Wird mit der Klage die Feststellung begehrt, dass ein bestimmter Tarifvertrag auf ein Arbeitsverhältnis Anwendung findet1, ist dieser Tarifvertrag so im Antrag zu benennen, dass keine Zweifel darüber bestehen, welcher Tarifvertrag gemeint ist (als Bsp. für einen zulässigen Antrag BAG 8.07.2015 – 4 AZR 51/14, Rn. 18), da nur dann zuverlässig erkennbar ist, worüber das Gericht eine Sachentscheidung erlassen soll.
Dies gilt insbesondere dann, wenn die Verbindlichkeit eines Tarifvertrags in der „jeweils gültigen“ Fassung festgestellt werden soll.
Es muss zweifelsfrei feststehen, welchem Tarifvertrag welcher Tarifvertragsparteien nach dem in der Vereinbarung einer vertraglichen Verweisungsklausel zum Ausdruck kommenden Willen der Arbeitsvertragsparteien die Arbeitsbedingungen folgen sollen.
Diese Zuweisung erfolgt tarifvertragsbezogen und damit bei einer dynamischen Verweisungsklausel auch auf die Folgetarifverträge, die die jeweiligen konkreten Tarifvertragsparteien – und nur diese – vereinbaren. An die Tarifverträge anderer Tarifvertragsparteien wollten die Arbeitsvertragsparteien sich mit einer dynamischen Verweisungsklausel nicht binden, wenn es hierfür nicht besondere Anhaltspunkte gibt2.
Es ist grundsätzlich nicht die Aufgabe des Gerichts, von sich aus zu ermitteln, welche Gewerkschaften und welche Arbeitgeberverbände das Entgelt von Arbeitnehmern – hier: im Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen – regelnde Tarifverträge abgeschlossen haben und welcher der in Betracht kommenden Tarifverträge nach seinem persönlichen Geltungsbereich der für die Arbeitnehmerin einschlägige ist, dh. welchen die Arbeitnehmerin richtigerweise gemeint haben könnte3.
Allein die Arbeitnehmerin hat das Recht, aber auch die Pflicht, den Streitgegenstand durch Antrag und Begründung zu bestimmen4. Dabei obliegt es ihr, dies so genau zu tun, dass der Rahmen der gerichtlichen Entscheidungsbefugnis (§ 308 ZPO) abgesteckt und Inhalt und Umfang der materiellen Rechtskraft der begehrten Entscheidung (§ 322 ZPO) eindeutig festgelegt sind5.
Auch § 293 ZPO verpflichtet das Gericht nicht, die in Frage kommenden Tarifverträge von Amts wegen zu ermitteln. Dies ist nur dann der Fall, wenn es um die normative Wirkung eines Tarifvertrags nach § 4 Abs. 1, § 5 Abs. 4 TVG geht6, nicht aber wenn – wie hier – die Anwendung eines Tarifvertrags ausschließlich auf einer individualvertraglichen Vereinbarung beruht7.
Gemessen daran fehlte es dem Feststellungsantrag in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall an der erforderlichen Bestimmtheit:
Es ist schon unklar, ob die Arbeitnehmerin tatsächlich – entsprechend der Auslegung des Landesarbeitsgerichts – die Anwendbarkeit mehrerer jeweils gültiger „Vergütungstarifverträge“ festgestellt wissen will oder nur des jeweils gültigen und nach seinem – von der Arbeitnehmerin allerdings nicht näher bezeichneten – persönlichen Geltungsbereich für sie einschlägigen Tarifvertrags.
Dabei ist es einerseits möglich, dass die Verwendung des Plurals durch das Landesarbeitsgericht nur zusätzlich – wenn auch sprachlich fehlerhaft, zum Ausdruck bringen sollte, dass es nicht nur um die Feststellung der Anwendbarkeit des derzeit geltenden, sondern auch der künftigen Fassungen des einschlägigen Tarifvertrags geht. Es ist jedenfalls nicht erkennbar, dass die Arbeitnehmerin festgestellt wissen will, dass die Arbeitgeberin auf ihr Arbeitsverhältnis gleichzeitig mehrere die monatliche Vergütung regelnde Tarifverträge, deren Anwendungsbereiche sich gegenseitig ausschließen, anzuwenden und sie danach zu vergüten hat.
Andererseits kann der Verwendung des Plurals auch ein weites Verständnis des Begriffs „Entgelttarifverträge“ zugrunde liegen, weil das Landesarbeitsgericht evtl. auch andere Tarifverträge mit Regelungen von Leistungen an die Arbeitnehmer, etwa über Sonderzahlungen, Urlaubsentgelt, Krankengeldzuschuss usw. als „Entgelttarifvertrag“ ansieht.
