Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – und die Alters­ab­stands­klau­sel bei der Wit­wen­pen­si­on

Die in einer betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung vor­ge­se­he­ne Kür­zung von Wit­wen­pen­sio­nen um 5% für jedes Jahr, das die hin­ter­blie­be­ne Ehe­frau mehr als 15 Jah­re jün­ger als der ver­sor­gungs­be­rech­tig­te Ehe­gat­te ist, bewirkt kei­ne unzu­läs­si­ge Benach­tei­li­gung wegen des Alters nach §§ 1, 3 AGG und ist damit nicht nach § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam 1.

Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – und die Alters­ab­stands­klau­sel bei der Wit­wen­pen­si­on

Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz ist anwend­bar.

Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz gilt trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG ent­hal­te­nen Ver­wei­sung auf das Betriebs­ren­ten­ge­setz auch für die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung, soweit das Betriebs­ren­ten­ge­setz nicht vor­ran­gi­ge Son­der­re­ge­lun­gen ent­hält 2. Letz­te­res ist nicht der Fall.

Der per­sön­li­che Anwen­dungs­be­reich des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes ist nach § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1, Satz 2 AGG eben­falls eröff­net. Zwar unter­fällt die Wit­we – im Ver­hält­nis zur Arbeit­ge­be­rin – als Hin­ter­blie­be­ne ihres ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten Ehe­manns selbst nicht unmit­tel­bar dem Anwen­dungs­be­reich des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes, da sie inso­weit nicht zu den in § 6 Abs. 1 AGG genann­ten Per­so­nen­grup­pen zählt. Für die Beur­tei­lung der Fra­ge, ob eine Benach­tei­li­gung vor­liegt, ist jedoch auf den ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mer und nicht auf den Hin­ter­blie­be­nen abzu­stel­len 3. Dies ent­spricht auch der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on zu Art. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG des Rates vom 27.11.2000 zur Fest­le­gung eines all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf 4. Der ver­stor­be­ne Ehe­mann der Wit­we fiel in den per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes. Die­ses gilt nach § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG auch für Per­so­nen, deren Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis – wie vor­lie­gend – bereits been­det ist. Nach dem Tod ihres Ehe­manns und damit ab Ein­tritt des Nach­ver­sor­gungs­falls ist die Wit­we als Hin­ter­blie­be­ne berech­tigt, des­sen Recht als eige­nes – abge­lei­te­tes – Recht gel­tend zu machen.

Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz ist auch in zeit­li­cher Hin­sicht anwend­bar. Sei­ne Anwen­dung setzt vor­aus, dass unter sei­nem zeit­li­chen Gel­tungs­be­reich ein Rechts­ver­hält­nis zwi­schen dem Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten und dem Ver­sor­gungs­schuld­ner bestand. Dabei ist zwar auf den Beschäf­tig­ten (§ 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 AGG) und nicht auf den Hin­ter­blie­be­nen abzu­stel­len. Aller­dings ist nicht erfor­der­lich, dass zum maß­geb­li­chen Zeit­punkt noch ein Arbeits­ver­hält­nis bestand. Aus­rei­chend ist viel­mehr, wenn der Arbeit­neh­mer mit unver­fall­ba­rer Anwart­schaft aus dem Arbeits­ver­hält­nis aus­ge­schie­den oder Ver­sor­gungs­emp­fän­ger ist und das damit begrün­de­te Rechts­ver­hält­nis bei oder nach Inkraft­tre­ten des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes noch besteht bzw. bestand. Das Aus­schei­den mit unver­fall­ba­rer Anwart­schaft und ein Anspruch auf Betriebs­ren­te begrün­den ein ver­sor­gungs­recht­li­ches Dau­er­schuld­ver­hält­nis zwi­schen dem aus­ge­schie­de­nen Arbeit­neh­mer und dem ehe­ma­li­gen Arbeit­ge­ber. Die Anwart­schaft ver­pflich­tet den Arbeit­ge­ber, nach den Regeln der Ver­sor­gungs­ord­nung das Ver­sor­gungs­ri­si­ko abzu­de­cken. Die­ses aktua­li­siert sich mit Ein­tritt des Ver­sor­gungs- oder Nach­ver­sor­gungs­falls 5. Da der (ver­stor­be­ne) Ehe­mann der Wit­we auch nach Inkraft­tre­ten des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes am 18.08.2006 (Art. 4 Satz 1 des Geset­zes zur Umset­zung euro­päi­scher Richt­li­ni­en zur Ver­wirk­li­chung des Grund­sat­zes der Gleich­be­hand­lung vom 14.08.2006 – BGBl. I S. 1897) Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung von der Arbeit­ge­be­rin bezo­gen hat, mit­hin Betriebs­rent­ner war, besteht das für die Anwend­bar­keit des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes erfor­der­li­che Rechts­ver­hält­nis.

