Betriebliche Altersversorgung – und ihre mehrfache Ablösung durch Betriebsvereinbarungen

Die Wirksamkeit einer durch Betriebsvereinbarung erfolgten Ablösung einer bestehenden betrieblichen Altersversorgung ist hinsichtlich der dadurch bedingten Eingriffe in die Höhe von Versorgungsanwartschaften anhand des vom Bundesarbeitsgericht entwickelten dreistufigen Prüfungsschemas zu überprüfen1. Mehrere nacheinander folgende Ablösungen sind dabei gesondert zu beurteilen.

Betriebliche Altersversorgung – und ihre mehrfache Ablösung durch Betriebsvereinbarungen

Die Regelungsbefugnis der Betriebsparteien ermöglicht nicht jede Änderung der Versorgungsregelungen. Vielmehr sind sie bei Einschnitten in Versorgungsrechte an die Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit gebunden. Diese Grundsätze hat das Bundesarbeitsgericht für Eingriffe in Versorgungsanwartschaften durch das dreistufige Prüfungsschema präzisiert2. Danach sind den abgestuften Besitzständen der Arbeitnehmer entsprechend abgestufte, unterschiedlich gewichtete Eingriffsgründe des Arbeitgebers gegenüberzustellen. Der unter der Geltung der bisherigen Ordnung und in dem Vertrauen auf deren Inhalt bereits erdiente und entsprechend § 2 Abs. 1, § 2a Abs. 1 BetrAVG ermittelte Teilbetrag kann hiernach nur in seltenen Ausnahmefällen entzogen werden. Das setzt zwingende Gründe voraus. Zuwächse, die sich – wie etwa bei endgehaltsbezogenen Zusagen – dienstzeitunabhängig aus dynamischen Berechnungsfaktoren ergeben (erdiente Dynamik), können nur aus triftigen Gründen geschmälert werden. Für Eingriffe in dienstzeitabhängige, noch nicht erdiente Zuwachsraten genügen sachlich-proportionale Gründe3.

An dieser Rechtsprechung ist festzuhalten.

Dies gilt zunächst, soweit die Übertragung der für Tarifverträge entwickelten Einschränkung der rechtlichen Prüfung auch auf Betriebsvereinbarungen vorgeschlagen wird4. Eine solche kommt für die ablösende Betriebsvereinbarung aufgrund der Verschiedenartigkeit beider Regelungsinstrumente sowie der Regelungsparteien nicht in Betracht.

Eingriffe in Versorgungsanwartschaften durch tarifvertragliche Regelungen sind nicht anhand des dreistufigen Prüfungsschemas zu überprüfen, sondern unmittelbar anhand der Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit. Das führt zu einer Verringerung der Kontrolldichte. Dies rechtfertigt sich zum einen durch den verfassungsrechtlichen Schutz der Tarifautonomie in Art. 9 Abs. 3 GG. Zum anderen ermöglicht § 19 Abs. 1 BetrAVG zwar den Tarifvertragsparteien nicht aber den Betriebsparteien, Abweichungen auch von § 2 BetrAVG, der Bestandsschutz bei vorzeitigem Ausscheiden konkretisiert, vorzunehmen5. Dass eine tarifliche Regelung mehr Gewicht als eine Regelung durch die Betriebsparteien hat, hat der Gesetzgeber zudem durch die Tarifvorbehalte in § 77 Abs. 3 und § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG zum Ausdruck gebracht. Dem steht nicht entgegen, dass nach § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen gleichermaßen von der AGB-Kontrolle ausgeschlossen sind.

Ferner gilt dies auch in Bezug auf die erdiente Dynamik und die weiteren dienstzeitabhängigen Zuwächse6.

Die Arbeitnehmer genießen nach den gesetzlichen Wertungen im Betriebsrentenrecht ein schutzwürdiges Vertrauen, welches es rechtfertigt, an die Ablösung einer auf Betriebsvereinbarung beruhenden Versorgungsordnung weiter gehende Anforderungen zu stellen als außerhalb des Betriebsrentenrechts. Versorgungszusagen sind nach dem gesetzgeberischen Verständnis des Betriebsrentengesetzes auf das gesamte Arbeitsverhältnis bis zum Erreichen der festen Altersgrenze angelegt. Das kommt in der Regelung des § 2 Abs. 1 BetrAVG über die zeitratierliche Kürzung von Betriebsrenten, die an die mögliche Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses bis zum Versorgungsfall anknüpft, zum Ausdruck7. Ergänzt wird dies durch die dem Betriebsrentengesetz zugrunde liegende Intention, Betriebsrentenanwartschaften möglichst lückenlos bis zum Eintritt des Versorgungsfalls zu sichern und zu erhalten8. Diese gesetzgeberische Grundentscheidung rechtfertigt es, trotz der in § 77 Abs. 5 BetrVG vorgesehenen – voraussetzungslosen – ordentlichen Kündigungsmöglichkeit von Betriebsvereinbarungen, auch an die Ablösung von Regelungen der betrieblichen Altersversorgung in einer Betriebsvereinbarung durch eine neue Betriebsvereinbarung gesteigerte Anforderungen zu stellen.

