Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – und die Benach­tei­li­gung von Teil­zeit­be­schäf­tig­ten

Die Berech­nung des Ruhe­gelds unter Berück­sich­ti­gung eines auf die gesam­te anre­chen­ba­re Dienst­zeit zu ermit­teln­den Beschäf­ti­gungs­grads bei gleich­zei­ti­ger Höchst­be­gren­zung der Stei­ge­rungs­be­trä­ge auf 25 anre­chen­ba­re Dienst­jah­re ent­spricht dem in § 4 Abs. 1 Satz 2 TzB­fG nor­mier­ten Pro-rata-tem­po­ris-Grund­satz.

Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – und die Benach­tei­li­gung von Teil­zeit­be­schäf­tig­ten

Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzB­fG darf ein teil­zeit­be­schäf­tig­ter Arbeit­neh­mer wegen der Teil­zeit­ar­beit nicht schlech­ter behan­delt wer­den als ein ver­gleich­ba­rer voll­zeit­be­schäf­tig­ter Arbeit­neh­mer, es sei denn, dass sach­li­che Grün­de eine unter­schied­li­che Behand­lung recht­fer­ti­gen. Dem­ge­mäß ist nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzB­fG einem teil­zeit­be­schäf­tig­ten Arbeit­neh­mer das Arbeits­ent­gelt oder eine ande­re teil­ba­re geld­wer­te Leis­tung min­des­tens in dem Umfang zu gewäh­ren, der dem Anteil sei­ner Arbeits­zeit an der Arbeits­zeit eines ver­gleich­ba­ren voll­zeit­be­schäf­tig­ten Arbeit­neh­mers ent­spricht. Die­se Rege­lung beruht auf dem all­ge­mei­nen Prin­zip, dass die Höhe des Ent­gelts bei Teil­zeit­be­schäf­tig­ten quan­ti­ta­tiv vom Umfang der Beschäf­ti­gung abhängt1. Teil­zeit­ar­beit unter­schei­det sich von der Voll­zeit­ar­beit nur in quan­ti­ta­ti­ver, nicht in qua­li­ta­ti­ver Hin­sicht. Eine gerin­ge­re Arbeits­zeit darf daher grund­sätz­lich auch nur quan­ti­ta­tiv, nicht aber qua­li­ta­tiv anders abge­gol­ten wer­den als Voll­zeit­ar­beit2. Der Pro-rata-tem­po­ris-Grund­satz erlaubt eine unter­schied­li­che Abgel­tung von Teil­zeit- und Voll­zeit­ar­beit in quan­ti­ta­ti­ver Hin­sicht, indem er dem Arbeit­ge­ber gestat­tet, das Arbeits­ent­gelt oder eine ande­re teil­ba­re geld­wer­te Leis­tung für Teil­zeit­be­schäf­tig­te ent­spre­chend ihrer gegen­über ver­gleich­ba­ren Voll­zeit­be­schäf­tig­ten ver­rin­ger­ten Arbeits­leis­tung antei­lig zu kür­zen. Ein Arbeit­neh­mer, der Teil­zeit­ar­beit leis­tet, kann nicht die glei­che Ver­gü­tung ver­lan­gen wie ein voll­zeit­be­schäf­tig­ter Arbeit­neh­mer1.