Die ent­spre­chen­de Rege­lung in der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung ver­stößt nicht gegen §§ 1, 3 AGG. Die durch die Rege­lung bewirk­te unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen des Alters ist gerecht­fer­tigt.

Die ent­spre­chen­de Rege­lung in der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung führt zu einer unmit­tel­ba­ren Benach­tei­li­gung wegen des Alters iSd. § 3 Abs. 1 AGG.

Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dür­fen Beschäf­tig­te nicht wegen der in § 1 AGG genann­ten Grün­de, ua. wegen des Alters, benach­tei­ligt wer­den. Unzu­läs­sig sind unmit­tel­ba­re und mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gun­gen. Eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung ist nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG gege­ben, wenn eine Per­son wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung erfährt als eine ande­re Per­son in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung vor, wenn dem Anschein nach neu­tra­le Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren Per­so­nen wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des gegen­über ande­ren Per­so­nen in beson­de­rer Wei­se benach­tei­li­gen kön­nen, es sei denn, die betref­fen­den Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren sind durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel sach­lich gerecht­fer­tigt und die Mit­tel sind zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich.

Die Alters­ab­stands­klau­sel benach­tei­ligt die von der Rege­lung erfass­ten Arbeit­neh­mer unmit­tel­bar wegen ihres Alters 6. Die Rege­lung, die an den Alters­ab­stand zwi­schen dem Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten und sei­nem Ehe­part­ner und damit an ein Kri­te­ri­um anknüpft, das in untrenn­ba­rem Zusam­men­hang mit dem in § 1 AGG genann­ten Merk­mal "Alter" steht, hat zwangs­läu­fig zur Fol­ge, dass nur Arbeit­neh­mer ab einem bestimm­ten Alter von Nr. 10 Abs. 4 PO 1972 nach­tei­lig betrof­fen sein kön­nen. Nach die­ser Rege­lung, nach der Wit­wen­pen­sio­nen um 5 vH für jedes wei­te­re Jahr Alters­un­ter­schied gekürzt wer­den, wenn die Ehe­frau­en mehr als 15 Jah­re jün­ger sind als der ver­sor­gungs­be­rech­tig­te Arbeit­neh­mer, tritt eine sol­che Kür­zung erst­mals bei einem Alters­un­ter­schied von 16 Jah­ren ein. Die durch die­se Klau­sel bewirk­te Kür­zung kann – aus­ge­hend von einem Ehe­mün­dig­keits­al­ter von 18 Jah­ren nach § 1303 Abs. 1 iVm. § 2 BGB – regel­mä­ßig nur sol­che Arbeit­neh­mer erfas­sen, die bei Ehe­schlie­ßung das 34. Lebens­jahr voll­endet haben. Uner­heb­lich ist, dass nicht alle (ver­hei­ra­te­ten) Arbeit­neh­mer die­ser Alters­grup­pe von der Rege­lung nach­tei­lig betrof­fen sind, son­dern nur sol­che, deren Ehe­part­ner um mehr als 15 Jah­re jün­ger ist. Eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung die­ser Alters­grup­pe ent­fällt nicht des­halb, weil nur ein Teil der Merk­mals­trä­ger hier­von betrof­fen wird. Die unmit­tel­ba­re Anknüp­fung einer Rege­lung an ein Merk­mal iSd. § 1 AGG wird durch die Ein­schrän­kung des Krei­ses der nach­tei­lig Betrof­fe­nen nicht besei­tigt 7.

