Beschäf­ti­gungs­an­spruch im bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis – und das zwi­schen­zeit­lich been­de­te ander­wei­ti­ge Arbeits­ver­hält­nis

Im bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis steht dem Arbeit­neh­mer gegen den Arbeit­ge­ber grund­sätz­lich ein Anspruch auf tat­säch­li­che Beschäf­ti­gung zu.

Beschäf­ti­gungs­an­spruch im bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis – und das zwi­schen­zeit­lich been­de­te ander­wei­ti­ge Arbeits­ver­hält­nis

Eine kon­klu­den­te Ruhens­ver­ein­ba­rung, wel­che die arbeits­ver­trag­li­chen Haupt­pflich­ten der Arbeits­ver­trags­par­tei­en sus­pen­diert, kommt nur dann in Betracht, wenn bei­de Par­tei­en über­ein­stim­mend vom Fort­be­stehen des Arbeits­ver­hält­nis­ses aus­ge­hen.

Fehlt es an einer sol­chen Ruhens­ver­ein­ba­rung, ist es grund­sätz­lich nicht treu­wid­rig, wenn sich der Arbeit­neh­mer auf sei­nen Beschäf­ti­gungs­an­spruch beruft, auch wenn zwi­schen­zeit­lich ein Arbeits­ver­hält­nis mit einem ande­ren Arbeit­ge­ber bestan­den hat.

Ein Anspruch auf tat­säch­li­che Beschäf­ti­gung kann nur für die Zukunft gel­tend gemacht wer­den.

Der Anspruch auf tat­säch­li­che Beschäf­ti­gung folgt aus dem arbeits­ver­trag­li­chen Beschäf­ti­gungs­an­spruch (§§ 611 Abs. 1, 613, 242 BGB), der sei­ne Wur­zel im all­ge­mei­nen Per­sön­lich­keits­recht des Arbeit­neh­mer hat, Art. 1 Abs. 1, 2 Abs. 1 GG [1].

Im bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis steht dem Arbeit­neh­mer gegen die Arbeit­ge­be­rin ein Beschäf­ti­gungs­an­spruch zu, der aus §§ 611 Abs. 1, 613 iVm. § 242 BGB abzu­lei­ten ist. Der Anspruch beruht unmit­tel­bar auf der sich aus § 242 BGB unter Berück­sich­ti­gung der ver­fas­sungs­recht­li­chen Wert­ent­schei­dung der Art. 1 Abs. 1 und 2 Abs. 1 GG über den Per­sön­lich­keits­schutz für den Arbeit­ge­ber erge­ben­den arbeits­ver­trag­li­chen För­de­rungs­pflicht der Beschäf­ti­gungs­in­ter­es­sen des Arbeit­neh­mers [2].

Es liegt im hier vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg ent­schie­de­nen Fall auch kein Son­der­fall vor, der es der Arbeit­ge­be­rin erlaub­te, im bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis eine Beschäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers abzu­leh­nen. Ins­be­son­de­re kann sich die Arbeit­ge­be­rin nicht auf ein „ruhen­des“ Arbeits­ver­hält­nis beru­fen, in wel­chem ihre Beschäf­ti­gungs­pflicht gegen­über dem Arbeit­neh­mer sus­pen­diert wäre.

Es gibt kei­nen Anlass für die Annah­me, die Par­tei­en hät­ten ein­ver­nehm­lich das Ruhen ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses ver­ein­bart [3].