Die­se Grund­sät­ze gel­ten auch für Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung. Teil­zeit­kräf­te kön­nen kei­ne gleich hohe betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung for­dern wie Voll­zeit­kräf­te; viel­mehr ist es zuläs­sig, Alters­ver­sor­gungs­leis­tun­gen antei­lig nach dem Beschäf­ti­gungs­um­fang im Ver­gleich zu einem Voll­zeit­be­schäf­tig­ten mit glei­cher Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit zu erbrin­gen3. Eine Berech­nung der Alters­ver­sor­gung nach dem Pro-rata-tem­po­ris-Grund­satz ist nach der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on vor dem Hin­ter­grund von § 4 Nr. 2 der Rah­men­ver­ein­ba­rung über Teil­zeit­ar­beit im Anhang der Richt­li­nie 97/​81/​EG des Rates vom 15.12 1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlos­se­nen Rah­men­ver­ein­ba­rung über Teil­zeit­ar­beit4 auch uni­ons­rechts­kon­form. Die Berück­sich­ti­gung des Umfangs der von einem Teil­zeit­be­schäf­tig­ten wäh­rend sei­nes Berufs­le­bens tat­säch­lich geleis­te­ten Arbeit im Ver­gleich zum Umfang der Arbeits­leis­tung eines Beschäf­tig­ten, der wäh­rend sei­nes gesam­ten Berufs­le­bens in Voll­zeit gear­bei­tet hat, stellt ein objek­ti­ves Kri­te­ri­um dar, das eine pro­por­tio­na­le Kür­zung der Alters­ver­sor­gung des Teil­zeit­be­schäf­tig­ten zulässt5.

Nach dem Pro-rata-tem­po­ris-Grund­satz in § 4 Abs. 1 Satz 2 TzB­fG soll der Teil­zeit­be­schäf­tig­te das Arbeits­ent­gelt und die sons­ti­gen teil­ba­ren geld­wer­ten Leis­tun­gen min­des­tens in der Höhe erhal­ten, die dem Umfang sei­ner Arbeits­zeit an der Arbeits­zeit eines ver­gleich­ba­ren Voll­zeit­be­schäf­ti­gen ent­spricht. Die Rege­lung gebie­tet damit nur die (rela­ti­ve) Gleich­be­hand­lung mit einem ver­gleich­ba­ren Voll­zeit­be­schäf­tig­ten. Zwar sind ver­gleich­ba­re voll­zeit­be­schäf­tig­te Arbeit­neh­mer iSd. § 4 Abs. 1 TzB­fG nach § 2 Abs. 1 Satz 3 TzB­fG Arbeit­neh­mer „mit der­sel­ben Art des Arbeits­ver­hält­nis­ses und der glei­chen oder einer ähn­li­chen Tätig­keit”. Maß­geb­lich ist somit vor allem die Ver­gleich­bar­keit der Tätig­keit. Die­se funk­tio­na­le Sicht­wei­se ist aller­dings dann nicht maß­geb­lich, wenn der Arbeit­ge­ber bei der Leis­tungs­er­brin­gung nicht auf die Tätig­keit, son­dern auf ande­re Fak­to­ren – etwa die Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit – abstellt, wenn also die Funk­ti­on bzw. die Art und der Inhalt der Tätig­keit für die Leis­tungs­er­brin­gung nicht bestim­mend sind. Aus­schlag­ge­bend für die Ver­gleich­bar­keit ist dann viel­mehr, wie der Arbeit­ge­ber selbst die Grup­pen­bil­dung vor­ge­nom­men hat oder an wel­che Gesichts­punk­te er für die Erbrin­gung der Leis­tung anknüpft6.

Für die Grup­pen­bil­dung im Bereich der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung ist ent­schei­dend, dass den Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung nicht nur Ent­gelt­cha­rak­ter zukommt, son­dern mit ihnen in der Regel, zumin­dest auch – sowohl bereits erbrach­te als auch künf­ti­ge Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit ent­lohnt wer­den soll7. Die Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung sind damit regel­mä­ßig kein rei­nes Äqui­va­lent für die geleis­te­te Arbeits­zeit. Dies hat zur Fol­ge, dass im Rah­men des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzB­fG in der Regel nur Teil­zeit- und Voll­zeit­be­schäf­tig­te mit einer gleich lan­gen Beschäf­ti­gungs­zeit ver­gleich­bar sind.