Ob die Alters­ab­stands­klau­sel dar­über hin­aus auch zu einer mit­tel­ba­ren Benach­tei­li­gung von Män­nern und damit wegen des Geschlechts nach §§ 1, 3 Abs. 2 AGG führt, hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt nicht zu prü­fen. Die Wit­we hat kei­nen Sach­vor­trag dazu gehal­ten, dass bei der Arbeit­ge­be­rin typi­scher­wei­se erheb­lich mehr Män­ner jün­ge­re Frau­en gehei­ra­tet haben und damit von der Klau­sel nach­tei­lig betrof­fen waren.

Die durch die Alters­ab­stands­klau­sel bewirk­te Benach­tei­li­gung wegen des Alters ist nach § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG sach­lich gerecht­fer­tigt.

Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Alters zuläs­sig, wenn sie objek­tiv und ange­mes­sen und durch ein legi­ti­mes Ziel gerecht­fer­tigt ist. Die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels müs­sen nach § 10 Satz 2 AGG ange­mes­sen und erfor­der­lich sein. § 10 Satz 3 AGG ent­hält eine Auf­zäh­lung von Tat­be­stän­den, wonach der­ar­ti­ge unter­schied­li­che Behand­lun­gen ins­be­son­de­re gerecht­fer­tigt sein kön­nen. Nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ist dies der Fall bei der Fest­set­zung von Alters­gren­zen bei den betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit als Vor­aus­set­zung für die Mit­glied­schaft oder den Bezug von Alters­ren­te oder von Leis­tun­gen bei Inva­li­di­tät ein­schließ­lich der Fest­set­zung unter­schied­li­cher Alters­gren­zen im Rah­men die­ser Sys­te­me für bestimm­te Beschäf­tig­te oder Grup­pen von Beschäf­tig­ten und die Ver­wen­dung von Alters­kri­te­ri­en im Rah­men die­ser Sys­te­me für ver­si­che­rungs­ma­the­ma­ti­sche Berech­nun­gen. Indem der Gesetz­ge­ber den in Nr. 4 gere­gel­ten Tat­be­stand in die Recht­fer­ti­gungs­grün­de des § 10 Satz 3 AGG ein­ge­ord­net hat, hat er zum Aus­druck gebracht, dass die Fest­set­zung von Alters­gren­zen für den Anspruch auf Leis­tun­gen aus den dort auf­ge­führ­ten betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit grund­sätz­lich objek­tiv und ange­mes­sen und durch ein legi­ti­mes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG gerecht­fer­tigt ist. Da eine sol­che Alters­gren­ze in der jewei­li­gen Ver­sor­gungs­re­ge­lung fest­zu­set­zen ist, muss die kon­kret gewähl­te Alters­gren­ze aller­dings iSv. § 10 Satz 2 AGG ange­mes­sen und erfor­der­lich sein 8. Soweit die Vor­aus­set­zun­gen von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG erfüllt sind, ist eine unter­schied­li­che Behand­lung danach zwar grund­sätz­lich, aber nicht immer zuläs­sig 9.

§ 10 AGG dient der Umset­zung von Art. 6 Richt­li­nie 2000/​78/​EG in das natio­na­le Recht. Die Bestim­mung ist mit Uni­ons­recht ver­ein­bar 10. Dies gilt nach Art. 8 Abs. 1 Richt­li­nie 2000/​78/​EG auch, soweit die Anfor­de­run­gen an die Zuläs­sig­keit von Alters­gren­zen iSd. § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG über das nach Uni­ons­recht Erfor­der­li­che hin­aus­ge­hen 11.

Es kann dahin­ste­hen, ob es sich bei der Alters­ab­stands­klau­sel um eine Alters­gren­ze iSd. § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG han­delt. Selbst wenn man zuguns­ten der Wit­we annäh­me, dass der Tat­be­stand des § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG im Streit­fall nicht erfüllt wäre, wäre die durch die Rege­lung bewirk­te unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen des Alters nach § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG gerecht­fer­tigt.

Mit der Kür­zungs­re­ge­lung in Nr. 10 Abs. 4 PO 1972 wer­den legi­ti­me Zie­le iSd. § 10 Satz 1 AGG ver­folgt.