Es liegt kein Fall eines gesetz­li­chen Ruhens des Arbeits­ver­hält­nis­ses vor. Sol­ches ergibt sich auch nicht aus dem TV Ratio, der hier­für kei­ne Rege­lun­gen vor­sieht. Eine aus­drück­li­che ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung über das Ruhen ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses haben die Par­tei­en weder schrift­lich noch münd­lich getrof­fen. Zwar wird von den Par­tei­en im Beru­fungs­rechts­zug eine „kon­klu­den­te“ Ruhens­ver­ein­ba­rung erör­tert. Wann und wie die­se mit wel­chem Inhalt geschlos­sen wor­den sein soll, wird von ihnen aber nicht schlüs­sig dar­ge­legt. Gegen eine sol­che über­ein­stim­men­de Ruhens­ver­ein­ba­rung spricht der Umstand, dass die Arbeit­ge­be­rin von einer wirk­sa­men Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses aus­ge­gan­gen ist. Eine Ver­ein­ba­rung über das Ruhen der Haupt­pflich­ten aus einem Arbeits­ver­hält­nis kann aber nur dann ange­nom­men wer­den, wenn bei­de Par­tei­en über­ein­stim­mend von einem bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis aus­ge­hen [4]. Vor­lie­gend hat sich die Arbeit­ge­be­rin aber noch bis zum Ende des erst­in­stanz­li­chen Ver­fah­rens auf den Stand­punkt gestellt, das zwi­schen ihr und dem Arbeit­neh­mer bestehen­de Arbeits­ver­hält­nis sei bereits seit dem Jahr 2005 been­det. Dass die Arbeit­ge­be­rin in einem aus ihrer Sicht been­de­ten Arbeits­ver­hält­nis (kon­klu­dent) eine Ver­ein­ba­rung über das Ruhen der gegen­sei­ti­gen Haupt­pflich­ten hat tref­fen wol­len, ist fern­lie­gend. Des­halb fehlt es auch an jedem erkenn­ba­ren Inhalt einer etwai­gen Ruhens­ver­ein­ba­rung. Viel­mehr gleicht der vor­lie­gen­de Fall der Kon­stel­la­ti­on, in wel­cher auf­grund eines arbeits­ge­richt­li­chen Urteils, die Unwirk­sam­keit einer Kün­di­gung, einer Befris­tung oder eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges fest­ge­stellt wird. Soweit der Arbeit­neh­mer in der Zeit bei­spiels­wei­se zwi­schen Ablauf der Kün­di­gungs­frist und dem arbeits­ge­richt­li­chen Urteil vom Arbeit­ge­ber nicht beschäf­tigt wird, beruht auch dies nicht auf einer kon­klu­den­ten Ver­ein­ba­rung über das Ruhen der Haupt­pflich­ten.

Nach­dem rechts­kräf­tig das (Fort-) Bestehen eines von der Arbeit­ge­be­rin bestrit­te­nen Arbeits­ver­hält­nis­ses zwi­schen den Par­tei­en erkannt wur­de, kann der Arbeit­neh­mer von der Arbeit­ge­be­rin die Zuwei­sung arbeits­ver­trags­ge­mä­ßer Beschäf­ti­gung ver­lan­gen. Dem steht nicht ent­ge­gen, dass der Arbeit­neh­mer zwi­schen­zeit­lich ein neu­es Arbeits­ver­hält­nis mit der VTS bezie­hungs­wei­se im Wege des Betriebs­über­gangs mit der NSNS begrün­det hat­te, wel­ches gegen Zah­lung einer Abfin­dung im Wege eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges been­det wur­de. Ins­be­son­de­re stellt sich das Beschäf­ti­gungs­ver­lan­gen des Arbeit­neh­mers gegen­über der Arbeit­ge­be­rin nicht als treu­wid­rig dar.

Das zuletzt mit der NSNS bestehen­de Arbeits­ver­hält­nis des Arbeit­neh­mers steht einer Auf­nah­me der Beschäf­ti­gung bei der Arbeit­ge­be­rin schon des­halb nicht ent­ge­gen­ste­hen, da dies zum Ablauf des 31.12 2012 been­det ist. Damit besteht für den Arbeit­neh­mer tat­säch­lich die Mög­lich­keit, für die Arbeit­ge­be­rin zu arbei­ten. Dass es für die Arbeit­ge­be­rin, die vie­le tau­send Arbeit­neh­mer beschäf­tigt, unmög­lich wäre, den Arbeit­neh­mer über­haupt ver­trags­ge­mäß zu beschäf­ti­gen, hat die­se nicht schlüs­sig vor­ge­tra­gen. Viel­mehr nimmt sie in ihren schrift­sätz­li­chen Aus­füh­run­gen Bezug auf das ihr zuste­hen­de Direk­ti­ons­recht gegen­über dem Arbeit­neh­mer, wel­ches eine viel­fäl­ti­ge Ein­satz­mög­lich­keit erlau­be.