Dar­an gemes­sen ist die Begren­zung der Stei­ge­rungs­be­trä­ge auf 25 Jah­re in einer Betriebs­ver­ein­ba­rung zur betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung bei gleich­zei­ti­ger Bil­dung eines auf die Dau­er der gesam­ten Dienst­zeit bezo­ge­nen Beschäf­ti­gungs­grads mit § 4 Abs. 1 TzB­fG ver­ein­bar. Die Rege­lun­gen ent­spre­chen dem Pro-rata-tem­po­ris-Grund­satz. Die­ser gebie­tet es ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts nicht, den Beschäf­ti­gungs­grad nur bezo­gen auf die ers­ten 25 Dienst­jah­re der anre­chen­ba­ren Dienst­zeit zu ermit­teln.

Die­se Bestim­mung der Betriebs­ver­ein­ba­rung stellt sicher, dass bei der Berech­nung des Ruhe­gelds der Anteil der anre­chen­ba­ren Bezü­ge eines Voll­zeit­be­schäf­tig­ten zugrun­de zu legen ist, der dem Ver­hält­nis der indi­vi­du­el­len regel­mä­ßi­gen Arbeits­zeit des Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten zur tarif­li­chen Arbeits­zeit wäh­rend der gesam­ten Dau­er sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses ent­spricht. Damit wird den Teil­zeit­be­schäf­tig­ten ein Ruhe­geld auf Grund­la­ge der­je­ni­gen anre­chen­ba­ren Bezü­ge gewährt, die denen eines wäh­rend der gesam­ten Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses voll­zeit­be­schäf­tig­ten Arbeit­neh­mers ent­spre­chen. Ent­ge­gen sei­ner Ansicht kann sich der Arbeit­neh­mer dabei nicht mit einem voll­zeit­be­schäf­tig­ten Arbeit­neh­mer ver­glei­chen, der nach 25 Dienst­jah­ren mit Voll­endung des 65. Lebens­jah­res das Ruhe­geld in Anspruch nimmt. Der Arbeit­neh­mer ist viel­mehr nur mit einem Voll­zeit­be­schäf­tig­ten ver­gleich­bar, der – eben­so wie er – bei Errei­chen der fes­ten Alters­gren­ze im Sin­ne der Betriebs­ver­ein­ba­rung eine anre­chen­ba­re Dienst­zeit von (hier:) 43 Jah­ren und fünf Mona­ten auf­weist.

Auch der Umstand, dass nach den Bestim­mun­gen der Betriebs­ver­ein­ba­rung das Ruhe­geld nach 25 anre­chen­ba­ren Dienst­jah­ren auf 20 % der anre­chen­ba­ren Bezü­ge begrenzt ist und dar­über hin­aus­ge­hen­de Beschäf­ti­gungs­jah­re nicht mehr zu einer wei­te­ren Erhö­hung des Vom­hun­dert­sat­zes füh­ren, hat nicht zur Fol­ge, dass damit ent­ge­gen den Vor­ga­ben des § 4 Abs. 1 TzB­fG Teil­zeit­be­schäf­tig­te wegen ihrer Teil­zeit­ar­beit schlech­ter gestellt wer­den als ver­gleich­ba­re Voll­zeit­be­schäf­tig­te. Die­se Rege­lung in der Betriebs­ver­ein­ba­rung bewirkt kei­ne Ungleich­be­hand­lung wegen der Teil­zeit­be­schäf­ti­gung. Denn die Begren­zung gilt unab­hän­gig vom zeit­li­chen Umfang der Beschäf­ti­gung und somit für Voll­zeit- und Teil­zeit­be­schäf­ti­ge glei­cher­ma­ßen. Bei einem mit dem Teil­zeit­be­schäf­tig­ten ver­gleich­ba­ren Voll­zeit­be­schäf­tig­ten, der bei Errei­chen der in der Betriebs­ver­ein­ba­rung vor­ge­se­he­nen fes­ten Alters­gren­ze über eine anre­chen­ba­re Dienst­zeit von 43 Jah­ren und fünf Mona­ten ver­fügt, wür­de die begren­zen­de Wir­kung der Rege­lung des Buchst. A Zusatz-BV 1992 daher eben­so zum Tra­gen kom­men, wie beim Teil­zeit­be­schäf­tig­ten.