Legi­ti­me Zie­le iSv. § 10 Satz 1 AGG sind wegen der in Art. 6 Abs. 1 Richt­li­nie 2000/​78/​EG genann­ten Bei­spiels­fäl­le sozi­al­po­li­ti­sche Zie­le wie sol­che aus den Berei­chen Beschäf­ti­gungs­po­li­tik, Arbeits­markt oder beruf­li­che Bil­dung 12. Auch Zie­le im Bereich der Arbeits- und Sozi­al­po­li­tik, die ein Arbeit­ge­ber mit einer im Arbeits­ver­trag vor­ge­se­he­nen betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung anstrebt, kön­nen legi­ti­me Zie­le im Sin­ne der uni­ons­recht­li­chen Vor­ga­ben sein 13. Dem­entspre­chend sind Zie­le, die im Rah­men von Anlie­gen der Beschäf­ti­gungs­po­li­tik und des Sozi­al­schut­zes einen Aus­gleich zwi­schen ver­schie­de­nen betei­lig­ten Inter­es­sen schaf­fen sol­len, um damit der Ver­brei­tung der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung zu die­nen, als legi­tim iSv. § 10 Satz 1 AGG anzu­se­hen. Dazu gehört auch, den unter­neh­me­ri­schen Belan­gen einer begrenz- und kal­ku­lier­ba­ren Belas­tung Rech­nung zu tra­gen 14. Indem § 10 AGG erlaubt, in Ver­sor­gungs­ord­nun­gen die Leis­tungs­pflich­ten des Ver­sor­gungs­schuld­ners zu begren­zen und damit für die­sen eine ver­läss­li­che und über­schau­ba­re Kal­ku­la­ti­ons­grund­la­ge zu schaf­fen, ver­folgt die gesetz­li­che Bestim­mung das Ziel, die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung zu ver­brei­ten. Es hält sich dem­nach im Rah­men die­ses legi­ti­men Ziels, wenn in einer Ver­sor­gungs­ord­nung von die­ser Mög­lich­keit Gebrauch gemacht wird 15.

Das mit einer Rege­lung ver­folg­te Ziel muss dabei nicht aus­drück­lich benannt wer­den. Auch aus dem all­ge­mei­nen Kon­text der Rege­lung kön­nen sich Anhalts­punk­te erge­ben, die es ermög­li­chen, den Zweck der Rege­lung fest­zu­stel­len und dadurch Geeig­net­heit, Erfor­der­lich­keit und Ange­mes­sen­heit der Bestim­mung zu über­prü­fen 16.

Danach ist die in der hier streit­ge­gen­ständ­li­chen Alters­ab­stands­klau­sel gere­gel­te Kür­zung der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung von Ehe­frau­en, die mehr als 15 Jah­re jün­ger als der ver­sor­gungs­be­rech­tig­te Arbeit­neh­mer sind, durch ein legi­ti­mes Ziel gedeckt. Die Kür­zung begrenzt die mit der Gewäh­rung einer Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung ver­bun­de­nen finan­zi­el­len Risi­ken. Damit dient die Rege­lung dem Inter­es­se des Arbeit­ge­bers an einer über­schau­ba­ren und kal­ku­lier­ba­ren Ver­sor­gungs­last. Gera­de bei der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung hat der Arbeit­ge­ber ein aner­ken­nens­wer­tes Inter­es­se an einer sol­chen Begren­zung, da ein der­ar­ti­ges Leis­tungs­ver­spre­chen zusätz­li­che Unwäg­bar­kei­ten und Risi­ken nicht nur in Bezug auf den Zeit­punkt des Leis­tungs­falls, son­dern auch hin­sicht­lich der Dau­er der Leis­tungs­er­brin­gung mit sich bringt.

Die Kür­zungs­vor­schrift in der Alters­ab­stands­klau­sel ist auch ange­mes­sen und erfor­der­lich iSv. § 10 Satz 2 AGG.