Dieses Verständnis entspricht auch der besonderen sozialpolitischen Funktion der betrieblichen Altersversorgung. Nach den vom Gesetzgeber getroffenen Wertentscheidungen soll sie eine notwendige Ergänzung der durch die Sozialversicherung gewährten Sicherung der Arbeitnehmer im Alter darstellen und ihren Lebensstandard zumindest teilweise sichern9.

Gleichwohl kann bei der Anwendung des dreistufigen Prüfungsschemas auch berücksichtigt werden, ob eine Regelung durch die Betriebsparteien oder vom Arbeitgeber allein getroffen wurde.

Hiernach sind die mit einer Ablösung der VO A durch die BV 2002 sowie die mit der Ablösung dieser Betriebsvereinbarung durch die GBV 2004 verbundenen Eingriffe am dreistufigen Prüfungsschema zu messen, soweit damit in die Höhe von Versorgungsanwartschaften eingegriffen wird.

Dabei ist nicht vorab abstrakt zu bestimmen, welcher Maßstab für die Wirksamkeit einer Ablösung anzusetzen ist. Ob eine spätere Betriebsvereinbarung in Besitzstände eingreift und deshalb eine Überprüfung anhand des dreistufigen Prüfungsschemas erforderlich ist, kann vielmehr nur im jeweiligen Einzelfall und auf das Einzelfallergebnis bezogen festgestellt werden10. Dazu ist es erforderlich, die Versorgungsansprüche bzw. -anwartschaften nach den beiden unterschiedlichen Versorgungsordnungen zu berechnen und einander gegenüberzustellen. Häufig kann erst beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis bzw. im Versorgungsfall festgestellt werden, ob mit der ablösenden Neuregelung ein Eingriff erfolgt ist, in welche bestehenden Besitzstände eingegriffen wird, welche Versorgungsordnung sich als günstiger erweist und welcher Prüfungsmaßstab anzulegen ist10.

Gründe der Gleichbehandlung stehen dieser Betrachtung nicht entgegen. Zwar mag es grundsätzlich zutreffen, dass für Arbeitnehmer mit hohem Besitzstand – wie der Kläger ihn hat – wirtschaftlich gesehen die weitere Betriebszugehörigkeit nach dem Ablösungsstichtag nicht mehr zu einer Steigerung der Anwartschaftswerte führt, während dies bei neu in die betriebliche Altersversorgung aufgenommenen Arbeitnehmern anders ist. Die rechtliche Unbedenklichkeit dieser Situation ergibt sich aber aus dem Sinn und Zweck einer Besitzstandswahrung bei einer arbeitgeberfinanzierten Versorgungszusage. Ein Arbeitnehmer, für den zunächst eine günstigere Versorgungsordnung galt und der dann unter einer anderen ungünstigeren Versorgungsordnung weiterarbeitet, hat aufgrund der ersten Zusage bis zum Ablösungszeitpunkt nur das schützenswerte Vertrauen darauf erworben, im Versorgungsfall die in der Altzusage zugesagten Leistungen zu erhalten, soweit keine ausreichenden Gründe für einen Eingriff in Versorgungsrechte vorliegen. Für die Folgezeit ist aufgrund der Zusage des Arbeitgebers sein Vertrauen darauf zu schützen, dass er die künftigen Beträge nach der neuen Ordnung als Betriebsrente beziehen wird. Ein Vertrauen darauf, Leistungen nach der Altzusage und zusätzlich nach der neuen Versorgungsordnung zu erhalten, hat der Versorgungsschuldner nie begründet. Demgemäß bedeutet Besitzstandswahrung auch nur, dass der Arbeitnehmer mit seinem Versorgungsanspruch insgesamt nicht hinter die erworbenen Rechtspositionen zurückfallen darf, auf die er während seines Arbeitsverhältnisses einmal vertrauen durfte11.