Die­se Rege­lun­gen der Betriebs­ver­ein­ba­rung bewir­ken auch kei­ne unzu­läs­si­ge Alters­dis­kri­mi­nie­rung iSd. §§ 1, 3, 7 Abs. 1 AGG8.

Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dür­fen Beschäf­tig­te nicht wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des, ua. wegen des Alters, benach­tei­ligt wer­den. Unzu­läs­sig sind nicht nur unmit­tel­ba­re, son­dern auch mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gun­gen. Eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung liegt nach § 3 Abs. 1 AGG vor, wenn eine Per­son wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung erfährt, als eine ande­re Per­son in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung vor, wenn dem Anschein nach neu­tra­le Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren Per­so­nen wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des gegen­über ande­ren Per­so­nen in beson­de­rer Wei­se benach­tei­li­gen kön­nen, es sei denn, die betref­fen­den Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren sind durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel sach­lich gerecht­fer­tigt und die Mit­tel sind zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich. Bestim­mun­gen in Ver­ein­ba­run­gen, die gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot des § 7 Abs. 1 AGG ver­sto­ßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam.

Da die Rege­lun­gen in der hier maß­geb­li­chen Betriebs­ver­ein­ba­rung zur Alters­ver­sor­gung nicht an das Lebens­al­ter anknüp­fen, schei­det eine unmit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters aus.

Die Nor­men füh­ren auch nicht zu einer mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters. Die Begren­zung der Stei­ge­rungs­be­trä­ge auf 25 Jah­re bei gleich­zei­ti­ger Bil­dung eines auf die Dau­er der gesam­ten Dienst­zeit bezo­ge­nen Beschäf­ti­gungs­grads hat nicht zur Fol­ge, dass Arbeit­neh­mer eines bestimm­ten Alters hier­von beson­ders nach­tei­lig betrof­fen wer­den kön­nen. Der Arbeit­neh­mer hat nicht dar­ge­legt, dass die bei der Arbeit­ge­be­rin beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer, die ihr Arbeits­ver­hält­nis vor dem 40. Lebens­jahr begon­nen haben, und damit von der Begren­zung der Stei­ge­rungs­be­trä­ge erfasst sind, wäh­rend ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses häu­fi­ger in Teil­zeit arbei­ten und damit in beson­de­rem Maße von den Rege­lun­gen betrof­fen sein kön­nen. Eben­so wenig hat er dar­ge­tan, dass Mit­ar­bei­ter der Arbeit­ge­be­rin, die mehr als 25 Jah­re beschäf­tigt waren, in bestimm­ten Alters­pha­sen häu­fi­ger Teil­zeit­ar­beit aus­üben. Anhalts­punk­te hier­für sind auch nicht ersicht­lich.

Ob eine sol­che Rege­lung für sich genom­men eine mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters zur Fol­ge hat, hat­te das Bun­des­ar­beits­ge­richt nicht zu ent­schei­den. Der Arbeit­neh­mer wen­det sich im vor­lie­gen­den Fall nicht gegen die Begren­zung auf 25 Stei­ge­rungs­be­trä­ge an sich, son­dern nur gegen die Kom­bi­na­ti­on die­ser Rege­lung mit einem auf die gesam­te Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses bezo­ge­nen Beschäf­ti­gungs­grad.

Die Rege­lun­gen der Betriebs­ver­ein­ba­rung ver­sto­ßen auch nicht gegen den betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz.