Eine Rege­lung, die eine Benach­tei­li­gung wegen des Alters bewirkt, ist nach § 10 Satz 2 AGG grund­sätz­lich ange­mes­sen, wenn sie erlaubt, das mit ihr ver­folg­te Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG zu errei­chen, ohne zu einer über­mä­ßi­gen Beein­träch­ti­gung der legi­ti­men Inter­es­sen der­je­ni­gen Arbeit­neh­mer zu füh­ren, die auf­grund der Klau­sel benach­tei­ligt wer­den 17. Dabei ist zu berück­sich­ti­gen, dass auch die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung nicht nur Ver­sor­gungs, son­dern auch Ent­gelt­cha­rak­ter hat. Die Rege­lung ist erfor­der­lich iSd. § 10 Satz 2 AGG, wenn sie nicht über das hin­aus­geht, was zur Errei­chung des ange­streb­ten Ziels not­wen­dig ist 18.

Gemes­sen dar­an ist die vor­lie­gend streit­be­fan­ge­ne Rege­lung sowohl ange­mes­sen als auch erfor­der­lich.

Die Alters­ab­stands­klau­sel ist durch die Kür­zung der Wit­wen­pen­si­on von Hin­ter­blie­be­nen, die mehr als 15 Jah­re jün­ger als der Ver­sor­gungs­be­rech­tig­te sind, geeig­net, das mit der Bestim­mung ver­folg­te Ziel einer Risi­ko­be­gren­zung zu errei­chen. Die Rege­lung führt auch nicht zu einer über­mä­ßi­gen Beein­träch­ti­gung der berech­tig­ten Inter­es­sen der­je­ni­gen Arbeit­neh­mer, die auf­grund der Klau­sel benach­tei­ligt wer­den. Zwar haben ver­hei­ra­te­te Arbeit­neh­mer – unab­hän­gig vom Alter ihres Ehe­gat­ten – regel­mä­ßig ein Inter­es­se an einer umfäng­li­chen Ver­sor­gung ihrer Hin­ter­blie­be­nen. Auch han­delt es sich bei der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung um Ent­gelt, das die ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mer als Gegen­leis­tung für ihre im Arbeits­ver­hält­nis erbrach­te Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit erhal­ten. Bei einem Alters­ab­stand von mehr als 15 Jah­ren ist der – die Ehe prä­gen­de – gemein­sa­me Lebens­zu­schnitt der Ehe­part­ner aller­dings von vorn­her­ein dar­auf ange­legt, dass der Hin­ter­blie­be­ne einen Teil sei­nes Lebens ohne den Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten ver­bringt. Einem hohen Alters­ab­stand inner­halb einer Ehe ist es typi­scher­wei­se imma­nent, dass der jün­ge­re Ehe­part­ner einen grö­ße­ren Zeit­ab­schnitt sei­nes Lebens ohne die an die Ein­kom­mens­si­tua­ti­on des ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mers gekop­pel­ten Ver­sor­gungs­mög­lich­kei­ten erle­ben wird. Es ist daher legi­tim, wenn ein Arbeit­ge­ber die­ses bereits struk­tu­rell im Lebens­zu­schnitt des Arbeit­neh­mers ange­leg­te Risi­ko nicht durch die Zusa­ge einer Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung über­nimmt. Dies gilt erst recht, wenn – wie in Nr. 10 Abs. 4 PO 1972 bestimmt – ein Alters­ab­stand von mehr als 15 Jah­ren nicht sofort zu einem Aus­schluss von der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung führt, son­dern eine maß­vol­le schritt­wei­se Kür­zung von 5 vH der Aus­gangs­pen­si­on für jedes wei­te­re Jahr Alters­ab­stand bewirkt, sodass auch bei gro­ßen Alters­un­ter­schie­den noch eine Wit­wen­pen­si­on gewährt wird und erst bei einem Alters­ab­stand von 35 Jah­ren der voll­stän­di­ge Aus­schluss erfolgt.

