Beschäftigtendatenschutz – und die Bestimmtheit des Klageanspruchs

Ein Klageantrag, der ergänzend zum Wortlaut von Art. 15 Abs. 1 Halbs. 2 DSGVO auslegungsbedürftige Begriffe enthält, über deren Inhalt nicht behebbare Zweifel bestehen, ist nicht hinreichend bestimmt.

Beschäftigtendatenschutz – und die Bestimmtheit des Klageanspruchs

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall wurde  zuletzt noch über Ansprüche auf Erteilung von Auskunft über von der Arbeitgeberin verarbeitete personenbezogene Daten und Zurverfügungstellung einer Kopie dieser Daten gestritten.

Der Arbeitnehmer arbeitete zuletzt als Leiter Controlling Operation Mitteleinsatz bei der Arbeitgeberin. Diese kündigte das Arbeitsverhältnis unter Berufung auf verhaltensbedingte Gründe, nachdem ua. in einem bei ihr bestehenden Hinweisgebersystem zur Meldung möglicher Missstände (im Folgenden BPO) Vorwürfe gegen den Arbeitnehmer erhoben worden waren. Die diesbezügliche Kündigungsschutzklage ist zwischenzeitlich in einem abgetrennten Berufungsverfahren rechtskräftig zugunsten des Arbeitnehmers entschieden worden. Mit seiner Klage hat der Arbeitnehmer außerdem Ansprüche nach Art. 15 Abs. 1 Halbs. 2 und Abs. 3 Satz 1 der Verordnung (EU) 2016/679 (Datenschutz-Grundverordnung; im Folgenden DSGVO) geltend gemacht. Seine Klageanträge seien hinreichend bestimmt. Bei datenschutzrechtlichen Auskunftsansprüchen sei ein besonders großzügiger Maßstab für die Bestimmtheit eines Klageantrags geboten. Ihm komme es im Wesentlichen, aber nicht ausschließlich, auf seine personenbezogenen Leistungs- und Verhaltensdaten an, sofern diese von der Arbeitgeberin in bestimmten, einzeln benannten IT-Systemen gespeichert würden. Darüber hinaus begehre er insbesondere Auskunft über seine bzw. eine Kopie seiner personenbezogenen Leistungs- und Verhaltensdaten im E-Mail-Verkehr zwischen einem Mitarbeiter der Arbeitgeberin und ihm im Zeitraum zwischen dem 1.01.2016 und dem 31.12.2017, von den ihn betreffenden BPO-Fällen mit den BPO-Aktenzeichen AL-2012-00134 und AL-2018-00020 und von etwaigen Performance-Bewertungen der Arbeitgeberin betreffend seine Person im Zeitraum zwischen dem 1.01.2012 und 31.12.2018. Er akzeptiere, dass es auf der Grundlage der gegenwärtigen Rechtslage einen Interessenwiderspruch zwischen dem Schutz von Whistleblowern und dem Auskunftsanspruch nach der DSGVO gebe. Gegebenenfalls sei im Vollstreckungsverfahren aufzuklären, ob die Arbeitgeberin berechtigt sei, Kopien von Daten zurückzuhalten, weil dies zum Schutz Dritter geboten sei.

Der Arbeitnehmer hat – soweit hier von Interesse – beantragt:

  1. Die Arbeitgeberin wird verurteilt, dem Arbeitnehmer Auskunft über die von ihr verarbeiteten und nicht in der Personalakte des Arbeitnehmers gespeicherten personenbezogenen Leistungs- und Verhaltensdaten des Arbeitnehmers zu erteilen, im Hinblick auf
    • die Zwecke der Datenverarbeitung,
    • die Empfänger, gegenüber denen die Arbeitgeberin die personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers offengelegt hat oder noch offenlegen wird,
    • die Speicherdauer oder falls dies nicht möglich ist, Kriterien für die Festlegung der Dauer,
    • die Herkunft der personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers, soweit die Arbeitgeberin diese nicht bei dem Arbeitnehmer selbst erhoben hat und
    • das Bestehen einer automatisierten Entscheidungsfindung einschließlich Profiling sowie aussagekräftiger Informationen über die involvierte Logik sowie die Tragweite und die angestrebten Auswirkungen einer derartigen Verarbeitung.
  2. Die Arbeitgeberin wird verurteilt, dem Arbeitnehmer eine Kopie seiner personenbezogenen Leistungs- und Verhaltensdaten, die Gegenstand der von ihr vorgenommenen Verarbeitung sind, zur Verfügung zu stellen.