Die Betriebs­par­tei­en haben beim Abschluss von Betriebs­ver­ein­ba­run­gen den betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz des § 75 Abs. 1 BetrVG zu beach­ten, dem wie­der­um der all­ge­mei­ne Gleich­heits­satz des Art. 3 Abs. 1 GG zugrun­de liegt. Er zielt dar­auf ab, eine Gleich­be­hand­lung von Per­so­nen in ver­gleich­ba­ren Sach­ver­hal­ten sicher­zu­stel­len und eine gleich­heits­wid­ri­ge Grup­pen­bil­dung aus­zu­schlie­ßen. Maß­geb­lich für das Vor­lie­gen eines die Bil­dung unter­schied­li­cher Grup­pen recht­fer­ti­gen­den Sach­grun­des ist vor allem der mit der Rege­lung ver­folg­te Zweck9.

Soweit es um Ungleich­be­hand­lun­gen geht, die an ver­pön­te Merk­ma­le iSd. § 1 AGG oder an die Teil­zeit­be­schäf­ti­gung anknüp­fen, schei­det vor­lie­gend ein Ver­stoß gegen § 75 Abs. 1 BetrVG aus. Der betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ent­hält inso­weit kei­ne wei­ter gehen­den Anfor­de­run­gen als § 3 AGG oder § 4 Abs. 1 TzB­fG10.

Der Arbeit­neh­mer kann auch nicht mit Erfolg gel­tend machen, die Rege­lun­gen der Betriebs­ver­ein­ba­rung führ­ten zu einer sach­lich nicht gerecht­fer­tig­ten Ungleich­be­hand­lung von Arbeit­neh­mern; Arbeit­neh­mer, die 25 Dienst­jah­re in Voll­zeit tätig und im Anschluss dar­an bis zum Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls teil­zeit­be­schäf­tigt sei­en, erhiel­ten trotz län­ge­rer Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit ein gerin­ge­res Ruhe­geld als mit 40 Jah­ren ein­ge­stell­te Arbeit­neh­mer, die nach einer Voll­zeit­be­schäf­ti­gung ihr Ruhe­geld nach Voll­endung des 65. Lebens­jah­res in Anspruch näh­men.

Es kann dahin­ste­hen, ob die vom Teil­zeit­be­schäf­tig­ten genann­ten Per­so­nen über­haupt ver­gleich­bar sind. Selbst wenn dies der Fall sein soll­te, wäre eine unter­schied­li­che Behand­lung bei­der Per­so­nen­grup­pen jeden­falls gerecht­fer­tigt. Den Betriebs­par­tei­en steht bei frei­wil­li­gen zusätz­li­chen Leis­tun­gen, zu denen auch Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung zäh­len, ein von den Gerich­ten zu respek­tie­ren­der Gestal­tungs- und Ermes­sens­spiel­raum zu11. Dies ist der Bereit­schaft des Arbeit­ge­bers geschul­det, sich frei­wil­lig zu einer von ihm zu finan­zie­ren­den betrieb­li­chen Zusatz­ver­sor­gung zu ver­pflich­ten.

Die streit­be­fan­ge­nen Rege­lun­gen hal­ten sich inner­halb die­ses Spiel­raums. Die vom Teil­zeit­be­schäf­tig­ten nicht bean­stan­de­te Begren­zung der Stei­ge­rungs­sät­ze auf 25 Jah­re in Buchst. A Zusatz-BV 1992 zielt dar­auf ab, das von den Arbeit­neh­mern bei Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls erreich­ba­re Ver­sor­gungs­ni­veau zu begren­zen. Das Höchst­ver­sor­gungs­ni­veau ist daher nicht durch bestimm­te Dienst­jah­re erdient, son­dern – bei Vor­lie­gen der sons­ti­gen Vor­aus­set­zun­gen der Betriebs­ver­ein­ba­rung – durch das gesam­te Arbeits­ver­hält­nis. Dies erlaubt es, Kür­zun­gen des erreich­ba­ren Ver­sor­gungs­ni­veaus nach den Ver­hält­nis­sen wäh­rend der Gesamt­dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses vor­zu­neh­men. Die Betriebs­par­tei­en dür­fen des­halb danach unter­schei­den, ob der bei Voll­zeit erreich­ba­re Beschäf­ti­gungs­grad wäh­rend des Arbeits­ver­hält­nis­ses unter­schrit­ten wird. Die vom Arbeit­neh­mer wäh­rend der Gesamt­dau­er sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses erbrach­te Arbeits­leis­tung und die ihm hier­für gewähr­te Ver­gü­tung, die sei­nen im Arbeits­ver­hält­nis erwor­be­nen Lebens­stan­dard bestimmt, recht­fer­ti­gen es, dass das höchst­mög­li­che Ver­sor­gungs­ni­veau nicht erreicht wird.

