Betriebliche Altersversorgung – und der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz

6. Februar 2018 | Arbeitsrecht
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Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist die privatrechtliche Ausprägung des Gleichheitssatzes nach Art. 3 Abs. 1 GG. Gemäß § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG können Versorgungsverpflichtungen nicht nur auf einer Versorgungszusage, sondern auch auf dem Grundsatz der Gleichbehandlung beruhen.

Im Bereich des Betriebsrentenrechts hat der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz damit kraft Gesetzes anspruchsbegründende Wirkung1. Er findet stets Anwendung, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip aufgrund einer abstrakten Regelung gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder einen bestimmten Zweck festlegt. Allerdings greift er nur bei einem gestaltenden Verhalten des Arbeitgebers ein, hingegen nicht beim bloßen – auch vermeintlichen – Normenvollzug2.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer von ihm selbst gegebenen Regel gleich zu behandeln. Dabei ist nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung unzulässig3. Eine Gruppenbildung liegt vor, wenn der Arbeitgeber Vergünstigungen nach einem allgemeinen Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Die Besserstellung gegenüber anderen Arbeitnehmern muss nach einem oder mehreren Kriterien vorgenommen werden, die bei allen Begünstigten vorliegen4.

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verlangt, dass die vorgenommene Differenzierung sachlich gerechtfertigt ist. Eine sachverhaltsbezogene Ungleichbehandlung verstößt erst dann gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung, wenn sie willkürlich ist, weil sich ein vernünftiger Grund für die Differenzierung nicht finden lässt. Dagegen ist bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichbehandlungsgrundsatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die Ungleichbehandlung rechtfertigen können5. Maßgeblich für die Beurteilung, ob für die unterschiedliche Behandlung ein hinreichender Sachgrund besteht, ist vor allem der Regelungszweck. Dieser muss die Gruppenbildung rechtfertigen6.

Soweit eine von der Arbeitgeberin vorgenommene Differenzierung eine unterschiedliche Behandlung der nach einem bestimmten Stichtag erbrachten Beschäftigungszeiten für Versorgungsempfänger und für jüngere Arbeitnehmer zur Folge hat, ist diese sachlich gerechtfertigt, wenn die Arbeitgeberin mit der weiteren Gewährung einer ungekürzten Betriebsrente der besonderen Lage der Versorgungsempfänger Rechnung tragen und damit sicherstellen will, dass diese ihren finanziellen Lebensstandard, auf den sie sich im Ruhestand eingestellt haben, beibehalten können.

Dieser Zweck trägt die vorgenommene Differenzierung. Zwischen den Versorgungsempfängern der Arbeitgeberin und ihren Versorgungsanwärtern bestehen Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht, die eine Ungleichbehandlung rechtfertigen.

Zwar hat auch die Gruppe der Versorgungsanwärter angesichts der früheren Praxis der Arbeitgeberin bei der Berechnung der Betriebsrenten auf eine höhere Betriebsrente vertraut. Bei den Versorgungsanwärtern sind jedoch der Versorgungsfall und damit der Leistungsbezug noch nicht eingetreten. Bei gebotener typisierender Betrachtung sind die Versorgungsanwärter und die Versorgungsempfänger daher nicht in gleichem Maße von einer Kürzung der Betriebsrente betroffen. Die Arbeitgeberin durfte annehmen, dass sich die Versorgungsempfänger nach Eintritt des Versorgungsfalls in ihrem Lebensstandard bereits auf ein bestimmtes finanzielles Niveau eingestellt haben und dieses auch durch die von der Arbeitgeberin bereits gezahlte Betriebsrente bestimmt wird. Demgegenüber haben die Versorgungsanwärter hinsichtlich der späteren Betriebsrente lediglich eine entsprechende Erwartung. Mit Eintritt des Versorgungsfalls wird das Schutzbedürfnis der Betroffenen in der Regel größer7. Diese veränderte Situation rechtfertigt eine unterschiedliche Behandlung auch dann, wenn – wie vorliegend – der Arbeitgeber Leistungen, auf die aus seiner Sicht kein Rechtsanspruch besteht, freiwillig weiter gewährt. Der Arbeitgeber darf das Ziel verfolgen, den finanziellen Lebensstandard der Betriebsrentner, die sich auf die Gewährung einer Betriebsrente in einer bestimmten Höhe bereits eingestellt haben, aufrechtzuerhalten. Der Eintritt des Versorgungsfalls stellt auch in diesem Fall eine entscheidende Zäsur dar und ist daher ein sachgerechter Anknüpfungspunkt8.