Die Arbeitgeberin hat Klageabweisung beantragt und gemeint, den Klageanträgen fehle bereits die nötige Bestimmtheit, da sie im Falle des Obsiegens des Arbeitnehmers nicht vollstreckungsfähig seien. Weil der Arbeitnehmer in seinen Schriftsätzen konkrete IT-Systeme der Arbeitgeberin bezeichne, sei schon ersichtlich, dass es ihm durchaus möglich sei, seine Anträge zu präzisieren. Das Einsichtsrecht des Arbeitnehmers in die BPO-Akte sei durch die Ausnahmetatbestände der DSGVO und des BDSG im Hinblick auf die entgegenstehenden Interessen Dritter zu beschränken. Im Übrigen habe sie die Auskunftsansprüche des Arbeitnehmers mit Schreiben vom 26.06.2020; und vom 16.03.2021 bereits erfüllt.

Das Arbeitsgericht Stuttgart hat der Klage – soweit hier von Interesse – in vollem Umfang stattgegeben1. Auf die Berufung der Arbeitgeberin hat das Landesarbeitsgericht Stuttgart das erstinstanzliche Urteil teilweise abgeändert, den Tenor mit zahlreichen Einschränkungen, Bedingungen und Beispielsfällen neu gefasst, die Klage im Übrigen abgewiesen sowie die Revision für beide Parteien zugelassen2. Die Arbeitgeberin erstrebt mit ihrer Revision die vollständige Abweisung der Klage, soweit Ansprüche nach der DSGVO betroffen sind, und erhielt vor dem Bundesarbeitsgericht Recht; die Revision der Arbeitgeberin ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat ihre Berufung gegen das den auf Art. 15 Abs. 1 Halbs. 2 und Abs. 3 Satz 1 DSGVO gestützten Anträgen des Arbeitnehmers stattgebende Urteil des Arbeitsgerichts zu Unrecht teilweise zurückgewiesen, weshalb es insoweit aufzuheben ist, § 562 Abs. 1 ZPO. Die Klage ist – soweit sie in die Revision gelangt ist – unzulässig und daher abzuweisen, § 563 Abs. 3 ZPO. Demgegenüber ist die Revision des Arbeitnehmers entsprechend § 561 ZPO iVm. § 563 Abs. 3 ZPO zurückzuweisen.

Weiterlesen:
Klageantrag auf Abgabe eines Vertragsangebots

Die Revisionen beider Parteien sind zulässig. Das gilt auch, soweit der Arbeitnehmer eine vollständige Aufhebung des Berufungsurteils begehrt. Die Beschwer hinsichtlich des die Berufung der Arbeitgeberin zurückweisenden Teils des Urteils ergibt sich aus der – von ihm behaupteten – fehlenden Vollstreckbarkeit des Tenors3.

Die Revision der Arbeitgeberin ist begründet.

Das Urteil des Landesarbeitsgerichts ist rechtsfehlerhaft. Es verstößt gegen § 313 Abs. 1 Nr. 4 iVm. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO und ist deshalb im Umfang der Beschwer der Arbeitgeberin teilweise aufzuheben (§ 562 Abs. 1 ZPO).

Ein Urteil unterliegt der Aufhebung, wenn die Urteilsformel nicht hinreichend bestimmt iSv. § 313 Abs. 1 Nr. 4 iVm. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO ist4.

Der Titel muss aus sich heraus einen bestimmten oder zumindest bestimmbaren Inhalt haben5. Das Erfordernis der – von Amts wegen zu prüfenden – Bestimmtheit des Urteilsausspruchs dient der Rechtsklarheit und Rechtssicherheit. Der Umfang der materiellen Rechtskraft iSv. § 322 Abs. 1 ZPO und damit die Entscheidungswirkungen müssen festgestellt werden können6. Andernfalls würden Unklarheiten über den Inhalt der Verpflichtung aus dem Erkenntnisverfahren in das Vollstreckungsverfahren verlagert werden, dessen Aufgabe es nicht ist zu klären, worin die festgelegte Verpflichtung des Schuldners besteht7. Zur Prüfung der Bestimmtheit des Urteilsausspruchs sind Tatbestand und Entscheidungsgründe ergänzend heranzuziehen, wenn die Urteilsformel den Streitgegenstand und damit den Umfang der Rechtskraft für sich gesehen nicht erkennen lässt8.

Für den Schuldner muss aus rechtsstaatlichen Gründen erkennbar sein, in welchen Fällen er mit einem Zwangsmittel zu rechnen hat9. Zudem erfordern das Rechtsstaatsprinzip und das daraus folgende Gebot wirkungsvollen Rechtsschutzes10, dass materiell-rechtliche Ansprüche effektiv durchgesetzt werden können.