Es spielt in die­sem Zusam­men­hang kei­ne Rol­le, dass das Arbeits­ver­hält­nis des Arbeit­neh­mers bei der NSNS nicht auf­grund einer betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung der NSNS, son­dern auf­grund eines von der NSNS dem Arbeit­neh­mer ange­bo­te­nen Auf­he­bungs­ver­tra­ges unter Bezug­nah­me auf betriebs­be­ding­te Grün­de und unter Abkür­zung der von die­sen Arbeits­ver­trags­par­tei­en für maß­geb­lich gehal­te­nen Kün­di­gungs­frist gegen Zah­lung einer Abfin­dung been­det wor­den ist. Soweit dies vom LAG Schles­wig-Hol­stein [5] in einem obiter dic­tum zu einer dort nicht zur Ent­schei­dung anste­hen­den Fra­ge eines Beschäf­ti­gungs­an­spruchs eines Arbeit­neh­mers anders gese­hen wer­den soll­te, kann dem nicht gefolgt wer­den [6].

Indem es die Arbeit­ge­be­rin zuließ, dass sich der Arbeit­neh­mer ohne förm­li­che Been­di­gung des mit ihr bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis­ses einem ande­ren Arbeit­ge­ber zuwand­te und sie mit dem Arbeit­neh­mer weder Ver­ein­ba­run­gen über die Moda­li­tä­ten einer etwai­gen Rück­kehr traf, noch sein Fern­blei­ben von der Arbeit bei ihr – etwa durch den Aus­spruch einer Kün­di­gung – sank­tio­nier­te, hat sie sehen­den Auges in Kauf genom­men, dass sich der Arbeit­neh­mer auf ein nach wie vor mit ihr bestehen­des Arbeits­ver­hält­nis beru­fen und von ihr Beschäf­ti­gung ver­lan­gen kann. Ein etwai­ges Ver­trau­en der Arbeit­ge­be­rin dar­auf, das Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en sei auch ohne schrift­li­che Kün­di­gung und ohne schrift­li­chen Auf­he­bungs­ver­trag etwa „aus einer Gesamt­schau der tarif­ver­trag­li­chen Regeln des TV Ratio“ (so die Arbeit­ge­be­rin im erst­in­stanz­li­chen Ver­fah­ren) been­det, ist nicht schüt­zens­wert.

Der Arbeit­neh­mer hat­te auch berech­tig­ten Anlass, von der Arbeit­ge­be­rin wie­der Beschäf­ti­gung zu ver­lan­gen, nach­dem er in sei­nem vor­ma­li­gen Arbeits­ver­hält­nis bei der NSNS nicht mehr beschäf­tigt wur­de (Kurz­ar­beit „Null“) und die­se an ihn einen Auf­he­bungs­ver­trag her­an­ge­tra­gen hat­te, wel­cher auf bei ihr bestehen­den betriebs­be­ding­ten Grün­den zur Ver­mei­dung einer betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung beruh­te. Den Aus­spruch einer betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung für den Fall, dass kein Auf­he­bungs­ver­trag abge­schlos­sen wird, hat die NSNS nicht nur gegen­über dem Arbeit­neh­mer ange­kün­digt, son­dern auch gegen­über der Agen­tur für Arbeit bestä­tigt. Die Arbeit­ge­be­rin hat kei­ne Umstän­de vor­ge­tra­gen, die an die­ser Absicht zwei­feln lie­ßen. Es kommt nicht dar­auf an, ob sich der Aus­spruch einer sol­chen Kün­di­gung im Rah­men einer gericht­li­chen Über­prü­fung als wirk­sam erwei­sen wür­de, da der Arbeit­neh­mer nicht gehal­ten wäre, dage­gen Kün­di­gungs­schutz­kla­ge zu erhe­ben [7]. Anhalts­punk­te für ein kol­lu­si­ves Zusam­men­wir­ken des Arbeit­neh­mers mit der NSNS gibt es nicht, zumal der Auf­he­bungs­ver­trag vor dem Hin­ter­grund einer umfas­sen­den Restruk­tu­rie­rungs­maß­nah­me bei der NSNS stand. Ob der Arbeit­neh­mer von der Arbeit­ge­be­rin auch dann Beschäf­ti­gung ver­lan­gen könn­te, wenn sein Arbeits­ver­hält­nis mit der NSNS bei­spiels­wei­se aus ver­hal­tens­be­ding­ten Grün­den gekün­digt wor­den wäre, bedarf vor­lie­gend kei­ner Ent­schei­dung.

