Bereitschaftszeiten im Rettungsdienst – und der Mindestlohn

Die Ableistung von Bereitschaftszeiten ist nach der Vergütungsstruktur des Reformtarifvertrages des Deutschen Roten Kreuzes (DRK-RTV) abgegolten. Diese Abgeltung ist zulässig und verstößt nicht gegen die Vorschriften des MiLoG.

Bereitschaftszeiten im Rettungsdienst - und der Mindestlohn

Ausgehend von § 29 Abs. 7 DRK-RTV ist jedwede Arbeitszeit, einschließlich die Zeit der Bereitschaftszeiten abgegolten. Zu diesen Zeiten gehören ausweislich der klaren Regelung des § 12 Abs. 6 DRK-RTV auch die zulässiger Weise bis zu 48 Stunden wöchentlich verlängerten Arbeitszeiten, wenn sie – wie im vorliegenden Streitfall gegeben – in der tarifvertraglich vorgesehenen Art und Weise Arbeitsbereitschaft aufweisen.

Die Auslegung der Tilgungsbestimmung in § 29 Abs. 7 DRK-RTV ist klar und eindeutig. Abgolten heißt soviel wie “bezahlt” nicht aber “unbezahlt”.

Die gesamte Vergütungsstruktur des DRK-Tarifwerkes entspricht dem zum 01.01.2015 in Kraft getretenen Mindestlohngesetz, an dem es sich als niederrangiger Gestaltungsfaktor messen lassen muss. Insoweit legt das Landesarbeitsgericht Niedersachsen die vom Landesarbeitsgericht Köln1 ergangenen und vom Bundesarbeitsgericht2 bestätigten Rechtsgrundsätze zugrunde, die auf den vorliegenden Streitfall unmittelbar zu übertragen sind. Danach ist die Erbringung von Bereitschaftszeiten grundsätzlich eine mit dem Mindestlohn zu vergütende Arbeitsleistung im Sinne von § 611 Abs. 1 BGB. Die Bereitschaftszeiten werden mit der regelmäßigen Vergütung abgegolten. Die innerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit liegenden Bereitschaftszeiten werden nicht unentgeltlich erbracht, sondern stehen mit der Vollarbeit in einem synallagmatischen Verhältnis zur Vergütung. Sie sind Teil der vom Arbeitnehmer nach § 611 Abs. 1 BGB vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung. Der nach Monaten vereinbarte Zeitlohn des Arbeitnehmers muss umgerechnet werden, indem die vereinbarte Bruttomonatsvergütung einschließlich aller Berücksichtigungsfähigen Vergütungsbestandteile durch die individuelle regelmäßige monatliche Arbeitszeit geteilt wird. Der Arbeitnehmer schuldet eine Arbeitszeit von 48 Stunden pro Woche und nicht eine solche von lediglich 38, 5 Stunden. Bezogen auf sein monatliches Tabellenentgelt ist jede einzelne Stunde mit mindestens 8, 50 € brutto abgegolten und vergütet worden.

Die Argumentation des Arbeitnehmers, aus der Regelung eines Stundenentgeltes in der Anlage B2 zum DRK-RTV könne geschlossen werden, dass Bereitschaftsstunden, jenseits der 38, 5 Stunden Woche, nicht bzw. nicht ausreichend vergütet würden, wird nicht geteilt. Denn die Auslegung des Gesamtwerkes DRK-RTV ergibt, dass maßgebend für die Beurteilung der Zulässigkeit der Pauschalvergütung vor dem Hintergrund des Mindestlohngesetzes die Festlegung der monatlichen Vergütung und nicht die Festlegung der Stundenvergütung ist.

Nach ständiger und allgemein anerkannter Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgt die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Danach ist zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen, wobei der maßgebliche Sinn der Erklärung zu erforschen ist, ohne am Buchstaben zu haften. Bei nicht eindeutigem Wortlaut ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien mitzuberücksichtigen, soweit er in den tariflichen Normen seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefert und nur so der Sinn und der Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Lässt dies ein zweifelsfreies Auslegungsergebnisse nicht zu, dann können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien, wie die Entstehungsgeschichte des Tarifvertrages, gegebenenfalls auch die praktische Tarifübung ergänzend heranziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt3.

Unter Berücksichtigung vorstehender Grundsätze folgt, dass die Aufnahme des Stundenentgeltes lediglich dazu dient, in bestimmten Fällen eine Berechnungsgröße zu haben. Erkennbar wird – ausgehend von dem Wortlaut des Gesamtwerkes des Tarifvertrages im Zusammenhang mit seiner Systematik – die Problematik der Stundenvergütung lediglich in der Regelung des § 14 Abs. 2 DRK-RTV aufgegriffen, wo ausgehend von der Stundenvergütung ein Zuschlag geregelt wird. Die übrigen Vergütungsregelungen dieses Tarifvertrages stellen klar und eindeutig auf den Vorrang einer monatlichen Gesamtvergütung ab (so § 19 oder auch § 29 Abs. 2 DRK-RTV).

Der nach dem Wortlaut vermittelte Sinn und Zweck der Tarifvertragsparteien, eine monatliche Gesamtvergütung festzulegen, bei der die Festsetzung einer Stundenvergütung nur eine Rechengröße ist, kommt in dem Wortlaut und der Gesamtsystematik des Tarifwerkes hinreichend klar zum Ausdruck.

Sollten dann noch Zweifel bestehen, greift jedenfalls das Hilfskriterium der Tarifauslegung ein. Dann ist nämlich eine Tarifauslegung zu wählen, die das erkennbare Vergütungssystem des Tarifvertrages als rechtmäßig und mit dem Mindestlohngesetz vereinbar erscheinen lässt. Mit dem Mindestlohngesetz vereinbar ist jedoch nur eine Auslegung, die mit einer monatlichen Gesamtvergütung die gesamte zu leistende Arbeitszeit von bis zu 48 Stunden pro Woche als abgegolten ansieht, nicht hingegen die Vereinbarung einer Arbeitsvergütung auf der Basis einer Arbeitszeit von 38, 5 Stunden.

Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 28. Juli 2016 – 5 Sa 182/16

  1. LAG Köln 15.10.2015 – 8 Sa 540/15 []
  2. BAG 29.06.2016 – 5 AZR 716/13 []
  3. BAG, 21.08.2003 – 8 AZR 430/02 – AP Nr. 185 zu § 1 TVG Tarifverträge Metallindustrie; BAG, 22.10.2003 – 10 AZR 152/03BAGE 108, 176 – 184; BAG, 24.10.2007 – 0 AZR 878/06 []