Nach diesem Maßstab ist der Tenor des Berufungsurteils nicht hinreichend bestimmt. Unabhängig von der Frage der Bestimmtheit der ursprünglichen Klageanträge ist der Urteilsauspruch schon deshalb unbestimmt, da er in I 1 (Auskunft) und I 2 (Kopie) wegen der vom Landesarbeitsgericht selbst formulierten Einschränkung „soweit jeweils nicht die in den §§ 27 Abs. 2, 28 Abs. 2, 29 Abs. 1 Satz 2 und 34 Abs. 1 BDSG geregelten Ausnahmen vorliegen“ nicht vollstreckungsfähig ist.

Durch die Bezugnahme auf anderweitige gesetzliche Regelungen, die ihrerseits zahlreiche auslegungsbedürftige Rechtsbegriffe und Weiterverweisungen auf andere Normen enthalten, ist weder für die Arbeitgeberin noch für ein Vollstreckungsorgan erkennbar, welche Verpflichtung zu erfüllen ist. Der Streit um den Inhalt der im Entscheidungsausspruch der Arbeitgeberin auferlegten Verpflichtung würde in das Vollstreckungsverfahren verlagert werden, da die Parteien gerade uneins darüber sind, ob sich die Arbeitgeberin auf Einschränkungen des Auskunfts- und Kopieanspruchs berufen kann. Das gilt insbesondere für die Einschränkung aus § 29 Abs. 1 Satz 2 BDSG („überwiegende berechtigte Interessen eines Dritten“), die von der Arbeitgeberin ausdrücklich geltend gemacht worden ist. Im Rahmen einer etwaigen Vollstreckung müsste eine volle materiell-rechtliche Prüfung dieses mit einem wertenden Element versehenen unbestimmten Rechtsbegriffs erfolgen. Das ist nicht Aufgabe des Vollstreckungsverfahrens und ließe die Arbeitgeberin zudem im Ungewissen, zu welcher Leistung sie nach dem Entscheidungsausspruch verpflichtet ist.

Tatbestand und Entscheidungsgründe des Berufungsurteils tragen nicht zur Verdeutlichung des unklaren Urteilstenors bei. Vielmehr geht das Landesarbeitsgericht selbst davon aus, dass die von ihm formulierten Ausnahmen zur Verlagerung von Streitigkeiten in das Vollstreckungsverfahren führen würden. Seine Ansicht, nur so könne dem Rechtsanspruch des Arbeitnehmers aus Art. 15 Abs. 1 Halbs. 2 DSGVO hinreichend Rechnung getragen werden, überzeugt schon deshalb nicht, weil dieselben Fragen, die eigentlich im Erkenntnisverfahren zu klären wären, dann im Vollstreckungsverfahren zu beantworten sind. Dies böte aber dem Arbeitnehmer keine bessere Durchsetzbarkeit seines Anspruchs. Vielmehr ist das Erkenntnisverfahren mit mündlicher Verhandlung und den Möglichkeiten der Beweiserhebung einschließlich Parteivernehmung und Parteianhörung der vom Gesetzgeber vorgesehene Weg, einen Anspruch als Grundlage für seine nachfolgende Vollstreckung im Entscheidungsausspruch mit der dafür notwendigen Klarheit zu formulieren. Die Effektivität des Rechtsschutzes wird dadurch nicht in Frage gestellt, sondern erst ermöglicht.

Weiterlesen:
Außerordentliche oder ordentliche Kündigung?

Unbestimmt ist der Entscheidungsausspruch auch in Bezug auf die dort jeweils für „Auskunft“ und „Kopie“ enthaltene Einschränkung, wonach sich die Verpflichtung der Arbeitgeberin „nicht auf die bei ihr vorhandenen IT-Systeme My Feedback, My Contribution, Employee Satisfaction, My Points und bei Lead IT die Performance Bewertung“ erstreckt. Es müsste im Vollstreckungsverfahren geprüft werden, in welchem IT-System den Arbeitnehmer betreffende Daten gespeichert sind. Die Arbeitgeberin könnte – nach der vom Landesarbeitsgericht formulierten Einschränkung – eine Auskunft oder eine Datenkopie bereits mit dem Hinweis verweigern, dass die Daten (auch) in einem der genannten IT-Systeme hinterlegt sind. Diese Beschränkung der Ansprüche nach dem Speicherort der Daten würde damit ebenfalls zu einer unzulässigen Verlagerung des Streits in das Vollstreckungsverfahren führen. Die Auffassung des Berufungsgerichts, die Arbeitgeberin sei nicht verpflichtet, an bestimmten Orten weiter nach Daten zu suchen, da es sie dort – nach ihrer Mitteilung – nicht gebe, steht letztlich in keinem Bezug zum eigentlichen Klageantrag.

Da sich die Rechtsfehlerhaftigkeit des Berufungsurteils bereits aus seiner Unbestimmtheit ergibt, kann offenbleiben, ob darüber hinaus ein Verstoß gegen § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO vorliegt, weil dem Arbeitnehmer vom Landesarbeitsgericht etwas anderes als beantragt zugesprochen wurde.