Auch die Festsetzung eines Stichtags ist als Ausdruck einer pauschalierten Betrachtung und im Interesse der Praktikabilität grundsätzlich zulässig, wenn sich die Wahl des Zeitpunkts am zu regelnden Sachverhalt orientiert und demnach sachlich vertretbar ist9.

Soweit die Arbeitgeberin im Rahmen ihrer Entscheidung diejenigen ehemaligen Arbeitnehmer aus der Gruppe der Versorgungsanwärter ausgenommen hat, die aufgrund der mit der Unternehmensspaltung einhergehenden Betriebsänderung aus dem Unternehmen ausgeschieden sind, liegt ebenfalls kein Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz vor. Die darin liegende Differenzierung ist ebenfalls sachlich gerechtfertigt, wenn die Arbeitgeberin mit der Gewährung einer ungekürzten Betriebsrente an diese Personengruppe den Nachteil ausgleichen will, den diese durch den vorzeitigen Verlust ihres Arbeitsplatzes im Rahmen der Betriebsänderung erlitten haben.

Dieser Zweck rechtfertigt die vorgenommene Differenzierung. Bei denjenigen Versorgungsanwärtern, die nach der Unternehmensspaltung noch in einem Arbeitsverhältnis mit der Arbeitgeberin standen, war ein entsprechender Bedarf für den Ausgleich des durch die Betriebsänderung erlittenen Besitzstandes nicht gegeben. Die Arbeitgeberin war berechtigt, bei der Festlegung der begünstigten Personengruppe an eine konkrete Betriebsänderung anzuknüpfen und sich damit an den gesetzlichen Vorgaben in §§ 111 ff. BetrVG zu orientieren. Daher kommt es auch nicht darauf an, ob bei anderen, bereits früher aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschiedenen Versorgungsanwärtern eine vergleichbare soziale Schutzbedürftigkeit gegeben war.

Unschädlich ist, dass die Arbeitgeberin den von der Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmern damit einen über die im Sozialplan vorgesehene Abfindung hinausgehenden Ausgleich für die durch den Arbeitsplatzverlust erlittenen Nachteile gewährt. Zwar regelt der Sozialplan – entsprechend seiner zukunftsbezogenen Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion – grundsätzlich diejenigen Leistungen, die die voraussichtlich entstehenden wirtschaftlichen Folgen eines durch Betriebsänderung verursachten Arbeitsplatzverlustes ausgleichen oder zumindest abmildern sollen10. Dem Arbeitgeber ist es jedoch individualrechtlich nicht verwehrt, den vom Arbeitsplatzverlust betroffenen Arbeitnehmern einen über die im Sozialplan vorgesehene Abfindung hinausgehenden Ausgleich bei der Berechnung der Betriebsrente zukommen zu lassen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. November 2017 – 3 AZR 516/16

  1. etwa BAG 12.08.2014 – 3 AZR 764/12, Rn. 22 mwN
  2. st. Rspr., vgl. etwa BAG 11.07.2017 – 3 AZR 691/16, Rn. 30 mwN
  3. st. Rspr., vgl. etwa BAG 21.08.2007 – 3 AZR 269/06, Rn. 21 mwN, BAGE 124, 22
  4. vgl. etwa BAG 12.08.2014 – 3 AZR 764/12, Rn. 24 mwN
  5. vgl. etwa BAG 12.08.2014 – 3 AZR 764/12, Rn. 25 mwN
  6. vgl. dazu etwa BAG 12.08.2014 – 3 AZR 764/12, Rn. 26 mwN
  7. vgl. BAG 20.02.2001 – 3 AZR 252/00, zu III 1 c der Gründe
  8. zum Eintritt des Versorgungsfalls als Zäsur vgl. auch BAG 12.08.2014 – 3 AZR 764/12, Rn. 39; 11.08.2009 – 3 AZR 363/08, Rn. 39 mwN
  9. vgl. BAG 13.11.2014 – 6 AZR 1102/12, Rn. 42, BAGE 150, 36
  10. vgl. etwa BAG 8.12 2015 – 1 AZR 779/14, Rn. 14

 
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