Dabei ist die Prüfung, auf welcher Besitzstandsstufe die zweite ablösende Betriebsvereinbarung in seine Versorgungsanwartschaften eingreift, nicht anhand einer Gesamtwürdigung bezogen auf die ursprüngliche betriebliche Altersversorgung vorzunehmen. Vielmehr sind mehrere Ablösungen jeweils gesondert zu beurteilen. Regeln – wie hier – zwei nachfolgende Betriebsvereinbarungen eine Ablösung der jeweils zuvor geltenden Versorgungsordnung, beziehen sich die für die Wirksamkeit der Ablösung zu beachtenden Grundsätze des Vertrauensschutzes und der Verhältnismäßigkeit nur auf die jeweils zuvor geltende Versorgungsregelung. Ist eine Ablösung der zunächst für den Arbeitnehmer geltenden Versorgungsordnung wirksam erfolgt, kann der Arbeitnehmer auf den Fortbestand der bereits abgelösten Regelung nicht mehr vertrauen. Die Zulässigkeit weiterer Ablösungen ist daher in diesem Fall nicht mehr an der ursprünglich für den Arbeitnehmer geltenden Versorgungsordnung zu messen. Diese Grundsätze hat das Landesarbeitsgericht zu Recht seiner Entscheidung zugrunde gelegt.

Etwas anderes gilt, wenn die erste Ablösung nicht wirksam erfolgt und die zweite Ablösungsregelung so auszulegen ist, dass sie die ursprüngliche Versorgungsregelung ebenfalls erfassen soll. In diesem Fall ist die zweite Ablösung zwar auch gesondert zu beurteilen, jedoch als Ablösung der ursprünglichen Versorgungsordnung.

Bei der erdienten Dynamik folgt der Wertzuwachs der Anwartschaft allein der künftigen Entwicklung dynamischer Berechnungsfaktoren. Der Zweck einer solchen dienstzeitunabhängigen Steigerung (Dynamik) besteht nicht darin, eine fortdauernde Betriebszugehörigkeit des Versorgungsanwärters proportional zu vergüten und zum Maßstab der Rentenberechnung zu machen. Vielmehr geht es darum, einen sich wandelnden Versorgungsbedarf flexibel zu erfassen. Eine solche Dynamik ist im Zeitpunkt der Veränderung einer Versorgungszusage bereits im Umfang der bis dahin geleisteten Betriebszugehörigkeit anteilig erdient, denn insoweit hat der Arbeitnehmer die von ihm geforderte Gegenleistung bereits erbracht. Diese erdiente Dynamik baut dabei auf dem erdienten Teilbetrag auf. Sie berechnet sich daher ebenfalls entsprechend § 2 Abs. 1 BetrAVG unter Berücksichtigung der Veränderungssperre nach § 2a Abs. 1 BetrAVG. Allerdings greift im Hinblick auf den dynamischen Berechnungsfaktor der Festschreibeeffekt gemäß § 2a Abs. 1 BetrAVG nicht ein12.

Unschädlich ist, dass die Bestimmung der Beklagten keine verbindliche Pflicht auferlegt, die Grund- und Steigerungsbeträge automatisch zu erhöhen. Dies ist für die Annahme einer dienstzeitunabhängigen Steigerung und damit eines dynamischen Faktors nicht erforderlich. Es genügt, dass typischerweise davon auszugehen ist, dass eine Erhöhung bis zu diesem Zeitpunkt noch stattfinden wird. Ob eine solche Steigerung tatsächlich erfolgt ist und sich damit die Möglichkeit eines Eingriffs in die erdiente Dynamik realisiert hat, kann erst bei Eintritt des Versorgungsfalls festgestellt werden13.

Von einer typischerweise eintretenden Erhöhung der Grund- und Steigerungsbeträge bis zum Eintritt des Versorgungsfalls ist auszugehen. Nach § 16 Abs. 1 BetrAVG rechtfertigt die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers die Ablehnung einer Betriebsrentenanpassung nur, wenn das Unternehmen dadurch übermäßig belastet und seine Wettbewerbsfähigkeit gefährdet würde (hierzu ausführlich vgl. BAG 21.02.2017 – 3 AZR 455/15, Rn. 32 mwN, BAGE 158, 165). Damit steht die Anpassung der Grund- und Steigerungsbeträge an den eingetretenen Kaufkraftverlust nicht im freien Ermessen der Beklagten. Diese muss eine entsprechende Erhöhung vornehmen, wenn ihre wirtschaftliche Lage nicht entgegensteht.

Die Anwendung des unbestimmten Rechtsbegriffs der sachlich-proportionalen Gründe ist grundsätzlich Sache des Berufungsgerichts. Sie kann in der Revision nur beschränkt darauf überprüft werden, ob der Rechtsbegriff selbst verkannt, bei der Subsumtion des festgestellten Sachverhalts unter den Rechtsbegriff Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt oder bei der gebotenen Interessenabwägung nicht alle wesentlichen Umstände berücksichtigt worden sind oder ob das Ergebnis in sich widersprüchlich ist14.