Auf die Berufung der Arbeitgeberin ist das erstinstanzliche Urteil – mit Ausnahme der rechtskräftig beschiedenen Bestandsschutzanträge – abzuändern und die Klage in dem noch rechtshängigen Umfang insgesamt abzuweisen. Das Bundesarbeitsgericht kann hierüber selbst befinden, da die Sache zur Endentscheidung reif ist (§ 563 Abs. 3 ZPO). Die verbleibenden Klageanträge, die der Arbeitnehmer auch im Revisionsverfahren unverändert weiterverfolgt, sind mangels hinreichender Bestimmtheit iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO unzulässig, so dass selbst der Erlass eines Anerkenntnisurteils nicht in Betracht käme11.

Die vom Arbeitnehmer zuletzt gestellten Anträge zu 1. und 2. sind mangels hinreichender Bestimmtheit iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO unzulässig. Die Bestimmtheit der Klageanträge ist – unabhängig von der durchgängig erhobenen Rüge der Arbeitgeberin – im Revisionsverfahren von Amts wegen zu prüfen12.

Ein Klageantrag ist hinreichend bestimmt, wenn er den erhobenen Anspruch durch Bezifferung oder gegenständliche Beschreibung so konkret bezeichnet, dass der Rahmen der gerichtlichen Entscheidungsbefugnis (§ 308 Abs. 1 ZPO) klar abgegrenzt ist, Inhalt und Umfang der materiellen Rechtskraft der begehrten Entscheidung (§ 322 Abs. 1 ZPO) erkennbar sind, das Risiko des eventuell teilweisen Unterliegens des Arbeitnehmers nicht durch vermeidbare Ungenauigkeit auf den Arbeitgeberin abgewälzt und eine etwaige Zwangsvollstreckung nicht mit einer Fortsetzung des Streits im Vollstreckungsverfahren belastet wird13. Es genügt nicht, sich auf gesetzliche Vorschriften zu berufen, die den erhobenen Anspruch vorsehen, vielmehr müssen die sich aus den Normen ergebenden Konsequenzen im Einzelfall von der klagenden Partei bei der Formulierung ihres Klageantrags berücksichtigt werden14.

Die Verwendung auslegungsbedürftiger Begriffe kommt nur in Betracht, wenn einerseits für den Arbeitnehmer eine weitere Konkretisierung nicht möglich oder zumutbar ist, andererseits für die Parteien kein Zweifel an ihrem Inhalt besteht, so dass die Reichweite von Antrag und Urteil feststeht15. Zu berücksichtigen ist hierbei, dass das Prozessrecht das materielle Recht verwirklichen, dagegen nicht dessen Durchsetzung vermeidbar hindern soll. Infolgedessen müssen Klageanträge im Zweifel so ausgelegt werden, wie es dem Inhalt des mit der Klage verfolgten materiellen Anspruchs entspricht16. Ein Antrag, der lediglich den Gesetzestext wiederholt, ist allerdings regelmäßig nicht geeignet, einen bestimmten Streit der Beteiligten mit Rechtskraftwirkung beizulegen17.

Weiterlesen:
Das Weisungsrecht des Arbeitgebers

Der vom Arbeitnehmer zuletzt gestellte Antrag zu 1. erfüllt die nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO erforderlichen Bestimmtheitserfordernisse nicht, da er – ergänzend zum Wortlaut von Art. 15 Abs. 1 Halbs. 2 DSGVO – auslegungsbedürftige Begriffe verwendet, über deren Inhalt bei den Parteien Zweifel bestehen („Leistungs- und Verhaltensdaten“). Ferner verunklart die Ausnahme eines Speicherorts im Antrag („nicht in der Personalakte des Arbeitnehmers gespeichert“), welche Auskünfte im Ergebnis verlangt werden.

