Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers – und die Folgen des Annahmeverzugs

Der Schutzzweck des von der Rechtsprechung entwickelten Beschäftigungsanspruchs des Arbeitnehmers und damit korrespondierend der Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers wird durch das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers bestimmt. Bei Nichtbefolgung der Beschäftigungspflicht gehört der entgangene Verdienst nicht zum ersatzfähigen Schaden. Die finanzielle Absicherung bei Nichtbeschäftigung ist in § 615 Satz 1 BGB geregelt, der dem Arbeitnehmer unter den Voraussetzungen der §§ 293 ff. BGB den Entgeltanspruch trotz Nichtarbeit aufrechterhält.

Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers – und die Folgen des Annahmeverzugs

Der Anspruch auf Vergütung wegen Annahmeverzugs unterliegt der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren nach § 195 BGB. Diese beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist (§ 199 Abs. 1 Nr. 1 BGB) und der Gläubiger von den anspruchsbegründenden Umständen und der Person des Schuldners Kenntnis erlangt hat oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangt haben müsste (§ 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB). Dabei setzt § 199 Abs. 1 Nr. 1 BGB regelmäßig die Fälligkeit des Anspruchs voraus, weil erst von diesem Zeitpunkt an der Gläubiger nach § 271 Abs. 2 BGB mit Erfolg die Leistung fordern und den Ablauf der Verjährungsfrist durch Klageerhebung verhindern kann1.

§ 615 Satz 1 BGB begründet keinen eigenständigen Anspruch, sondern erhält den Vergütungsanspruch aus § 611 Abs. 1 BGB trotz Nichtleistung der Arbeit aufrecht. Die Fälligkeit der Annahmeverzugsvergütung bestimmt sich deshalb nach dem Zeitpunkt, in dem die Vergütung bei tatsächlicher Beschäftigung in den einzelnen Abrechnungsperioden fällig geworden wäre2.

Aufgrund der Unwirksamkeit der Kündigung efand sich die Arbeitgeberin zunächst auch in diesem Zeitraum im Annahmeverzug.

Durch die rechtskräftige Auflösung des Arbeitsverhältnisses nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG zu dem von § 9 Abs. 2 KSchG bestimmten Zeitpunkt ist jedoch der Annahmeverzug, der ein bestehendes Arbeitsverhältnis voraussetzt, kraft Gesetzes nachträglich entfallen3. Diesen Umstand nimmt § 9 KSchG in den Fällen, in denen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses den Interessen einer Vertragspartei derart evident widerspricht, dass ausnahmsweise die zwangsweise Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Gericht gerechtfertigt erscheint, in Kauf und kompensiert dies durch die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung einer angemessen Abfindung.

Ob trotz der rückwirkenden Auflösung des Arbeitsverhältnisses die Arbeitgeberin verpflichtet war, den Arbeitnehmer unabhängig vom Bestand des Arbeitsverhältnisses während der Dauer des Kündigungsschutzprozesses zu beschäftigen, braucht das Bundesarbeitsgericht nicht zu entscheiden. Denn auch bei einer zugunsten des Arbeitnehmers unterstellten schuldhaften Verletzung der Beschäftigungspflicht ist die Klage unbegründet. Der geltend gemachte Schaden – der in diesem Zeitraum entgangene Verdienst – liegt nicht im Schutzzweck der Norm.

Die von der Rechtsprechung im Wege der Rechtsfortbildung entwickelte Rechtspflicht zur Beschäftigung4 bedeutet, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vertragsgemäß beschäftigen muss, wenn dieser es verlangt. Rechtsgrundlage hierfür sind §§ 611, 613 BGB iVm. § 242 BGB, wobei die Generalklausel des § 242 BGB dabei ausgefüllt wird durch die Wertentscheidung der Art. 1 und Art. 2 GG5. Der Arbeitnehmer soll – als Ausdruck und in Achtung seiner Persönlichkeit und seines Entfaltungsrechts – tatsächlich arbeiten dürfen.

Diese tragend auf den Persönlichkeitsschutz abstellende Ableitung des Anspruchs auf Beschäftigung schließt einen Schaden in Form entgangenen Verdienstes aus. Schutzzweck des Beschäftigungsanspruchs des Arbeitnehmers – und damit korrespondierend der Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers – ist ausschließlich das jedenfalls über die Generalklausel des § 242 BGB zu achtende Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers und dessen Interesse an tatsächlicher Beschäftigung. Für die finanzielle Absicherung bei Nichtbeschäftigung sorgt dagegen § 615 Satz 1 BGB, der dem Arbeitnehmer unter den Voraussetzungen der §§ 293 ff. BGB den Entgeltanspruch trotz Nichtarbeit aufrechterhält6.

