Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – und der Grund­satz der Gleich­be­hand­lung

Der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ist die pri­vat­recht­li­che Aus­prä­gung des Gleich­heits­sat­zes des Art. 3 Abs. 1 GG. Gemäß § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG kön­nen Ver­sor­gungs­ver­pflich­tun­gen nicht nur auf einer Ver­sor­gungs­zu­sa­ge, son­dern auch auf dem Grund­satz der Gleich­be­hand­lung beru­hen.

Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – und der Grund­satz der Gleich­be­hand­lung

Im Bereich des Betriebs­ren­ten­rechts hat der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz damit kraft Geset­zes anspruchs­be­grün­den­de Wir­kung 1.

Der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz gebie­tet dem Arbeit­ge­ber, sei­ne Arbeit­neh­mer oder Grup­pen sei­ner Arbeit­neh­mer, die sich in ver­gleich­ba­rer Lage befin­den, bei Anwen­dung einer von ihm selbst gege­be­nen Regel gleich zu behan­deln. Dabei ist nicht nur die will­kür­li­che Schlech­ter­stel­lung ein­zel­ner Arbeit­neh­mer inner­halb einer Grup­pe, son­dern auch eine sach­frem­de Grup­pen­bil­dung unzu­läs­sig 2. Der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ver­bie­tet aller­dings nur die Schlech­ter­stel­lung ein­zel­ner Arbeit­neh­mer aus sach­frem­den Grün­den gegen­über ande­ren Arbeit­neh­mern in ver­gleich­ba­rer Lage; er ver­hin­dert nicht die Begüns­ti­gung ein­zel­ner Arbeit­neh­mer 3. Stellt der Arbeit­ge­ber ein­zel­ne Arbeit­neh­mer unab­hän­gig von abs­trak­ten Dif­fe­ren­zie­rungs­merk­ma­len in Ein­zel­fäl­len bes­ser, fin­det der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz kei­ne Anwen­dung. Erfolgt die Begüns­ti­gung unab­hän­gig von abs­trak­ten Merk­ma­len in Ein­zel­fäl­len, kön­nen sich ande­re Arbeit­neh­mer hier­auf des­halb zur Begrün­dung gleich­ar­ti­ger Ansprü­che nicht beru­fen 4.

Der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz erfor­dert die Bil­dung einer Grup­pe begüns­tig­ter Arbeit­neh­mer. Eine Grup­pen­bil­dung liegt vor, wenn der Arbeit­ge­ber Ver­güns­ti­gun­gen nach einem all­ge­mei­nen Prin­zip gewährt, indem er bestimm­te Vor­aus­set­zun­gen oder Zwe­cke fest­legt. Die Bes­ser­stel­lung gegen­über ande­ren Arbeit­neh­mern muss nach einem oder meh­re­ren Kri­te­ri­en vor­ge­nom­men wer­den, die bei allen Begüns­tig­ten vor­lie­gen 5.

Der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ver­langt, dass die vor­ge­nom­me­ne Dif­fe­ren­zie­rung sach­lich gerecht­fer­tigt ist. Eine sach­ver­halts­be­zo­ge­ne Ungleich­be­hand­lung ver­stößt erst dann gegen den Grund­satz der Gleich­be­hand­lung, wenn sie will­kür­lich ist, weil sich ein ver­nünf­ti­ger Grund für die Dif­fe­ren­zie­rung nicht fin­den lässt. Dage­gen ist bei einer per­so­nen­be­zo­ge­nen Ungleich­be­hand­lung der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz bereits dann ver­letzt, wenn eine Grup­pe anders behan­delt wird, obwohl zwi­schen bei­den Grup­pen kei­ne Unter­schie­de von sol­cher Art und sol­chem Gewicht bestehen, dass sie die Ungleich­be­hand­lung recht­fer­ti­gen kön­nen 6.

Maß­geb­lich für die Beur­tei­lung, ob für die unter­schied­li­che Behand­lung ein hin­rei­chen­der Sach­grund besteht, ist vor allem der Rege­lungs­zweck. Die­ser muss die Grup­pen­bil­dung recht­fer­ti­gen 7. Gerecht­fer­tigt ist danach eine Grup­pen­bil­dung, wenn sie einem legi­ti­men Zweck dient und zur Errei­chung die­ses Zwecks erfor­der­lich und ange­mes­sen ist 8.

Sind die Grün­de für die unter­schied­li­che Behand­lung von Arbeit­neh­mern nicht ohne Wei­te­res erkenn­bar, ist der Arbeit­ge­ber ver­pflich­tet, die­se offen­zu­le­gen und jeden­falls im Rechts­streit mit einem benach­tei­lig­ten Arbeit­neh­mer so sub­stan­ti­iert dar­zu­tun, dass beur­teilt wer­den kann, ob die Ungleich­be­hand­lung durch sach­li­che Kri­te­ri­en gerecht­fer­tigt ist 9.