Bei der Formulierung „Leistungs- und Verhaltensdaten“ handelt es sich um unbestimmte Rechtsbegriffe, deren (vollstreckungsrechtliche) Reichweite im vorliegenden Fall unklar ist. Der Arbeitnehmer will keine Auskunft über „alle“ gespeicherten personenbezogenen Daten, was der Wortlaut von Art. 15 Abs. 1 Halbs. 2 DSGVO umfassen würde. Er will nur Auskunft über „Leistungs- und Verhaltensdaten“, aber nicht über diejenigen, die in seiner Personalakte gespeichert sind. Die Parteien sind auch nicht darüber einig, welche Daten hiervon erfasst werden. Anders als das Landesarbeitsgericht meint, führt ein Rückgriff auf die zu § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ergangene Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht zu einer Bestimmtheit der Anträge. Die vorgenannte Norm erfasst Daten, die von „technischen Einrichtungen“ erhoben werden, die „dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen“. Selbst wenn man sich die Annahme zu eigen machen wollte, dass es bei „Verhalten“ und „Leistung“ – die im Rahmen des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG nicht weiter voneinander abzugrenzen sind18 – um ein „vom Willen des Arbeitnehmers getragenes oder gesteuertes Tun oder Unterlassen“ geht19, würde dies den Anspruchsinhalt nicht verdeutlichen. Solche Daten sind typischerweise Inhalt der Personalakte, die dort enthaltenen Daten werden vom Antrag aber gerade ausgeklammert. Welche Daten dieser dann noch umfassen soll, ist nicht ersichtlich. Es könnte um Einschätzungen oder Meinungsäußerungen anderer Mitarbeiter über den Arbeitnehmer gehen20 oder um Informationen, die sich möglicherweise vom „Leistungs- und Verhaltensbegriff“ entfernen, wie es bei einem bloßen E-Mail-Wechsel häufig der Fall sein wird. Da die Arbeitgeberin gegenüber dem Arbeitnehmer angegeben hat, welche Daten – insbesondere in Bezug auf Hinweisgeber – sie ihm nicht mitteilt, hätte er umso mehr die Möglichkeit gehabt zu präzisieren, welche Auskünfte er noch begehrt. Der Arbeitnehmer hat – so scheint es – klare Vorstellungen darüber, betreffend welcher Daten er eine Auskunft begehrt, benennt diese aber nicht eindeutig. Damit lässt er in vermeidbarer Weise im Unklaren, welche konkrete Handlung von der Arbeitgeberin er begehrt und verschiebt die Fragen, zu welchen Auskünften diese verpflichtet sein soll, unzulässigerweise in das Vollstreckungsverfahren.

Anders als der Arbeitnehmer in seiner Revisionsbegründung meint, hat er in seinem Schriftsatz vom 04.06.2020 sein Begehren nicht auf konkret bezeichnete personenbezogene Daten beschränkt. Vielmehr hat er in diesem Schriftsatz gegenüber den vom Landesarbeitsgericht geäußerten Bestimmtheitsbedenken ausgeführt, die Anträge seien hinreichend bestimmt und bedürften keiner Konkretisierung. Ferner hat er – hilfsweise – angegeben, dass es ihm im Wesentlichen, aber nicht ausschließlich auf bestimmte Einzelinhalte ankomme. Angesichts dessen hat der Arbeitnehmer gerade keine Eingrenzung seines Anspruchs vorgenommen, sondern nur einzelne Beispiele benannt, die aber nicht abschließend sein sollen.

Das Bundesarbeitsgericht verkennt nicht, dass es aus Gründen des effektiven Rechtsschutzes einen Weg geben muss, den aus Art. 15 Abs. 1 Halbs. 2 DSGVO folgenden Anspruch auch prozessual durchzusetzen. Das Prozessrecht soll das materielle Recht verwirklichen, dagegen nicht dessen Durchsetzung vermeidbar hindern21. Dabei ist – anders als beim Anspruch auf Zurverfügungstellung einer Kopie nach Art. 15 Abs. 3 Satz 1 DSGVO – in besonderer Weise zu beachten, dass der Anspruchsteller durch sein Auskunftsbegehren erst die Informationen erlangen will, die eine genauere Bezeichnung dessen, was über ihn an personenbezogenen Daten gespeichert ist, ermöglichen22.

Weiterlesen:
Sozialplan für die Fluggastabfertigung in Berlin-Tegel

Ob es angesichts der Besonderheit des unionsrechtlich determinierten Auskunftsanspruchs zulässig ist, dass der Arbeitnehmer – soweit er vom Arbeitgeber noch keinerlei Auskünfte erhalten hat – einen am reinen Wortlaut von Art. 15 Abs. 1 Halbs. 2 DSGVO orientierten Antrag ohne nähere Konkretisierung stellt, kann vorliegend offenbleiben. Solches hat der Arbeitnehmer nicht getan, sondern er hat Bedingungen und Kategorisierungen in seinen Antrag aufgenommen („Leistungs- und Verhaltensdaten“; „nicht in der Personalakte … gespeichert“), die aus dem von ihm formulierten Anspruch nicht ein „Minus“, sondern ein „Aliud“ zu dem Anspruchsinhalt gemäß Art. 15 Abs. 1 Halbs. 2 DSGVO machen. Unzulässig wäre es, die Antragsbegrenzungen „gedanklich“ zu streichen und die Arbeitgeberin nach dem Wortlaut von Art. 15 Abs. 1 Halbs. 2 DSGVO zu verurteilen, weil hierin ein Verstoß gegen § 308 Abs. 1 Satz 1 ZPO läge.