Maßgeblich ist, ob sachlich-proportionale Gründe vorliegen.

Beruft sich der Arbeitgeber – wie hier – auf wirtschaftliche Schwierigkeiten, müssen die sachlichen Gründe für den Eingriff in die betriebliche Altersversorgung auf dritter Stufe nicht das für einen triftigen Grund erforderliche Gewicht erreicht haben. Eine langfristig unzureichende Eigenkapitalverzinsung oder langfristige Substanzgefährdung ist nicht erforderlich. Dementsprechend liegen sachliche Gründe nicht erst dann vor, wenn die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens konkret gefährdet ist. Zur Rechtfertigung des Eingriffs in die betriebliche Altersversorgung bedarf es auch nicht der Feststellung einer insolvenznahen Lage. Entscheidend ist, ob wirtschaftliche Schwierigkeiten vorliegen, auf die ein vernünftiger Unternehmer reagieren darf15.

Darüber hinaus müssen die Gründe für den Eingriff in die betriebliche Altersversorgung „proportional“ sein. Begründet der Arbeitgeber die Reduzierung der Kosten mit wirtschaftlichen Schwierigkeiten, stehen ihm sachlich-proportionale Gründe zur Seite, wenn die Eingriffe in die betriebliche Altersversorgung in der eingetretenen wirtschaftlichen Situation nicht unverhältnismäßig waren. Dies ist dann der Fall, wenn die Neuregelung der betrieblichen Altersversorgung in die künftigen dienstzeitabhängigen Zuwächse nicht weiter eingreift, als dies ein vernünftiger Unternehmer zur Kosteneinsparung in der konkreten wirtschaftlichen Situation für geboten erachten durfte. Es reicht aus, wenn sich der Eingriff in das betriebliche Versorgungswerk in ein auf eine Verbesserung der wirtschaftlichen Lage zur Beseitigung der wirtschaftlichen Schwierigkeiten ausgerichtetes, plausibles Gesamtkonzept einfügt. Anderweitige Maßnahmen zur Kosteneinsparung müssen nicht ausgeschöpft sein, bevor Eingriffe in künftige Zuwächse vorgenommen werden dürfen. Unternehmerische Entscheidungen, die auf den ersten Blick einer Kostenreduzierung zuwiderlaufen, müssen einleuchtend sein. Dem Arbeitgeber und insbesondere den Betriebsparteien steht bei der Beurteilung der dem Eingriff zugrunde liegenden tatsächlichen Gegebenheiten, der finanziellen Auswirkungen der ergriffenen Maßnahmen sowie bei der Ausgestaltung des Gesamtkonzepts eine Einschätzungsprärogative und ein Beurteilungsspielraum zu16.

Entscheidend für die Beurteilung der Frage, ob Gründe für die Ablösung von Regelungen über betriebliche Altersversorgung gegeben sind, ist der Zeitpunkt des Inkrafttretens der ablösenden Betriebsvereinbarung, der von den Betriebsparteien bestimmt wird. Denn dies ist der Zeitpunkt, zu dem der zu prüfende Eingriff stattfindet. So kann vermieden werden, dass Veränderungen, die sich im Laufe ggf. langwieriger Verhandlungen der Betriebsparteien über Neuregelungen der betrieblichen Altersversorgung ergeben, in die Beurteilung einfließen. Dies würde den Verhandlungsprozess unangebracht belasten. Ein Abstellen auf den Zeitpunkt des Inkrafttretens der Neuregelung verhindert zudem, dass die rechtliche Beurteilung durch zufällige Umstände oder Entwicklungen maßgeblich beeinflusst wird.

Hiervon ausgehend hat der Arbeitgeber im Prozess substantiiert darzutun, welche wirtschaftlichen Schwierigkeiten vorliegen, in welchem Gesamtumfang eine Kosteneinsparung aus Sicht eines vernünftigen Unternehmers geboten war und wie das notwendige Einsparvolumen ermittelt wurde. Darüber hinaus hat er sein Gesamtkonzept zu erläutern. Hierzu hat er sämtliche anderen Maßnahmen im Einzelnen darzulegen, die zur Kosteneinsparung getroffen wurden. Zudem ist vorzutragen, in welchem Umfang diese Maßnahmen bei prognostischer Betrachtung zur Einsparung beitragen und wie das auf die durchgeführten Maßnahmen entfallende Einsparpotential ermittelt wurde. Er muss ferner dartun, in welchem Umfang die Neuregelung der betrieblichen Altersversorgung zur Kosteneinsparung beiträgt und nach welchen Kriterien das prognostizierte Einsparvolumen ermittelt wurde17.

