in der Regel nach­träg­lich erfolgt, näm­lich dann, wenn die Par­tei­en über die Wirk­sam­keit der Befris­tung in Streit gera­ten und hier­über einen Pro­zess füh­ren. Das mit die­ser Fra­ge befass­te Gericht hat zu prü­fen, ob die Vor­aus­set­zun­gen des Sach­grun­des vor­ge­le­gen haben, d. h., ob der Arzt tat­säch­lich in der vom Gesetz vor­ge­ge­be­nen Wei­se wei­ter­ge­bil­det wor­den ist. Inso­weit unter­schei­det sich die Rechts­la­ge nicht von der Prü­fung, ob ein sach­li­cher Grund im Sin­ne des § 14 Absatz 1 TzB­fG vor­liegt.

Dar­über hin­aus stün­de eine (frü­he­re) Been­di­gung der Wei­ter­bil­dung der Wirk­sam­keit der Befris­tung nicht ent­ge­gen. Die Wei­ter­bil­dung zum Fach­arzt besteht, wie sich aus Zif­fer 28 der Wei­ter­bil­dungs­ord­nung der Baye­ri­schen Ärz­te­kam­mer ergibt, aus meh­re­ren Ele­men­ten, die, um den Sta­tus eines Fach­arz­tes zu erlan­gen, kumu­la­tiv erfüllt sein müs­sen. Zum einen ist eine bestimm­te Wei­ter­bil­dungs­zeit zu absol­vie­ren. Zum ande­ren ist erfor­der­lich, dass ein bestimm­ter Wei­ter­bil­dungs­in­halt ver­mit­telt sein muss. Dar­aus ergibt sich, dass sich die Wei­ter­bil­dungs­zeit über die in der Wei­ter­bil­dungs­ord­nung fest­ge­leg­ten Min­dest­zei­ten hin­aus ver­län­gern kann, näm­lich dann, wenn die­se nicht aus­rei­chen, um die not­wen­di­gen Wei­ter­bil­dungs­in­hal­te zu ver­mit­teln. § 1 ÄArbV­trG sieht ent­spre­chen­de fle­xi­ble Rege­lungs­mög­lich­kei­ten bezüg­lich der Dau­er der Befris­tung vor. So bestimmt § 1 Absatz 3 Satz 5 ÄArbV­trG, dass die Befris­tung die Dau­er der Wei­ter­bil­dungs­be­fug­nis des wei­ter­bil­den­den Arz­tes nicht unter­schrei­ten darf, lässt aber im nächs­ten Satz eine Aus­nah­me hier­von für den Fall zu, dass der wei­ter­zu­bil­den­de Arzt den nach­ge­frag­ten Wei­ter­bil­dungs­ab­schnitt zu einem frü­he­ren Zeit­punkt erreicht. Umge­kehrt sehen § 1 Absatz 3 Satz 3 und Absatz 4 ÄArbV­trG die Mög­lich­keit der Ver­län­ge­rung der Befris­tung vor, wenn die Wei­ter­bil­dungs­zei­ten fak­tisch dadurch ver­kürzt wer­den, dass der Arbeit­neh­mer in Teil­zeit arbei­tet oder die vor­ge­se­he­ne Zeit durch ande­re Umstän­de, bei­spiels­wei­se Beur­lau­bung, nicht zur Wei­ter­bil­dung ver­wen­det wer­den kann.

Letzt­lich kann dahin­ste­hen, ob die Befris­tung gemäß § 1 ÄArbV­trG wirk­sam ist. Soll­te dies nicht der Fall sein, ist die Befris­tung jeden­falls gemäß § 14 Absatz 2 TzB­fG wirk­sam.

Die Anwen­dung des § 14 TzB­fG ist nicht durch § 1 ÄArbV­trG aus­ge­schlos­sen.