Es fehlen aber vor allem jegliche Angaben zu den Tarifvertragsparteien der „Vergütungstarifverträge“, deren Anwendbarkeit die Arbeitnehmerin nach der Auslegung des Landesarbeitsgerichts festgestellt wissen will. Diese Anforderung gilt grundsätzlich ungeachtet einer möglicherweise vorherrschenden oder – regional – besonders bedeutungsvollen Praxis bestimmter Tarifvertragsparteien. Eine solche kann nur dann zur Bestimmung der im Feststellungsantrag nicht ausdrücklich genannten Tarifvertragsparteien herangezogen werden, wenn die praktischen Verhältnisse vom Landesarbeitsgericht tatsächlich festgestellt sind, und wenn diese so gestaltet sind, dass sie die Beteiligung jeder anderen möglichen Tarifvertragspartei nach den Umständen ausschließen. Dies ist mangels klägerischen Vortrags bzw. landesarbeitsgerichtlicher Tatsachenfeststellungen vorliegend nicht gegeben.
Soweit das Landesarbeitsgericht im Berufungsurteil gelegentlich die bis zum Jahr 2000 für allgemeinverbindlich erklärten Lohn- und Gehaltstarifverträge des Einzelhandels in Nordrhein-Westfalen erwähnt hat, ist zwar bekannt, dass diese Tarifverträge vom Einzelhandelsverband Nordrhein-Westfalen e.V. auf der einen und der Gewerkschaft Handel, Banken und Versicherungen im DGB, Landesbezirksleitung Nordrhein-Westfalen sowie der Deutschen Angestellten-Gewerkschaft, Landesverband Nordrhein-Westfalen, auf der anderen Seite geschlossen wurden. Für evtl. Folgetarifverträge in der Zeit ab dem Ende der Allgemeinverbindlichkeit im Jahr 2000 fehlt es an tatsächlichen Feststellungen über die Identität der jeweiligen Tarifvertragsparteien im Einzelhandel des Landes Nordrhein-Westfalen. So ist keiner der Folgetarifverträge, die von der dynamischen Verweisungsklausel erfasst sein sollten, durch die Bezeichnung der sie abschließenden Tarifvertragsparteien und – mit einer Ausnahme – nach Abschlussdatum oder dem Zeitpunkt des Inkrafttretens gekennzeichnet worden.
Es soll deshalb nur ergänzend und zur Verdeutlichung darauf hingewiesen werden, dass es im Einzelhandel des Landes Nordrhein-Westfalen auf beiden Seiten der Sozialpartner verschiedene tarifvertragsschließende Parteien gab und gibt. Neben der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di, die Rechtsnachfolgerin ua. der Gewerkschaft HBV und der DAG geworden ist8, dem Deutschen Gewerkschaftsbund als Dachverband angehört und (wohl) regelmäßig auf Arbeitnehmerseite Tarifverträge vereinbart, hat in der Vergangenheit nach der Tarifsammlung des Bundesarbeitsgerichts am 10.12 2013 die „DHV – Die Berufsgewerkschaft e.V.“, die nach dem – nicht rechtskräftigen – Beschluss des Landesarbeitsgerichts Hamburg vom 04.05.20169 eine tariffähige Gewerkschaft ist, einen Lohntarifvertrag für den Einzelhandel in Nordrhein-Westfalen geschlossen, ebenso wie bereits am 25.07.2008 einen Manteltarifvertrag. Tarifvertragspartner auf Arbeitgeberseite war ua. dabei der „Handelsverband BAG Nordrhein-Westfalen“, der allerdings auch mit der Gewerkschaft ver.di Tarifverträge vereinbart hat. Ferner ist der Vorgängertarifvertrag zum Manteltarifvertrag der Gewerkschaft ver.di vom 10.12 2013 im Jahre 2008 sowohl vom „Handelsverband BAG Nordrhein-Westfalen – Landesarbeitsgemeinschaft der Mittel- und Großbetriebe des Einzelhandels in Nordrhein-Westfalen e.V.“ als auch vom „Einzelhandelsverband Nordrhein-Westfalen“ geschlossen worden. Ein ausdrücklich hierzu vereinbarter „Ergänzungstarifvertrag“ vom 29.06.2011 dagegen wurde auf der Arbeitgeberseite (nur) vom „Handelsverband Nordrhein-Westfalen e.V.“ mit der Gewerkschaft ver.di vereinbart. Die zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses der Parteien nicht mehr allgemeinverbindlichen Lohn- und Gehaltstarifverträge waren 1999 auf Arbeitgeberseite jeweils allein vom „Einzelhandelsverband Nordrhein-Westfalen e.V.“ geschlossen worden. Der bis zum Jahre 2003 allgemeinverbindliche Manteltarifvertrag ist dagegen 1996 auf Arbeitgeberseite vom „Einzelhandelsverband Nordrhein e.V.“ und dem „Landesverband des Westfälisch-Lippischen Einzelhandels e.V.“ vereinbart worden.