Der Arbeit­neh­mer macht sein Beschäf­ti­gungs­be­geh­ren gegen­über der Arbeit­ge­be­rin nicht zur Unzeit gel­tend. Spä­tes­tens auf­grund sei­nes Schrei­bens vom 28.01.2011 [8] an die Arbeit­ge­be­rin wuss­te die­se, dass sich der Arbeit­neh­mer nach wie vor eines Arbeits­ver­hält­nis­ses mit ihr berühm­te. Ange­sichts der am 16.10.2012 zuge­stell­ten vor­lie­gen­den Kla­ge hat­te die Arbeit­ge­be­rin auch genü­gend Zeit, sich auf das in der Zukunft lie­gen­de Beschäf­ti­gungs­be­geh­ren des Arbeit­neh­mers ein­zu­stel­len. Man­gels aus­drück­li­cher oder kon­klu­den­ter Ver­ein­ba­rung der Par­tei­en war der Arbeit­neh­mer auch nicht gehal­ten, spe­zi­el­le (Ankün­di­gungs-) Fris­ten für die Gel­tend­ma­chung sei­nes Beschäf­ti­gungs­ver­lan­gens ein­zu­hal­ten. Dies gilt unbe­strit­ten für den Fall einer als unwirk­sam erkann­ten Kün­di­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses und umso mehr in einem Fall wie vor­lie­gend, wo es – wie vom Arbeits­ge­richt rechts­kräf­tig fest­ge­stellt – sogar an jedem schrift­li­chen Been­di­gungs­akt fehlt.

Der von der Arbeit­ge­be­rin in den Vor­der­grund gerück­te Umstand, der Ver­ein­ba­rung einer hohen Abfin­dung des Arbeit­neh­mers mit der NSNS – offen­kun­dig unter Berück­sich­ti­gung sei­ner Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit bei der Arbeit­ge­be­rin – steht sei­nem Beschäf­ti­gungs­ver­lan­gen bei der Arbeit­ge­be­rin nicht ent­ge­gen. Für die Annah­me, die Par­tei­en hät­ten für die Gel­tend­ma­chung eines Beschäf­ti­gungs­ver­lan­gens durch den Arbeit­neh­mer beson­de­re Vor­aus­set­zun­gen – wie etwa das Feh­len einer finan­zi­el­len Absi­che­rung des Arbeit­neh­mers – ver­ein­bart, ist man­gels eines kon­kre­ten Tat­sa­chen­vor­trags der Arbeit­ge­be­rin kein Raum, zumal die­se ohne­hin nicht von einem Ruhen, son­dern von einer Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses der Par­tei­en aus­ging [9]. Die Ent­ge­gen­nah­me einer hohen Abfin­dung des Arbeit­neh­mers von der NSNS macht sein Beschäf­ti­gungs­ver­lan­gen gegen­über der Arbeit­ge­be­rin auch nicht treu­wid­rig. Die Arbeit­ge­be­rin wird durch die Abfin­dungs­zah­lung und die Berück­sich­ti­gung der bei ihr zurück­ge­leg­ten Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit des Arbeit­neh­mers in kei­ner Wei­se belas­tet. Die Abfin­dung ist allein eine Leis­tung der NSNS an den Arbeit­neh­mer, wel­che die Arbeit­ge­be­rin in kei­ner Wei­se betrifft. Ob und in wel­cher Höhe die NSNS an den Arbeit­neh­mer Abfin­dungs­zah­lun­gen erbringt, ist für die Fra­ge des Beschäf­ti­gungs­an­spruchs des Arbeit­neh­mers gegen­über der Arbeit­ge­be­rin ohne Belang. Die­ser besteht, gleich­gül­tig ob die NSNS eine gro­ße, eine klei­ne oder gar kei­ne Abfin­dung zahlt. Es han­delt sich ins­be­son­de­re nicht um eine Zah­lung der Arbeit­ge­be­rin, mit wel­cher sie sich von ihrer Beschäf­ti­gungs­pflicht „frei­kau­fen“ könn­te. Der Umstand, dass der Arbeit­neh­mer mit Glück oder Geschick sich außer­halb des Arbeits­ver­hält­nis­ses mit der Arbeit­ge­be­rin Vor­tei­le hat sichern kön­nen, macht es nicht treu­wid­rig, arbeits­ver­trag­li­che Ansprü­che gegen­über der Arbeit­ge­be­rin ein­zu­for­dern, die durch die­se Vor­tei­le des Arbeit­neh­mers kei­ner­lei eige­ne Nach­tei­le erlei­det. Dies gilt jeden­falls inso­weit, wie der Arbeit­neh­mer vor­lie­gend allein einen Anspruch auf tat­säch­li­che Beschäf­ti­gung gel­tend macht.