Der Arbeitnehmer hat ferner nicht berücksichtigt, dass ihm die Arbeitgeberin noch während des Berufungsverfahrens mit Schreiben vom 26.06.2020 Auskünfte erteilt hat. Außerdem hat die Arbeitgeberin bereits im erstinstanzlichen Verfahren Auskünfte zu schriftlichen Mitarbeiterbefragungen betreffend Vorgangsnummer AL-2018-00020 des Hinweisgebersystems BPO zur Verfügung gestellt. Gleichwohl hat der Arbeitnehmer seine Anträge weder auf eine „vollständige“ Information bezogen23 noch die erteilten Auskünfte zum Anlass genommen, sein (verbleibendes) Begehren zu konkretisieren.

Auch der Antrag zu 2. ist unzulässig. Eine bloß abstrakte Nennung der begehrten „Kopie“ unter Wiederholung des Wortlauts von Art. 15 Abs. 3 Satz 1 DSGVO und Hinzufügung der auslegungsbedürftigen Kriterien „Leistung und Verhalten“, erfüllt nicht die Voraussetzungen eines iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO hinreichend bestimmten Klageantrags. Bei einer Verurteilung wäre unklar, auf welche personenbezogenen Daten sich die Verurteilung konkret bezöge und wann der Anspruch erfüllt wäre24.

Bei den Begriffen „Leistungs- und Verhaltensdaten“ handelt es sich – wie schon oben unter Rn. 24 ff. für das Auskunftsverlangen beschrieben – um unbestimmte Rechtsbegriffe, deren (vollstreckungsrechtliche) Reichweite völlig unklar ist. Die Parteien sind auch nicht darüber einig, welche Daten hiervon erfasst werden. Dies gilt umso mehr, als der Arbeitnehmer im Berufungsverfahren sein Begehren auch auf den Beispielsfall des E-Mail-Verkehrs mit einem Mitarbeiter der Arbeitgeberin in einem bestimmten Zeitraum bezogen hat, bei dem es schon nicht naheliegend ist, dass sämtliche E-Mails mit „Leistung und Verhalten“ des Arbeitnehmers in Zusammenhang stehen. Herauszufinden, welche E-Mails davon betroffen sind, würde die Auseinandersetzung auch hier unzulässigerweise in das Vollstreckungsverfahren verlagern.

Unabhängig davon erwiese sich der Antrag auf Zurverfügungstellung einer „Kopie“ auch unter Hinwegdenken des verunklarenden Elements der „Leistungs- und Verhaltensdaten“ als unzulässig, da ihm die hinreichende Bestimmtheit iSv. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO fehlt. Anders als möglicherweise beim Auskunftsanspruch nach Art. 15 Abs. 1 Halbs. 2 DSGVO, wo auch eine bloße Wiederholung des Normwortlauts als zulässiger Antrag zu erwägen sein könnte, da es für den Anspruchsteller zunächst darum geht, Informationen zu einer weiteren Konkretisierung zu erhalten, genügt dies bei dem – wie hier außerhalb einer Stufenklage (§ 254 ZPO) geltend gemachten – Anspruch aus Art. 15 Abs. 3 Satz 1 DSGVO grundsätzlich nicht.

Das Begehren, eine „Kopie“ zur Verfügung gestellt zu bekommen, ist mangels näherer Bestimmung dahin zu verstehen, dass die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer nach ihrer Wahl entweder einen Papierausdruck oder eine elektronische Datenkopie zu überlassen habe25.

Weiterlesen:
NSU-Aktenschreddern - und der Auskunftsanspruch der Presse

Selbst in dieser konkretisierten Auslegung ist der Antrag nicht hinreichend bestimmt. Die bloße Wiederholung des Wortlauts von Art. 15 Abs. 3 Satz 1 DSGVO lässt nicht erkennen, von welchen personenbezogenen Daten eine Kopie verlangt wird. Eine daraufhin ergehende Verurteilung wäre nicht vollstreckbar26. Die personenbezogenen Daten sind nicht in einer Weise bezeichnet, dass im Vollstreckungsverfahren unzweifelhaft wäre, worauf sich die Verurteilung zur Überlassung einer Kopie konkret bezöge und damit, wann mit einer Überlassung von in diese Kategorie fallenden Daten der Anspruch erfüllt wäre27. Damit würde der Streit der Parteien in vermeidbarer Weise in die Vollstreckung verlagert werden. Um dies zu vermeiden ist der Arbeitnehmer – soweit er selbst zu einer genaueren Bezeichnung außer Stande ist – gehalten, sein Begehren mittels einer Stufenklage (§ 254 ZPO) durchzusetzen. Diese ist zunächst auf Erteilung einer Auskunft zu richten, welche personenbezogenen Daten die Arbeitgeberin verarbeitet, auf der zweiten Stufe ggf. auf Versicherung an Eides statt, dass die Auskunft zutreffend und vollständig ist, und schließlich auf Überlassung einer Kopie der sich aus der Auskunft ergebenden Daten24. Dies gilt vorliegend umso mehr, weil die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer bereits eine (zumindest teilweise) Kopie der ihres Erachtens von ihr verarbeiteten personenbezogenen Daten erteilt hat, die bei der Abfassung des darauf bezogenen Klageantrags bis zuletzt unberücksichtigt geblieben ist.