Die Rege­lung der Alters­ab­stands­klau­sel knüpft zudem hin­rei­chend an die für eine sol­che Situa­ti­on maß­geb­li­chen demo­gra­phi­schen Kri­te­ri­en an. Bei mehr als 80 vH aller Ehe­paa­re beträgt der Alters­ab­stand weni­ger als sie­ben Jah­re 19. Bei einem Alters­ab­stand von mehr als 15 Jah­ren zwi­schen dem ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mer und sei­ner Ehe­frau liegt daher ein die Kür­zung der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung um 5 vH für jedes wei­te­re Jahr Alters­ab­stand tra­gen­der Unter­schied zum typi­schen "Nor­mal­fall" vor. Die Bestim­mung in Nr. 10 Abs. 4 PO 1972 führt nur für sol­che Ehe­frau­en zu einer Kür­zung der Wit­wen­pen­si­on, deren Alters­un­ter­schied zum Ehe­part­ner den übli­chen Abstand in erheb­li­chem Maße über­steigt.

Die durch die­se Alters­ab­stands­klau­sel bewirk­te Kür­zung der Wit­wen­pen­si­on ist auch erfor­der­lich iSv. § 10 Satz 2 AGG. Die durch die Vor­schrift beding­te Begren­zung lässt sich mit glei­cher Wirk­sam­keit nicht durch ein ande­res, mil­de­res Mit­tel errei­chen. Ins­be­son­de­re ist der Abschluss einer Rück­de­ckungs­ver­si­che­rung – ent­ge­gen der Ansicht der Wit­we – kein sol­ches mil­de­res Mit­tel. Die­se dient nicht dem Zweck, die Leis­tungs­pflich­ten des Ver­sor­gungs­schuld­ners zu begren­zen, son­dern die zuge­sag­te Ver­sor­gung auf­zu­brin­gen. Inso­weit ist die Rück­de­ckungs­ver­si­che­rung ein blo­ßes Finan­zie­rungs­in­stru­ment 20, mit dem der Arbeit­ge­ber auf­grund von Bei­trags­zah­lun­gen an das Ver­si­che­rungs­un­ter­neh­men Deckungs­ka­pi­tal auf­baut.

Die Alters­ab­stands­klau­sel ist auch nicht des­halb unwirk­sam, weil sie die Arbeit­neh­mer der Arbeit­ge­be­rin ent­ge­gen den Gebo­ten von Treu und Glau­ben nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unan­ge­mes­sen benach­tei­ligt. Zwar dürf­te es sich bei den Bestim­mun­gen der Alters­ab­stands­klau­sel um All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen iSd. § 305 Abs. 1 BGB han­deln. Soweit die Klau­sel jedoch zu einer Benach­tei­li­gung der recht­lich aner­kann­ten Inter­es­sen der Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten führt, ist dies durch das begrün­de­te und bil­li­gens­wer­te Inter­es­se der Ver­sor­gungs­schuld­ne­rin an einer Begren­zung der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung gerecht­fer­tigt 21. Inso­weit gilt im Streit­fall für die Prü­fung nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB nichts Wei­ter­ge­hen­des als für die Prü­fung nach § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG.

Die Klau­sel ist vor­lie­gend auch nicht über­ra­schend iSv. § 305c Abs. 1 BGB und des­halb Bestand­teil der Ver­sor­gungs­zu­sa­ge gewor­den. Alters­ab­stands­klau­seln sind im Zusam­men­hang mit Ver­sor­gungs­zu­sa­gen für Hin­ter­blie­be­ne ein ver­brei­te­tes Gestal­tungs­in­stru­ment. Mit der Auf­nah­me einer sol­chen Rege­lung in einen For­mu­lar­ver­trag muss der Ver­sor­gungs­be­rech­tig­te rech­nen. Die Klau­sel ist auch nicht an einer unvor­her­seh­ba­ren Stel­le im Text ein­ge­fügt. Sie ist viel­mehr in der mit "Wit­wen­pen­si­on" über­schrie­be­nen Pas­sa­ge der Ehe­gat­ten­ver­sor­gung gere­gelt und nicht in einen unge­glie­der­ten Fließ­text inte­griert, son­dern durch einen Absatz vom übri­gen Text getrennt. Daher ist sie druck­tech­nisch auch aus­rei­chend her­vor­ge­ho­ben.