Diesen Maßstäben wird die Begründung des Landesarbeitsgerichts nicht gerecht.

Das Landesarbeitsgericht ist davon ausgegangen, dass die Beklagte sich in wirtschaftlichen Schwierigkeiten befand. Dafür gibt es hinreichende Anhaltspunkte. Die testierten Jahresabschlüsse der Beklagten aus den Jahren 1997 bis 2002, die nach entsprechendem Hinweis des Bundesarbeitsgerichts als gerichtsbekannt angesehen werden (§ 291 ZPO), lassen erkennen, dass bei der Beklagten spätestens seit dem Jahr 1997 eine Eigenkapitalauszehrung vorlag, die auch bei Ablösung der VO A durch die BV 2002 zum 1.01.2002 noch fortbestand. Das ist ein Grund für einen vernünftigen Unternehmer, auf die dadurch entstandene wirtschaftliche Situation zu reagieren.

Für die Annahme sachlich-proportionaler Gründe hätte es jedoch einer weiteren Prüfung bedurft, ob die Neuregelung der betrieblichen Altersversorgung durch die BV 2002 in die künftigen dienstzeitabhängigen Zuwächse nicht stärker eingreift, als ein vernünftiger Unternehmer dies zur Kosteneinsparung in der konkreten wirtschaftlichen Situation für geboten erachten durfte. Zwar hat das Landesarbeitsgericht über die Bezugnahme auf die Entscheidungsgründe des arbeitsgerichtlichen Urteils Feststellungen dazu getroffen, inwieweit die BV 2002 Teil eines Gesamtkonzepts zur Kosteneinsparung war. Es fehlen aber insbesondere Feststellungen dazu, in welchem Umfang etwaige Maßnahmen bei prognostischer Betrachtung zur Einsparung beitragen sollten und wie die Beklagte das Einsparpotential dieser Maßnahmen ermittelt hatte. Daher ist dem Bundesarbeitsgericht eine Entscheidung nicht möglich.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. März 2019 – 3 AZR 91/17

  1. zum Anwendungsbereich des dreistufigen Prüfungsschemas siehe BAG 13.10.2016 – 3 AZR 439/15, Rn. 23 mwN[↩]
  2. st. Rspr. seit BAG 17.04.1985 – 3 AZR 72/83, zu B II 3 c der Gründe, BAGE 49, 57[↩]
  3. vgl. etwa BAG 11.07.2017 – 3 AZR 513/16, Rn. 48 mwN[↩]
  4. Thüsing FS Uebelhack 2019 S. 467, 469 f.[↩]
  5. vgl. BAG 20.09.2016 – 3 AZR 273/15, Rn. 33[↩]
  6. aA Diller/Günther DB 2017, 908, 909 ff.[↩]
  7. vgl. BAG 19.07.2011 – 3 AZR 434/09, Rn. 43 f., BAGE 138, 346; BT-Drs. 7/1281 S. 24[↩]
  8. vgl. auch BT-Drs. 15/2150 S. 52; BT-Drs. 7/1281 S. 26[↩]
  9. vgl. BT-Drs. 7/1281 S.19; BAG 26.04.2018 – 3 AZR 586/16, Rn. 16 mwN, BAGE 162, 354[↩]
  10. vgl. BAG 13.10.2016 – 3 AZR 439/15, Rn. 22 mwN[↩][↩]
  11. vgl. BAG 10.09.2002 – 3 AZR 635/01, zu III 3 b bb der Gründe für einen Fall des unzulässigen Eingriffs in erdiente Besitzstände[↩]
  12. vgl. BAG 13.10.2016 – 3 AZR 439/15, Rn. 27 mwN – dort missverständlich als „variabler“ Berechnungsfaktor bezeichnet[↩]
  13. bei Endgehaltsbezug vgl. BAG 13.10.2016 – 3 AZR 439/15, Rn. 22 mwN[↩]
  14. vgl. BAG 9.12 2014 – 3 AZR 323/13, Rn. 34, BAGE 150, 147[↩]
  15. vgl. BAG 9.12 2014 – 3 AZR 323/13, Rn. 36, BAGE 150, 147[↩]
  16. ausführlich hierzu vgl. BAG 9.12 2014 – 3 AZR 323/13, Rn. 37, BAGE 150, 147[↩]
  17. ausführlich hierzu vgl. BAG 9.12 2014 – 3 AZR 323/13, Rn. 38, BAGE 150, 147[↩]

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