Die Betriebs­ver­ein­ba­rung ver­stößt auch nicht gegen den Grund­satz des Ver­trau­ens­schut­zes.

Die vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­wi­ckel­ten Grund­sät­ze des Ver­trau­ens­schut­zes und der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit12 kön­nen vor­lie­gend nicht als Prü­fungs­maß­stab her­an­ge­zo­gen wer­den. Der Arbeit­neh­mer konn­te nach Ablauf von 25 Dienst­jah­ren nicht dar­auf ver­trau­en, bereits einen Beschäf­ti­gungs­grad in einer bestimm­ten Höhe „erar­bei­tet” zu haben. Dies ver­kennt das Lan­des­ar­beits­ge­richt. Der Beschäf­ti­gungs­grad ist nach der Betriebs­ver­ein­ba­rung bezo­gen auf die gesam­te Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu ermit­teln. Daher kann er auch nicht durch eine nach dem voll­ende­ten 25. Dienst­jahr lie­gen­de Teil­zeit­be­schäf­ti­gung wie­der „absin­ken”. Der Arbeit­neh­mer erwirbt den sich aus den Rege­lun­gen der Betriebs­ver­ein­ba­rung erge­ben­den Voll­an­spruch auf sein Ruhe­geld viel­mehr erst dann, wenn er bis zum Ein­tritt eines Ver­sor­gungs­falls im Arbeits­ver­hält­nis mit der Arbeit­ge­be­rin ver­bleibt. Dem­entspre­chend kann er mit der wei­te­ren Fort­set­zung sei­ner Teil­zeit­be­schäf­ti­gung auch nicht einen etwa bereits erdien­ten Anspruch auf ein Ruhe­geld iHv.20 % sei­ner anre­chen­ba­ren Bezü­ge „ver­lie­ren”.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 19. April 2016 – 3 AZR 526/​14

  1. BAG 28.05.2013 – 3 AZR 266/​11, Rn. 23 mwN
  2. BVerfG 27.11.1997 – 1 BvL 12/​91, zu B II 2 a aa der Grün­de, BVerfGE 97, 35; BAG 28.05.2013 – 3 AZR 266/​11, Rn. 23 mwN
  3. vgl. BAG 28.05.2013 – 3 AZR 266/​11, Rn. 24 ff.
  4. ABl. EG L 14 vom 20.01.1998 S. 9
  5. vgl. EuGH 10.06.2010 – C‑395/​08 und – C‑396/​08 – [Bru­no und Pet­ti­ni] Rn. 65 mwN, Slg. 2010, I‑5119
  6. BAG 28.05.2013 – 3 AZR 266/​11, Rn. 27 mwN
  7. vgl. etwa BAG 17.09.2013 – 3 AZR 686/​11, Rn. 24 mwN
  8. zur Anwend­bar­keit des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes vgl. etwa BAG 12.11.2013 – 3 AZR 356/​12, Rn. 16; 11.12 2007 – 3 AZR 249/​06, Rn. 22 ff., BAGE 125, 133
  9. vgl. etwa BAG 18.05.2010 – 1 AZR 187/​09, Rn. 15
  10. vgl. für das AGG BAG 15.10.2013 – 3 AZR 653/​11, Rn. 43 mwN
  11. vgl. dazu etwa BAG 17.09.2013 – 3 AZR 686/​11, Rn. 23 mwN
  12. vgl. etwa BAG 9.12 2014 – 3 AZR 323/​13, Rn.20 mwN, BAGE 150, 147