Behinderung der Betriebsratsarbeit mittels Prämienzahlung

Es ist zwar nicht zu beanstanden, wenn der Arbeitgeber der Belegschaft einen finanziellen Anreiz, d.h. die Zahlung einer freiwilligen Zulage, für die Zustimmung des Betriebsrats zu bestimmten Arbeitszeiten in Aussicht stellt. Der Betriebsrat wird jedoch in seiner Entscheidungsfreiheit unzulässig beeinträchtigt, wenn der Arbeitgeber die Prämienzahlung für längere Ladenöffnungszeiten mit der Voraussetzung verknüpft, dass die zugrunde liegende befristete Betriebsvereinbarung unbefristet abgeschlossen wird.

Behinderung der Betriebsratsarbeit mittels Prämienzahlung

Verhält sich der Arbeitgeber mitbestimmungswidrig und verletzt betriebsverfassungsrechtliche Rechte des Betriebsrats, steht diesem nach mittlerweile anerkannter Rechtsprechung ein Unterlassungsanspruch zu. Dies gilt sowohl für die Unterlassung von mitbestimmungswidrigen Maßnahmen aus § 87 BetrVG als auch für die Behinderung der Betriebsratsarbeit, die nach § 78 Satz 1 BetrVG unzulässig ist. Ein solcher Anspruch ist in § 78 Satz 1 BetrVG nicht ausdrücklich geregelt. Er folgt jedoch aus dem Zweck der Vorschrift, die Erfüllung von Betriebsratsaufgaben zu sichern1 und besteht als selbständig einklagbare Nebenleistung des Anspruches. Das Recht des Betriebsrats auf eine störungsfreie Ausübung der Betriebsratstätigkeit wird nicht bereits auf andere Weise hinreichend gesichert. § 78 Satz 1 BetrVG schützt die Funktionsfähigkeit der darin genannten betriebsverfassungsrechtlichen Institutionen. Diesen Schutz kann ein Unterlassungsanspruch unter den engen Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG nicht in gleicher Weise bewirken2. Ein Unterlassungsanspruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG setzt einen besonders schwerwiegenden Verstoß gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten durch den Arbeitgeber voraus. Die Vorschrift des § 78 Satz 1 BetrVG schützt den Betriebsrat umfassender und wirkt bereits einer weniger einschneidenden Behinderung seiner Amtsführung entgegen2. Das erfordert die Abwehr entsprechender Beeinträchtigungen außerhalb des § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG.

Der Begriff der Behinderung nach § 78 Satz 1 BetrVG ist umfassend zu verstehen. Er umfasst jede unzulässige Erschwerung, Störung oder gar Verhinderung der Betriebsratsarbeit. Ein Verschulden oder eine Behinderungsabsicht des Störers ist dazu nicht erforderlich3. Eine Behinderung kann bereits in den Äußerungen des Arbeitgebers zur Betriebsratsarbeit und deren Folgen liegen.

Diese Voraussetzungen sind im vorliegend vom Landesarbeitsgericht Hamburg entschiedenen Verfahren gegeben: Der Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit unterliegen dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG. Die Interessen der Belegschaft und des Arbeitgebers können in dieser Frage weit auseinander liegen. Im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit stehen den Betriebsparteien auf dem Wege zu einer Einigung in dieser Frage viele Möglichkeiten offen. Es ist insoweit auch nicht zu beanstanden, wenn Argumente in diesem Konflikt von einer und/oder beiden Seiten in die Betriebsöffentlichkeit getragen werden, sei es durch Betriebsversammlungen, Publikationen des Betriebsrats oder Rundschreiben des Arbeitgebers. Es ist auch überhaupt nicht zu beanstanden, dass bestimmte Positionen im Wege eines Gebens und Nehmens – auch betriebsöffentlich – geräumt oder besetzt werden. Auch die Schaffung eines finanziellen Anreizes an die Belegschaft für die Zustimmung des Betriebsrates zu bestimmten Arbeitszeiten gehört dazu. Anders gesagt: Die Zahlung einer freiwilligen Zulage für längere Ladenöffnungszeiten darf im Mitbestimmungsverfahren in Aussicht gestellt werden. Der auf den Betriebsrat dadurch entstehende Druck – auch vermittelt durch die Mitarbeiter – ist Teil des demokratischen Prozesses und damit Teil der alltäglichen Betriebsratsarbeit. Wenn ein Betriebsrat aus nachvollziehbaren Erwägungen dennoch nicht zustimmt und damit zumindest Teile der Belegschaft gegen sich aufbringt, ist ihm dies im Rahmen seiner eigenen Politik zuzumuten4.