Aller­dings kann der Arbeit­neh­mer von der Arbeit­ge­be­rin die mit sei­nem Antrag gel­tend gemach­te tat­säch­li­che Beschäf­ti­gung nicht – nun­mehr rück­wir­kend – ab 1.01.2013 oder hilfs­wei­se ab 1.04.2013 ver­lan­gen. Inso­weit ist sei­ne Beru­fung unbe­grün­det und war zurück­zu­wei­sen.

Bei der Kla­ge auf arbeits­ver­trags­ge­mä­ße Beschäf­ti­gung han­delt es sich um eine Kla­ge auf künf­ti­ge Leis­tung nach § 259 ZPO [10]. Sie ist auf die Vor­nah­me einer unver­tret­ba­ren Hand­lung – die Zuwei­sung der ver­trags­ge­mä­ßen Beschäf­ti­gung – gerich­tet [11]. Die Mög­lich­keit einer sol­chen Kla­ge steht der Erhe­bung einer Fest­stel­lungs­kla­ge zwar nicht ent­ge­gen. Wie sich aus dem Wort „kann“ in § 259 ZPO ergibt, steht dem Arbeit­neh­mer aber ein Wahl­recht zu [12]. Dies hat der Arbeit­neh­mer im vor­lie­gen­den Fall zuguns­ten der Leis­tungs­kla­ge aus­ge­übt. Die für eine Kla­ge auf künf­ti­ge Leis­tung gemäß § 259 ZPO erfor­der­li­che Besorg­nis, dass der Schuld­ner sich der recht­zei­ti­gen Leis­tung ent­zie­hen wer­de, ist vor­lie­gend gerecht­fer­tigt, nach­dem die Arbeit­ge­be­rin einen Beschäf­ti­gungs­an­spruch des Arbeit­neh­mers und zunächst sogar das Bestehen eines Arbeits­ver­hält­nis­ses bestrit­ten hat.

Beschäf­ti­gungs­an­sprü­che kön­nen nur für die Zukunft gel­tend gemacht wer­den, die Arbeits­leis­tung für die Ver­gan­gen­heit ist regel­mä­ßig nicht mehr nach­hol­bar [13]. Auch wenn ein Beschäf­ti­gungs­an­spruch in der Ver­gan­gen­heit bestan­den haben soll­te, so hat er sich bis zur gericht­li­chen Ent­schei­dung infol­ge Zeit­ab­laufs in der Haupt­sa­che erle­digt. Zur Beschäf­ti­gung für eine zurück­lie­gen­de Zeit kann ein Arbeit­ge­ber eben­so wenig ver­ur­teilt wer­den, wie ein Arbeit­neh­mer zur Unter­las­sung von Wett­be­werb nach Ablauf der Karenz­zeit [14].