Auch die Verpflichtung des Verantwortlichen zum Führen eines Verarbeitungsverzeichnisses nach Art. 30 DSGVO ändert nichts an der Unbestimmtheit des Antrags28. Ein Verarbeitungsverzeichnis nach Art. 30 DSGVO enthält keine Auflistung der konkret verarbeiteten personenbezogenen Daten, sondern nur eine Beschreibung der entsprechenden Kategorien (Art. 30 Abs. 1 Satz 2 Buchst. c DSGVO). Der Inhalt des Verarbeitungsverzeichnisses ist zudem aus einem lediglich den Wortlaut von Art. 15 Abs. 3 Satz 1 DSGVO wiederholenden Antrag nicht ersichtlich.

Eines auf die Auslegung oder Gültigkeit von Unionsrecht iSv. Art. 267 AEUV gerichteten Vorabentscheidungsersuchens bedarf es in Bezug auf den Anspruch aus Art. 15 Abs. 3 Satz 1 DSGVO nicht. Dies hat das Bundesarbeitsgericht bereits in seiner auch den Parteien bekannten Entscheidung vom 27.04.2021 ausführlich begründet, auf die zur Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen wird29. Die dortigen Ausführungen sind entsprechend auf den Auskunftsanspruch aus Art. 15 Abs. 1 Halbs. 2 DSGVO zu übertragen. Das grundsätzliche Erfordernis der Bestimmtheit des Klageantrags, das durch die unklare Begrenzung auf „Leistungs- und Verhaltensdaten“, „die nicht in der Personalakte des Arbeitnehmers gespeichert“ sind nicht erfüllt wird, würde nach nationalem Recht alle Leistungsanträge in gleicher Weise treffen. Ob dem Effektivitätsgrundsatz gegebenenfalls dadurch Genüge getan werden könnte, dass man eine am bloßen Wortlaut der Norm orientierte Antragstellung – jedenfalls für Fälle einer vollständigen Auskunftsverweigerung – als ausreichend ansähe, bedarf vorliegend keiner Entscheidung.

Das Bundesarbeitsgericht kann gemäß § 563 Abs. 3 ZPO selbst abschließend über die Unzulässigkeit der Klageanträge entscheiden. Einer Zurückverweisung der Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht (§ 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO) bedarf es nicht. Die Frage der Zulässigkeit der Klageanträge ist bereits erst- und zweitinstanzlich umfangreich behandelt worden. Der Arbeitnehmer hat im Berufungsverfahren auf eine entsprechende Anfrage des Landesarbeitsgerichts mitgeteilt, seine Anträge seien hinreichend bestimmt und bedürften keiner weiteren Konkretisierung. Diese Auffassung hat er auch im Revisionsverfahren vertreten. Eine sachdienliche Konkretisierung der Anträge ist danach auch in einem fortgesetzten Berufungsverfahren nicht zu erwarten.

Vorliegend bedarf es wegen der Unzulässigkeit der Anträge zu 1. und 2. keiner Entscheidung, ob es sich bei ihnen um Globalanträge30 handelte und diese – im Fall ihrer Zulässigkeit – als unbegründet abzuweisen wären, weil die Arbeitgeberin jedenfalls zu einzelnen Themen bereits Auskünfte erteilt und Kopien zur Verfügung gestellt hat, so dass eine nochmalige unbegrenzte Leistung nicht verlangt werden könnte. Ebenso muss nicht erörtert werden, welche Auswirkungen der von der Arbeitgeberin erhobene Erfüllungseinwand hätte31.