Dieser Kompensationsgedanke hat vorliegend Eingang gefunden in die Lösung des Konflikts um längere Ladenöffnungszeiten, indem die Arbeitgeberin in einem Rundschreiben zur Durchsetzung ihres Verhandlungszieles den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen, die – betriebsverfassungsrechtlich abgesichert – längere Arbeitszeiten hinzunehmen haben, eine freiwillige Sonderzahlung gewährt und dies in Filialen, in denen sie ihre Position nicht hat durchsetzen können, eine Zahlung nicht gewährt. Dies ist auch individualrechtlich nicht zu beanstanden, weil eine derartige Vergleichsgruppenbildung sachlich gerechtfertigt ist5.

Damit ist das Mittel der Arbeitgeberin, eine langfristige Planung der Öffnungszeiten dadurch zu erreichen, dass die Arbeitgeberin eine Prämie an ihre Mitarbeiter zahlt, nicht zu missbilligen. Ebenso wenig ist der Zweck, eine unbefristete Betriebsvereinbarung abzuschließen, um eine längerfristige Planung der Öffnungszeiten, die einen der wesentlichen Faktoren für den langfristigen Personaleinsatz darstellt, zu erreichen, zu beanstanden.

Obwohl danach weder Mittel (Prämie) noch Zweck (unbefristete Betriebsvereinbarung) als solche zu missbilligen sind, wird der Betriebsrat in seiner Entscheidungsfreiheit jedoch durch die von der Beteiligten zu 2. vorgenommene Verknüpfung von gewähltem Mittel und Zweck unzulässig beeinträchtigt. Denn vorliegend kann es durch die Verknüpfung der Prämienzahlung mit der Voraussetzung, dass die zugrunde liegende Betriebsvereinbarung unbefristet ist, dazu kommen, dass die Ladenöffnungszeiten verlängert werden und dennoch keine Sonderzahlung erfolgt. Der auf dem Betriebsrat liegende Druck ergibt sich damit nicht aus dem Wunsch der Belegschaft, längere Ladenöffnungszeiten gegen Sonderzahlung zu ermöglichen, sondern aus der den Mitarbeitern kaum noch zu vermittelnden Position des Betriebsrates, zwar längere Ladenöffnungszeiten zu ermöglichen, allerdings mit einer befristeten Betriebsvereinbarung und der Folge, dass keine Sonderzahlung erfolgt.

Damit ist das Verfahren der rechtlichen Umsetzung einer längeren Ladenöffnungszeit durch eine Betriebsvereinbarung betroffen, nicht die grundsätzliche Zustimmung des Betriebsrates und die Kompensation des Arbeitgebers. Die mit dem oben genannten Rundschreiben öffentlich gemachte Position des Arbeitgebers zielt damit nicht auf ein Geben und Nehmen, sondern betrifft die Gestaltung der Betriebsvereinbarung und bringt den Betriebsrat in erhebliche Rechtfertigungszwänge. Entweder gibt er dem Druck der Belegschaft, jedenfalls aber deren Erwartungshaltung, nach und schließt – wie von der Arbeitgeberin gewünscht – eine unbefristete Betriebsvereinbarung ab, oder er lehnt dieses ab und muss sich dafür vor der Belegschaft rechtfertigen. Aus einer Mittel/Zweckrelation folgt, dass dieser Verhandlungsdruck nicht mehr einem sozial adäquaten Einwirken auf den Verhandlungspartner im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit entspricht, sondern einen unzulässigen Druck auf die Wahrnehmung von Mitbestimmungsrechten bedeutet.

Landesarbeitsgericht Hamburg, Beschluss vom 20. Dezember 2010 – 7 TaBV 4/10

  1. BAG, Beschluss vom 12.11.1997 – 7 ABR 14/97, EzA § 23 BetrVG 1972 Nr. 38 m. w. N.; Fitting u.a., 25.Aufl., Rn. 13[]
  2. BAG a. a. O.[][]
  3. BAG vom 12.01.1997, a. a. O.; LAG Frankfurt vom 31.07.2008 – 9/4 TaBV 24/08[]
  4. so LAG Hamburg, Beschluss vom 01.12.2010 – 5 TaBV 4/10[]
  5. BAG vom 01.04.2009 – 10 AZR 353/08, AP Nr. 284 zu § 611 BGB Gratifikation; vom 05.08.2009 – 10 AZR 666/08 – AP Nr. 208 zu § 242 BGB Gleichbehandlung[]