Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist die privatrechtliche Ausprägung des Gleichheitssatzes des Art. 3 Abs. 1 GG. Gemäß § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG können Versorgungsverpflichtungen nicht nur auf einer Versorgungszusage, sondern auch auf dem Grundsatz der Gleichbehandlung beruhen.
Im Bereich des Betriebsrentenrechts hat der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz damit kraft Gesetzes anspruchsbegründende Wirkung1.
Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen seiner Arbeitnehmer, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer von ihm selbst gegebenen Regel gleich zu behandeln. Dabei ist nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung unzulässig2. Der Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet allerdings nur die Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer aus sachfremden Gründen gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage; er verhindert nicht die Begünstigung einzelner Arbeitnehmer3. Stellt der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer unabhängig von abstrakten Differenzierungsmerkmalen in Einzelfällen besser, findet der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz keine Anwendung. Erfolgt die Begünstigung unabhängig von abstrakten Merkmalen in Einzelfällen, können sich andere Arbeitnehmer hierauf deshalb zur Begründung gleichartiger Ansprüche nicht berufen4.
Der Gleichbehandlungsgrundsatz erfordert die Bildung einer Gruppe begünstigter Arbeitnehmer. Eine Gruppenbildung liegt vor, wenn der Arbeitgeber Vergünstigungen nach einem allgemeinen Prinzip gewährt, indem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt. Die Besserstellung gegenüber anderen Arbeitnehmern muss nach einem oder mehreren Kriterien vorgenommen werden, die bei allen Begünstigten vorliegen5.
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verlangt, dass die vorgenommene Differenzierung sachlich gerechtfertigt ist. Eine sachverhaltsbezogene Ungleichbehandlung verstößt erst dann gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung, wenn sie willkürlich ist, weil sich ein vernünftiger Grund für die Differenzierung nicht finden lässt. Dagegen ist bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichbehandlungsgrundsatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass sie die Ungleichbehandlung rechtfertigen können6.
Maßgeblich für die Beurteilung, ob für die unterschiedliche Behandlung ein hinreichender Sachgrund besteht, ist vor allem der Regelungszweck. Dieser muss die Gruppenbildung rechtfertigen7. Gerechtfertigt ist danach eine Gruppenbildung, wenn sie einem legitimen Zweck dient und zur Erreichung dieses Zwecks erforderlich und angemessen ist8.
Sind die Gründe für die unterschiedliche Behandlung von Arbeitnehmern nicht ohne Weiteres erkennbar, ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese offenzulegen und jedenfalls im Rechtsstreit mit einem benachteiligten Arbeitnehmer so substantiiert darzutun, dass beurteilt werden kann, ob die Ungleichbehandlung durch sachliche Kriterien gerechtfertigt ist9.
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist nicht darauf gerichtet, eine Gleichbehandlung von Arbeitnehmern mit anderen Personen zu gewährleisten, sondern soll sicherstellen, dass eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage unterbleibt. Geschäftsführer einer GmbH sind keine Arbeitnehmer, sodass sich Arbeitnehmer zur Begründung von Ansprüchen auf Gleichbehandlung nicht darauf berufen können, die Geschäftsführer würden bessergestellt.
Der Arbeitgeber kann mit Leistungen der betrieblichen Altersversorgung unterschiedliche Zwecke verfolgen. Die betriebliche Altersversorgung soll die wirtschaftliche Lage der Arbeitnehmer im Alter verbessern. Außerdem dient die betriebliche Altersversorgung dazu, die von den Arbeitnehmern gezeigte Betriebszugehörigkeit zu belohnen und weitere Betriebszugehörigkeit zu fördern. Hierbei handelt es sich um ein rechtmäßiges Ziel. Dem steht nicht entgegen, dass die betriebliche Altersversorgung über den Versorgungscharakter hinaus Entgeltcharakter hat. Leistungen der betrieblichen Altersversorgung sind zwar auch Entgelt für die im Arbeitsverhältnis erbrachte Betriebszugehörigkeit. Insoweit besteht ein gegenseitiges Austauschverhältnis von Leistung und Gegenleistung. Dieses wird jedoch allein durch den mit der Ausgestaltung einer Zusage verfolgten Zweck, weitere Betriebszugehörigkeit zu fördern, nicht infrage gestellt10.
Die Differenzierung zwischen den zu einem bestimmten Stichtag noch aktiven und den bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmern ist zur Erreichung des Ziels, weitere Betriebszugehörigkeit zu fördern, ohne Weiteres geeignet und auch angemessen. Weitere Betriebszugehörigkeit können nur Arbeitnehmer erbringen, die noch in einem Arbeitsverhältnis zu dem Arbeitgeber stehen.
Aus dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 10.02.200911 folgt nichts anderes. Das Bundesarbeitsgericht hat in dieser Entscheidung nicht angenommen, der Arbeitgeber dürfe bei Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nicht ohne Weiteres zwischen aktiven und bereits ausgeschiedenen Arbeitnehmern differenzieren. In dem der Entscheidung zugrunde liegenden Rechtsstreit hatten die Parteien nicht über Leistungen der betrieblichen Altersversorgung, sondern über Beihilfeleistungen gestritten. Im Übrigen markieren das Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis sowie der Eintritt des Versorgungsfalls nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Zäsur und sind deshalb sachgerechte Anknüpfungspunkte für versorgungsrechtliche Bestimmungen12.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. August 2014 – 3 AZR 764/12
- BAG 21.08.2012 – 3 AZR 81/10, Rn. 23; 16.02.2010 – 3 AZR 216/09, Rn. 56, BAGE 133, 158; 10.12 2002 – 3 AZR 3/02, zu IV 2 a der Gründe, BAGE 104, 205[↩]
- st. Rspr., vgl. etwa BAG 21.08.2007 – 3 AZR 269/06, Rn. 21 mwN, BAGE 124, 22[↩]
- vgl. etwa BAG 13.02.2002 – 5 AZR 713/00, zu II 1 der Gründe mwN[↩]
- vgl. etwa BAG 21.08.2012 – 3 AZR 81/10, Rn. 24; 23.08.2011 – 3 AZR 650/09, Rn. 39, BAGE 139, 69[↩]
- vgl. etwa BAG 21.08.2012 – 3 AZR 81/10, Rn. 25[↩]
- BAG 28.06.2011 – 3 AZR 448/09, Rn. 23; 16.02.2010 – 3 AZR 216/09, Rn. 30, BAGE 133, 158[↩]
- BAG 16.02.2010 – 3 AZR 216/09, Rn. 31, BAGE 133, 158[↩]
- BAG 13.04.2011 – 10 AZR 88/10, Rn. 13, BAGE 137, 339[↩]
- BAG 28.06.2011 – 3 AZR 448/09, Rn. 25; 12.10.2005 – 10 AZR 640/04, zu II 2 der Gründe, BAGE 116, 136[↩]
- vgl. BAG 30.11.2010 – 3 AZR 754/08, Rn. 33[↩]
- BAG 10.02.2009 – 3 AZR 653/07[↩]
- vgl. etwa BAG 11.08.2009 – 3 AZR 363/08, Rn. 39[↩]