Zwar stellt § 1 ÄArbV­trG eine gesetz­li­che Son­der­re­ge­lung für Ärz­te in der Wei­ter­bil­dung dar. Die Bestim­mung schafft einen eige­nen Sach­grund im Sin­ne des § 14 Absatz 1 TzB­fG. Gemäß § 1 Absatz 5 ÄArbV­trG sind die arbeits­recht­li­chen Vor­schrif­ten und Grund­sät­ze über befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge nur anzu­wen­den, soweit sie den Vor­schrif­ten des § 1 Absatz 1 bis 4 ÄArbV­trG nicht wider­spre­chen. Eine in die­sem Sin­ne wider­spre­chen­de Rege­lung stellt § 14 Absatz 2 TzB­fG dar, da dort zum einen die Dau­er der mög­li­chen Befris­tung auf zwei Jah­re beschränkt ist, ande­rer­seits § 1 ÄArbV­trG hin­sicht­lich der Dau­er der Befris­tun­gen Vor­ga­ben macht, die in § 14 Absatz 2 TzB­fG nicht ent­hal­ten sind.

Wenn aber, wor­auf sich der Arzt beruft, der Befris­tungs­grund des § 1 ÄArbV­trG nicht zum Tra­gen kommt, weil eine Wei­ter­bil­dung in die­sem Sin­ne nicht vor­liegt, steht der Anwen­dung des § 14 Absatz 2 TzB­fG nichts ent­ge­gen.

Bereits zu § 1 Absatz 1 BeschFG 1996 hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­den, dass, ist eine auf einen Sach­grund gestütz­te Befris­tung unwirk­sam, weil der gel­tend gemach­te Sach­grund nicht vor­ge­le­gen hat, eine sach­grund­lo­se Befris­tung grund­sätz­lich mög­lich ist 2. Im kon­kre­ten Fall hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt zwar ent­schie­den, dass die Befris­tung unwirk­sam gewe­sen sei. Dies wur­de indes nicht damit begrün­det, dass eine sach­grund­lo­se Befris­tung aus­ge­schlos­sen sei, son­dern damit, dass die dor­ti­gen Par­tei­en die Anwend­bar­keit des § 1 Absatz 1 BeschFG 1996 kon­klu­dent aus­ge­schlos­sen hät­ten. Das Ergeb­nis wur­de mit den beson­de­ren Umstän­den, ins­be­son­de­re mit den vor­her abge­schlos­se­nen Arbeits­ver­trä­gen begrün­det.

Im vor­lie­gen­den Fall besteht kein Anhalts­punkt dafür, dass die Par­tei­en die Anwen­dung des § 14 Absatz 2 TzB­fG aus­schlie­ßen woll­ten.

Im Gegen­teil war es zunächst nicht das Anlie­gen der Arbeit­ge­be­rin, eine auf einen Sach­grund, den der Wei­ter­bil­dung, gestütz­te Befris­tung zu ver­ein­ba­ren. Der Arzt trägt selbst vor, es sei ihm zunächst ein auf zwei Jah­re befris­te­ter Arbeits­ver­trag ange­bo­ten wor­den, der sei­ne Wei­ter­bil­dung nicht vor­ge­se­hen habe. Erst auf sei­nen Wunsch sei auf­ge­nom­men wor­den, dass der Arzt zur Wei­ter­bil­dung ein­ge­stellt wer­de. In Anbe­tracht die­ser Umstän­de kann nicht ange­nom­men wer­den, der Arzt habe das Ver­trags­an­ge­bot der Arbeit­ge­be­rin so ver­ste­hen kön­nen und müs­sen, eine Beru­fung der Arbeit­ge­be­rin auf eine sach­grund­lo­se Befris­tung nach § 14 Absatz 2 TzB­fG habe aus­ge­schlos­sen wer­den sol­len.

Die Vor­aus­set­zun­gen des § 14 Absatz 2 TzB­fG lie­gen vor. Ins­be­son­de­re bestand kei­ne Vor­be­schäf­ti­gung des Arz­tes bei der Arbeit­ge­be­rin, die zuläs­si­ge Höchst­dau­er der Befris­tung von zwei Jah­ren wur­de nicht über­schrit­ten.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Nürn­berg, Urteil vom 22. Dezem­ber 2015 – 7 Sa 298/​15

  1. vgl. LAG Baden-Würt­tem­berg, Urteil vom 11.09.2015 – 1 Sa 5/​15[]
  2. vgl. BAG, Urteil vom 05.06.2002 – 7 AZR 241/​01; juris[]