Ein Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen nach Art. 267 Abs. 3 AEUV ist nicht gebo­ten. Der vor­lie­gen­de Fall wirft kei­ne ent­schei­dungs­er­heb­li­chen Fra­gen des Uni­ons­rechts auf. Ob eine Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters iSd. Art. 6 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG sach­lich gerecht­fer­tigt ist, haben die natio­na­len Gerich­te zu prü­fen 22.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 16. Okto­ber 2018 – 3 AZR 520/​17

  1. zur Zuläs­sig­keit einer Alters­ab­stands­klau­sel, die einen voll­stän­di­gen Aus­schluss von Ehe­gat­ten vor­sieht, die mehr als 15 Jah­re jün­ger als der ver­sor­gungs­be­rech­tig­te Arbeit­neh­mer sind, vgl. BAG 20.02.2018 – 3 AZR 43/​17[]
  2. st. Rspr. seit BAG 11.12 2007 – 3 AZR 249/​06, Rn. 22, BAGE 125, 133; 20.02.2018 – 3 AZR 43/​17, Rn. 13 mwN[]
  3. st. Rspr., vgl. etwa BAG 20.02.2018 – 3 AZR 43/​17, Rn. 14 mwN[]
  4. ABl. EG L 303 vom 02.12 2000 S. 16, im Fol­gen­den Richt­li­nie 2000/​78/​EG; EuGH 24.11.2016 – C‑443/​15 – [Par­ris] Rn. 67[]
  5. vgl. BAG 15.10.2013 – 3 AZR 294/​11, Rn. 25, BAGE 146, 200[]
  6. vgl. BAG 20.02.2018 – 3 AZR 43/​17, Rn.19 mwN zum Streit­stand[]
  7. vgl. BAG 20.02.2018 – 3 AZR 43/​17, Rn.19[]
  8. st. Rspr., vgl. etwa BAG 20.02.2018 – 3 AZR 43/​17, Rn. 22 mwN[]
  9. BAG 26.09.2017 – 3 AZR 72/​16, Rn. 38, BAGE 160, 255[]
  10. vgl. bereits BAG 18.03.2014 – 3 AZR 69/​12, Rn. 22 ff. mwN, BAGE 147, 279[]
  11. vgl. dazu aus­führ­lich BAG 26.09.2017 – 3 AZR 72/​16, Rn. 40 ff., BAGE 160, 255[]
  12. vgl. EuGH 13.09.2011 – C‑447/​09 – [Prig­ge] Rn. 81 mwN; vgl. auch BVerfG 24.10.2011 – 1 BvR 1103/​11, Rn. 15[]
  13. vgl. EuGH 26.09.2013 – C‑476/​11 – [HK Dan­mark] Rn. 60 ff.[]
  14. vgl. EuGH 13.07.2017 – C‑354/​16 – [Klein­steu­ber] Rn. 62 ff.[]
  15. BAG 20.02.2018 – 3 AZR 43/​17, Rn. 26; 26.09.2017 – 3 AZR 72/​16, Rn. 49, BAGE 160, 255[]
  16. vgl. BAG 20.02.2018 – 3 AZR 43/​17, Rn. 27; 26.09.2017 – 3 AZR 72/​16, Rn. 50 mwN, BAGE 160, 255[]
  17. vgl. EuGH 26.02.2015 – C‑515/​13 – [Inge­niør­fo­re­nin­gen i Dan­mark] Rn. 25[]
  18. vgl. EuGH 26.09.2013 – C‑546/​11 – [Dansk Jurist – og Øko­nom­for­bund] Rn. 59[]
  19. vgl. Sta­tis­ti­sches Bun­des­amt, Bevöl­ke­rung und Erwerbs­tä­tig­keit, Haus­hal­te und Fami­li­en, Ergeb­nis­se des Mikro­zen­sus 2016 S. 80[]
  20. vgl. BAG 19.05.2016 – 3 AZR 766/​14, Rn. 23[]
  21. vgl. all­ge­mein zur unan­ge­mes­se­nen Benach­tei­li­gung BAG 21.02.2017 – 3 AZR 297/​15, Rn. 35 mwN, BAGE 158, 154[]
  22. vgl. EuGH 5.03.2009 – C‑388/​07 – [Age Con­cern Eng­land] Rn. 47[]