Der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ist nicht dar­auf gerich­tet, eine Gleich­be­hand­lung von Arbeit­neh­mern mit ande­ren Per­so­nen zu gewähr­leis­ten, son­dern soll sicher­stel­len, dass eine unge­recht­fer­tig­te Ungleich­be­hand­lung von Arbeit­neh­mern gegen­über ande­ren Arbeit­neh­mern in ver­gleich­ba­rer Lage unter­bleibt. Geschäfts­füh­rer einer GmbH sind kei­ne Arbeit­neh­mer, sodass sich Arbeit­neh­mer zur Begrün­dung von Ansprü­chen auf Gleich­be­hand­lung nicht dar­auf beru­fen kön­nen, die Geschäfts­füh­rer wür­den bes­ser­ge­stellt.

Der Arbeit­ge­ber kann mit Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung unter­schied­li­che Zwe­cke ver­fol­gen. Die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung soll die wirt­schaft­li­che Lage der Arbeit­neh­mer im Alter ver­bes­sern. Außer­dem dient die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung dazu, die von den Arbeit­neh­mern gezeig­te Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit zu beloh­nen und wei­te­re Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit zu för­dern. Hier­bei han­delt es sich um ein recht­mä­ßi­ges Ziel. Dem steht nicht ent­ge­gen, dass die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung über den Ver­sor­gungs­cha­rak­ter hin­aus Ent­gelt­cha­rak­ter hat. Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung sind zwar auch Ent­gelt für die im Arbeits­ver­hält­nis erbrach­te Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit. Inso­weit besteht ein gegen­sei­ti­ges Aus­tausch­ver­hält­nis von Leis­tung und Gegen­leis­tung. Die­ses wird jedoch allein durch den mit der Aus­ge­stal­tung einer Zusa­ge ver­folg­ten Zweck, wei­te­re Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit zu för­dern, nicht infra­ge gestellt 10.

Die Dif­fe­ren­zie­rung zwi­schen den zu einem bestimm­ten Stich­tag noch akti­ven und den bereits aus­ge­schie­de­nen Arbeit­neh­mern ist zur Errei­chung des Ziels, wei­te­re Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit zu för­dern, ohne Wei­te­res geeig­net und auch ange­mes­sen. Wei­te­re Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit kön­nen nur Arbeit­neh­mer erbrin­gen, die noch in einem Arbeits­ver­hält­nis zu dem Arbeit­ge­ber ste­hen.

Aus dem Urteil des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 10.02.2009 11 folgt nichts ande­res. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat in die­ser Ent­schei­dung nicht ange­nom­men, der Arbeit­ge­ber dür­fe bei Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung nicht ohne Wei­te­res zwi­schen akti­ven und bereits aus­ge­schie­de­nen Arbeit­neh­mern dif­fe­ren­zie­ren. In dem der Ent­schei­dung zugrun­de lie­gen­den Rechts­streit hat­ten die Par­tei­en nicht über Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung, son­dern über Bei­hil­fe­leis­tun­gen gestrit­ten. Im Übri­gen mar­kie­ren das Aus­schei­den aus dem Arbeits­ver­hält­nis sowie der Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls nach stän­di­ger Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts eine Zäsur und sind des­halb sach­ge­rech­te Anknüp­fungs­punk­te für ver­sor­gungs­recht­li­che Bestim­mun­gen 12.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 12. August 2014 – 3 AZR 764/​12

  1. BAG 21.08.2012 – 3 AZR 81/​10, Rn. 23; 16.02.2010 – 3 AZR 216/​09, Rn. 56, BAGE 133, 158; 10.12 2002 – 3 AZR 3/​02, zu IV 2 a der Grün­de, BAGE 104, 205[]
  2. st. Rspr., vgl. etwa BAG 21.08.2007 – 3 AZR 269/​06, Rn. 21 mwN, BAGE 124, 22[]
  3. vgl. etwa BAG 13.02.2002 – 5 AZR 713/​00, zu II 1 der Grün­de mwN[]
  4. vgl. etwa BAG 21.08.2012 – 3 AZR 81/​10, Rn. 24; 23.08.2011 – 3 AZR 650/​09, Rn. 39, BAGE 139, 69[]
  5. vgl. etwa BAG 21.08.2012 – 3 AZR 81/​10, Rn. 25[]
  6. BAG 28.06.2011 – 3 AZR 448/​09, Rn. 23; 16.02.2010 – 3 AZR 216/​09, Rn. 30, BAGE 133, 158[]
  7. BAG 16.02.2010 – 3 AZR 216/​09, Rn. 31, BAGE 133, 158[]
  8. BAG 13.04.2011 – 10 AZR 88/​10, Rn. 13, BAGE 137, 339[]
  9. BAG 28.06.2011 – 3 AZR 448/​09, Rn. 25; 12.10.2005 – 10 AZR 640/​04, zu II 2 der Grün­de, BAGE 116, 136[]
  10. vgl. BAG 30.11.2010 – 3 AZR 754/​08, Rn. 33[]
  11. BAG 10.02.2009 – 3 AZR 653/​07[]
  12. vgl. etwa BAG 11.08.2009 – 3 AZR 363/​08, Rn. 39[]