Weiterlesen:
Befristung einer erheblichen Arbeitszeiterhöhung

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. Dezember 2021 – 2 AZR 235/21

  1. ArbG Stuttgart 05.06.2019 – 3 Ca 4960/18[]
  2. LAG Stuttgart 17.03.2021 – 21 Sa 43/20[]
  3. vgl. MünchKomm-ZPO/Rimmelspacher 6. Aufl. Vorb. § 511 Rn. 73; Zöller/Heßler ZPO 34. Aufl. Vorb. zu §§ 511 – 541 Rn. 13; offengelassen für den Fall einer antragsgemäßen Verurteilung ohne vollstreckungsfähigen Inhalt BGH 12.04.1995 – XII ZB 50/95, zu II 1 der Gründe[]
  4. vgl. BAG 15.10.2013 – 9 AZR 573/12, Rn. 16; 15.01.2013 – 3 AZR 705/10, Rn. 12; BGH 4.05.2005 – I ZR 127/02, zu II 1 der Gründe[]
  5. vgl. BAG 27.05.2015 – 5 AZR 88/14, Rn. 40, BAGE 152, 1; 31.05.2012 – 3 AZB 29/12, Rn. 15[]
  6. BAG 15.10.2013 – 9 AZR 564/12, Rn. 23[]
  7. vgl. BAG 31.05.2012 – 3 AZB 29/12 – aaO; 28.02.2003 – 1 AZB 53/02, zu B II 1 der Gründe, BAGE 105, 195; BGH 13.10.2015 – VI ZR 271/14, Rn.19, BGHZ 207, 163[]
  8. vgl. BAG 10.04.2014 – 2 AZR 812/12, Rn. 29; 15.10.2013 – 9 AZR 573/12, Rn. 17[]
  9. vgl. BAG 27.05.2015 – 5 AZR 88/14, Rn. 44, BAGE 152, 1; 28.02.2003 – 1 AZB 53/02, zu B II 1 der Gründe, BAGE 105, 195[]
  10. BVerfG 12.02.1992 – 1 BvL 1/89, zu C I der Gründe, BVerfGE 85, 337[]
  11. vgl. BGH 10.11.2009 – XI ZB 15/09, Rn. 15; 20.03.2001 – VI ZR 325/99, zu II 1 der Gründe; aA Riemer ZD 2021, 583[]
  12. BGH 9.03.2021 – VI ZR 73/20, Rn. 15[]
  13. BAG 27.04.2021 – 2 AZR 342/20, Rn.19; BGH 21.11.2017 – II ZR 180/15, Rn. 8; 28.11.2002 – I ZR 168/00, zu II 2 b (1) der Gründe, BGHZ 153, 69[]
  14. vgl. BAG 25.04.2001 – 5 AZR 395/99, zu II der Gründe[]
  15. BGH 2.12.2015 – IV ZR 28/15, Rn. 8[]
  16. BGH 2.12.2015 – IV ZR 28/15, Rn. 10[]
  17. vgl. BAG 9.07.2013 – 1 ABR 17/12, Rn. 15, 18; 25.04.2001 – 5 AZR 395/99, zu II der Gründe; BGH 21.12.2011 – I ZR 190/10, Rn. 12[]
  18. vgl. Fitting BetrVG 30. Aufl. § 87 Rn. 221[]
  19. vgl. BAG 11.03.1986 – 1 ABR 12/84, zu B II 3 b der Gründe, BAGE 51, 217[]
  20. vgl. zur RL 95/46/EG aber EuGH 17.07.2014 – C-141/12 und – C-372/12, Rn. 45 f., 48, wo auf den Umstand hingewiesen wird, dass die betroffene Person zwar Auskunft über die gespeicherten „Tatsachengrundlagen“ verlangen kann, nicht aber über die darauf basierenden „Analysen“[]
  21. vgl. BGH 2.12.2015 – IV ZR 28/15, Rn. 10[]
  22. vgl. BGH 2.12.2015 – IV ZR 28/15, Rn. 9; vgl. zum Vorrang der „Auskunft“ vor dem Anspruch auf eine „Kopie“ auch BAG 27.04.2021 – 2 AZR 342/20, Rn. 25[]
  23. offenlassend, ob eine solche Antragstellung möglich wäre, BGH 15.06.2021 – VI ZR 576/19, Rn. 32[]
  24. vgl. BAG 27.04.2021 – 2 AZR 342/20, Rn.20[][]
  25. vgl. BAG 27.04.2021 – 2 AZR 342/20, Rn. 17[]
  26. vgl. BAG 27.04.2021 – 2 AZR 342/20, Rn. 21; ebenso Schulte/Welge NZA 2019, 1110, 1112[]
  27. vgl. BAG 27.04.2021 – 2 AZR 342/20, Rn. 18[]
  28. aA ohne nähere Begründung König CR 2019, 295, 296[]
  29. vgl. BAG 27.04.2021 – 2 AZR 342/20, Rn. 22 ff.[]
  30. BAG 17.01.2019 – 6 AZR 17/18, Rn. 29, BAGE 165, 48; 17.09.2013 – 1 ABR 26/12, Rn. 8 ff.; 27.10.2010 – 7 ABR 36/09, Rn. 35; 13.10.2009 – 9 AZR 139/08, Rn. 23, BAGE 132, 195[]
  31. vgl. dazu BGH 15.06.2021 – VI ZR 576/19, Rn.19 f.[]