Aus der nicht rechtskräftig gewordenen erstinstanzlichen Verurteilung zur Weiterbeschäftigung ergibt sich nichts anderes.

Die vorläufige Vollstreckbarkeit arbeitsgerichtlicher Urteile nach § 62 Abs. 1 Satz 1 ArbGG ermöglicht es, den noch nicht rechtskräftig festgestellten Anspruch im Wege der Zwangsvollstreckung vorläufig durchzusetzen. Damit hatte der Arbeitnehmer bis zur Abänderung der erstinstanzlichen Entscheidung im Berufungsverfahren vollstreckungsrechtlich die Möglichkeit, den fehlenden Beschäftigungswillen der Arbeitgeberin zu ersetzen. Wegen der Auflösung des Arbeitsverhältnisses zum 31.01.2007 hätte allerdings für nach diesem Zeitpunkt ausgetauschte Leistungen der Rechtsgrund gefehlt und die Arbeitgeberin einen Anspruch auf Schadensersatz nach § 717 Abs. 2 ZPO gehabt7.

Macht der Arbeitnehmer von der Möglichkeit der Vollstreckung eines Weiterbeschäftigungsurteils keinen Gebrauch, sehen weder die ZPO noch das ArbGG einen Schadensersatzanspruch wegen nicht freiwilliger Befolgung des nur vorläufigen, aber nicht rechtskräftig werdenden Titels vor. Zudem belegt § 717 Abs. 2 ZPO, dass ein Arbeitnehmer aus der Vollstreckung keinen Vorteil soll ziehen können, der ihm nach dem rechtskräftigen Urteil nicht zusteht. Hätte der Arbeitnehmer vollstreckt und die Arbeitgeberin für die aufgezwungene Beschäftigung Vergütung gezahlt, dürfte der Arbeitnehmer diese – so seine Beschäftigung für die Arbeitgeberin nicht wertlos gewesen wäre – nur unter dem Gesichtspunkt der Vorteilsausgleichung behalten.

Dem steht die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 12.09.19858, die zudem durch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 10.03.19879 überholt ist, nicht entgegen. Das Bundesarbeitsgericht hat sich mit der Frage einer Beschäftigungspflicht aufgrund eines vorläufig vollstreckbaren, aber nicht vollstreckten und später aufgehobenen Weiterbeschäftigungsurteils nicht befasst. Soweit er eine Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers annahm, hat er dies ausdrücklich auf den Sonderfall eines rechtskräftigen Beschäftigungsurteils bezogen.

Es kann deshalb dahingestellt bleiben, ob der Weiterbeschäftigungsausspruch im Urteil des Arbeitsgerichts überhaupt vollstreckbar war und ihm eine hinreichend bestimmte Verpflichtung der Arbeitgeberin entnommen werden konnte10. Denn danach sollte der Arbeitnehmer einerseits zu den “bisherigen” Arbeitsbedingungen, anderseits zu denen eines längst nicht mehr geltenden Arbeitsvertrags vom 23.05.1990 weiterbeschäftigt werden.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Juni 2015 – 5 AZR 462/14

  1. BAG 23.10.2013 – 5 AZR 135/12, Rn. 24 mwN, BAGE 146, 217 []
  2. BAG 24.09.2014 – 5 AZR 593/12, Rn. 33 mwN []
  3. vgl. BAG 18.01.1963 – 5 AZR 200/62, zu II 2 b der Gründe, BAGE 14, 31; zur Verfassungsmäßigkeit der Regelung BVerfG 29.01.1990 – 1 BvR 42/82 []
  4. BAG 22.07.2014 – 9 AZR 1066/12, Rn. 16 mwN, BAGE 148, 349 []
  5. BAG (Großer Senat) 27.02.1985 – GS 1/84, zu C I 2 der Gründe, BAGE 48, 122 []
  6. vgl. BAG (Großer Senat) 27.02.1985 – GS 1/84, zu C II 3 b der Gründe, BAGE 48, 122; BAG 10.03.1987 – 8 AZR 146/84, zu I 6 a der Gründe, BAGE 54, 232 []
  7. vgl. BAG 10.03.1987 – 8 AZR 146/84, zu I 5 c und I 6 b und c der Gründe, BAGE 54, 232 []
  8. BAG 12.09.1985 2 AZR 324/84 []
  9. BAG 10.03.1987 – 8 AZR 146/84, zu I 3 der Gründe, BAGE 54, 232 []
  10. vgl. BAG 27.05.2015 – 5 AZR 88/14, Rn. 41 ff. []