Damit sind in der Zeit vom Abschluss des Arbeitsvertrags bis zu dem hier maßgebenden Zeitraum allein auf Arbeitnehmerseite mindestens zwei Gewerkschaften und auf Arbeitgeberseite mindestens fünf verschiedene Tarifvertragsparteien im Einzelhandel für das Land Nordrhein-Westfalen aufgetreten. Das begründet nicht, aber verdeutlicht, dass es sich bei den oa. Anforderungen an die Bezeichnung des oder der das Arbeitsverhältnis in der Zukunft bestimmenden Tarifvertrags/Tarifverträge um zwingende Maßgaben handelt.
Soweit das Berufungsgericht in den Entscheidungsgründen in diesem Zusammenhang ausführt, die Arbeitgeberin habe zum Zeitpunkt des Arbeitsvertragsschlusses „den Gehaltstarifvertrag für Arbeitnehmer im Einzelhandel NRW“ angewandt, ist bereits dieser nicht präzise bezeichnet. Ein Rückgriff auf die vorherigen allgemeinverbindlichen Entgelttarifverträge ist schon deshalb nicht möglich, weil deren Allgemeinverbindlichkeit und damit die – unabhängig von einer vertraglichen Vereinbarung bestehende – normative Wirkung bereits seit dem 31.03.2000, mithin vor Abschluss des Arbeitsvertrags beendet war. Sie wurde danach auch nicht ersetzt oder erneuert.
Auch der konkrete Tarifvertrag, an dem sich die Arbeitgeberin in der Vergangenheit bei ihrer jeweiligen Entgeltzahlung an die Arbeitnehmerin – wohl – orientiert hat, ist vom Landesarbeitsgericht nach Bezeichnung und/oder jeweiligen Tarifvertragsparteien nicht benannt worden. Erst recht fehlt es an einer Begründung für eine evtl. Einbeziehung des jeweiligen Tarifvertrags aufgrund der Verweisungsklausel.
Das Landesarbeitsgericht hätte die Klage hinsichtlich dieses Antrags allerdings nicht ohne vorherigen Hinweis auf dessen Unzulässigkeit abweisen dürfen. Die Parteien haben die Anforderungen an die Bestimmtheit des Klageantrags nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO erkennbar übersehen oder falsch beurteilt, ebenso wie die beiden Vorinstanzen. Das löst nach § 139 Abs. 2 ZPO, der den verfassungsrechtlichen Anspruch der Parteien auf Gewährung rechtlichen Gehörs nach Art. 103 Abs. 1 GG konkretisiert10, die richterliche Hinweispflicht aus. Das Gericht ist zwar nicht berechtigt oder verpflichtet, eigene Untersuchungen oder Nachforschungen anzustellen und auf der Grundlage der dadurch gewonnenen Erkenntnisse einem unzulässigen, weil unbestimmten Klageantrag einen zulässigen Inhalt zu geben. Es darf jedoch seine Entscheidung auf diesen Gesichtspunkt nicht stützen, ohne die Gelegenheit zu vorheriger Äußerung dazu zu geben (§ 139 Abs. 2 ZPO). Die betroffene Partei muss Gelegenheit erhalten, ihren Sachantrag den Zulässigkeitsbedenken des Gerichts anzupassen11. Demgemäß ist es den Parteien zu ermöglichen, zur Frage der Bestimmtheit des klägerischen Antrags zu 2. ergänzend Stellung zu nehmen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Januar 2017 – 4 AZR 520/15
- vgl. zur grds. Zulässigkeit solcher Elementenfeststellungsklagen BAG 1.07.2009 – 4 AZR 261/08, Rn. 26 ff., BAGE 131, 176; 22.10.2008 – 4 AZR 784/07, Rn. 11 mwN, BAGE 128, 165[↩]
- vgl. zB BAG 6.07.2011 – 4 AZR 706/09, Rn. 39, BAGE 138, 269[↩]
- vgl. BAG 23.01.2002 – 4 AZR 461/99, zu I 1 b der Gründe[↩]
- vgl. BAG 25.02.2009 – 4 AZR 41/08, Rn. 34, BAGE 129, 355; 6.06.2007 – 4 AZR 505/06, Rn. 17 mwN[↩]
- vgl. zum Feststellungsantrag BAG 23.03.2016 – 5 AZR 758/13, Rn. 21 mwN[↩]
- BAG 19.11.1996 – 9 AZR 376/95, zu I 1 b aa der Gründe, BAGE 84, 325[↩]
- BAG 8.07.2015 – 4 AZR 51/14, Rn. 25[↩]
- vgl. dazu BAG 4.07.2007 – 4 AZR 491/06, Rn. 48 ff., BAGE 123, 213[↩]
- LAG Hamburg 04.05.2016 – 5 TaBV 8/15; Rechtsbeschwerde beim Bundesarbeitsgericht anhängig[↩]
- BGH 4.05.2011 – XII ZR 86/10, Rn. 12; 15.03.2006 – IV ZR 32/05, Rn. 4[↩]
- BAG 27.07.2016 – 7 ABR 16/14, Rn. 21; vgl. auch 20.04.2016 – 10 AZR 111/15, Rn. 16, BAGE 155, 44; BGH 10.03.2016 – VII ZR 47/13, Rn. 11 mwN[↩]