Dem­entspre­chend kommt es im Rah­men der vor­lie­gen­den Leis­tungs­kla­ge nicht auf die von den Par­tei­en unter­schied­lich beur­teilt Fra­ge an, ob der Arbeit­neh­mer bereits ab 1.01.2013 oder 1.04.2013 von der Arbeit­ge­be­rin hat Beschäf­ti­gung ver­lan­gen kann. Jeden­falls im Zeit­punkt der münd­li­chen Ver­hand­lung vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt im Sep­tem­ber 2013 ist ein sol­cher Anspruch gege­ben. Weder tat­säch­li­che noch recht­li­che Grün­de ste­hen einem Beschäf­ti­gungs­ver­lan­gen des Arbeit­neh­mers jetzt ent­ge­gen. Für die Ver­gan­gen­heit konn­te die Arbeit­ge­be­rin nicht mehr zu einer tat­säch­li­chen Beschäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers ver­ur­teilt wer­den, so dass der seit der Kla­ge­er­he­bung inzwi­schen über­hol­te Leis­tungs­an­trag des Arbeit­neh­mers, soweit er die Ver­gan­gen­heit betrifft, abzu­wei­sen war. Einen die Ver­gan­gen­heit betref­fen­den Fest­stel­lungs­an­trag hat der Arbeit­neh­mer – unbe­scha­det der Fra­ge des­sen Zuläs­sig­keit – eben­so­we­nig gestellt, wie einen bezif­fer­ten Zah­lungs­an­trag für etwai­ge Annah­me­ver­zugs­an­sprü­che, in des­sen Rah­men inzi­dent die Fra­ge eines Beschäf­ti­gungs­an­spruchs auch für zurück­lie­gen­de Zeit­räu­me zu klä­ren gewe­sen wäre.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden ‑Würt­tem­berg, Urteil vom 11. Sep­tem­ber 2013 – 13 Sa 31/​13

  1. vgl. bereits BAG 10.11.1955 – 2 AZR 591/​54BAGE 2, 221, AP § 611 BGB Beschäf­ti­gungs­pflicht Nr. 2; vgl. auch BAG 27.02.1985 – GS 1/​84BAGE 48, 122 ff., AP BGB § 611 Beschäf­ti­gungs­pflicht Nr. 14[]
  2. vgl. auch ErfK-Preis, 13. Auf­la­ge 2013, § 611 BGB Rn. 563, m.w.N.[]
  3. vgl. zu der iden­ti­schen Fall­kon­stel­la­ti­on LAG Ber­lin-Bran­den­burg 26.07.2012 – 14 Sa 1867/​11 und 14 Sa 1969/​11, Rn. 140[]
  4. vgl. BAG 7.06.1990 – 6 AZR 52/​89, Rn. 18, BAGE 65, 187 ff., AP TVG § 1 Tarif­ver­trä­ge Metall­in­dus­trie Nr. 92[]
  5. 5.10.2010 – 3 Sa 110/​10 []
  6. so auch LAG Ber­lin-Bran­den­burg 26.07.2012 – 14 Sa 1867/​11 und 14 Sa 1969/​11, Rn. 163[]
  7. vgl. BAG 9.02.2011 – 7 AZR 91/​10, Rn. 61, AP BGB § 307 Nr. 52[]
  8. vgl. IA/​7[]
  9. vgl. LAG Ber­lin-Bran­den­burg 26.07.2012 – 14 Sa 1867/​11 und 14 Sa 1969/​11, Rn. 143[]
  10. vgl. BAG 29.10.1997 – 5 AZR 573/​96, Rn. 16, AP BGB § 611 Direk­ti­ons­recht Nr. 51[]
  11. vgl. GMP-Ger­mel­mann, ArbGG, 8. Auf­la­ge 2013, § 46 Rn. 64[]
  12. vgl. RG 11.05.1926 – III 265/​25 – RG 113, 410, 411; BGH 7.02.1986 – V ZR 201/​84NJW 86, 2507[]
  13. vgl. GMP-Ger­mel­mann, ArbGG, 8. Auf­la­ge 2013, § 46 Rn. 66[]
  14. vgl. BAG 13.06.1985 – 2 AZR 410/​84, Rn.20, AP BGB § 611 Beschäf­ti­gungs­pflicht Nr.19[]