Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gilt trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG enthaltenen Verweisung auf das Betriebsrentengesetz auch für die betriebliche Altersversorgung, soweit das Betriebsrentengesetz nicht vorrangige Sonderregelungen enthält1.
Der persönliche Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes ist nach § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1, Satz 2 AGG für Betriebsrentner ebenfalls eröffnet. Nach § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG gilt das Gesetz nicht nur für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie für andere Beschäftigte, sondern auch für Personen, deren Beschäftigungsverhältnis beendet ist2.
Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen der in § 1 AGG genannten Gründe, ua. wegen des Alters, benachteiligt werden. Unzulässig sind unmittelbare und mittelbare Benachteiligungen. Eine unmittelbare Benachteiligung ist nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG gegeben, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich.
Anders als von der Arbeitgeberin angenommen, bewirken die in der Versorgungsordnung enthaltenen Begrenzungen für die Gewährung von Versorgungsbeiträgen auf die Zeit bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters iSd. § 3 Abs. 1 AGG. Die Regelungen knüpfen unmittelbar an die Vollendung des 60. Lebensjahres an und führen jedenfalls dazu, dass Arbeitnehmer, die bei Beginn ihres Arbeitsverhältnisses mit der Arbeitgeberin ein höheres Lebensalter hatten, wegen ihres Alters eine ungünstigere Behandlung erfahren als Arbeitnehmer, die zu diesem Zeitpunkt jünger waren. Arbeitnehmer, die bei ihrer Einstellung schon älter waren, können – bezogen auf ihre gesamte Beschäftigungszeit – durch die Begrenzung der Beitragsjahre auf den Zeitpunkt bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres ein unverhältnismäßig geringeres Versorgungsguthaben als jüngere Arbeitnehmer erwerben.
Die hierdurch bewirkte Ungleichbehandlung ist nach § 10 AGG gerechtfertigt.
Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Die Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen nach § 10 Satz 2 AGG angemessen und erforderlich sein. § 10 Satz 3 AGG enthält eine Aufzählung von Tatbeständen, wonach derartige unterschiedliche Behandlungen insbesondere gerechtfertigt sein können. Nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ist dies der Fall bei der Festsetzung von Altersgrenzen bei den betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente oder von Leistungen bei Invalidität einschließlich der Festsetzung unterschiedlicher Altersgrenzen im Rahmen dieser Systeme für bestimmte Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten und die Verwendung von Alterskriterien im Rahmen dieser Systeme für versicherungsmathematische Berechnungen. Indem der Gesetzgeber den in Nr. 4 geregelten Tatbestand in die Rechtfertigungsgründe des § 10 Satz 3 AGG eingeordnet hat, hat er zum Ausdruck gebracht, dass die Festsetzung von Altersgrenzen für den Anspruch auf Leistungen aus den dort aufgeführten betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit grundsätzlich objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG gerechtfertigt ist. Da eine solche Altersgrenze in der jeweiligen Versorgungsregelung festzusetzen ist, muss die konkret gewählte Altersgrenze allerdings iSv. § 10 Satz 2 AGG angemessen und erforderlich sein3. Soweit die Voraussetzungen von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG erfüllt sind, ist eine unterschiedliche Behandlung danach zwar grundsätzlich, aber nicht immer zulässig4.
§ 10 AGG dient der Umsetzung von Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf5 in das nationale Recht. Die Bestimmung ist mit Unionsrecht vereinbar6. Dies gilt auch, soweit die dortigen Anforderungen an die Zulässigkeit von Altersgrenzen iSd. § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG über das nach Unionsrecht Erforderliche hinausgehen7.
Es kann dahinstehen, ob es sich bei den in Nr. 3.1 und Nr. 3.02.4 VO Pension Capital enthaltenen Differenzierungen um Altersgrenzen iSd. § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG handelt. Denn jedenfalls ist die durch die Regelungen bewirkte unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters nach § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG gerechtfertigt.
Entgegen der Ansicht der Revision ist die Zulässigkeit von Altersgrenzen in den Systemen der betrieblichen Altersversorgung in § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG nicht abschließend geregelt. Dies zeigt schon der Wortlaut von § 10 Satz 3 AGG. Mit dem Begriff „insbesondere“ hat der Gesetzgeber deutlich gemacht, dass es sich bei den in Satz 3 geregelten Tatbeständen lediglich um beispielhaft aufgezählte Fallgestaltungen handelt, in denen eine Benachteiligung wegen des Alters gerechtfertigt sein kann.
Auch aus Art. 6 Richtlinie 2000/78/EG folgt – anders als von der Revision angenommen – nichts anderes. Der Gerichtshof der Europäischen Union hat in der Rechtssache HK Danmark8 angenommen, dass nach dem Alter gestaffelte Arbeitgeberbeiträge zu einem betrieblichen System der sozialen Sicherheit keine Altersgrenzen als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente enthalten und daher nicht unter die Regelung des – hinsichtlich seiner Tatbestandsmerkmale § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG entsprechenden – Art. 6 Abs. 2 Richtlinie 2000/78/EG fallen, sodass die dadurch bedingte Ungleichbehandlung wegen des Alters an den Vorgaben von Art. 6 Abs. 1 Richtlinie 2000/78/EG zu messen ist. Aus der Begründung seiner Entscheidung ergibt sich, dass solche altersabhängigen Begrenzungen in betrieblichen Versorgungssystemen nicht schon deshalb ungerechtfertigt sind, weil sie zwar betriebliche Systeme der sozialen Sicherheit betreffen, aber nicht von Art. 6 Abs. 2 Richtlinie 2000/78/EG erfasst werden. Vielmehr müssen derartige Begrenzungen den strengeren, § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG entsprechenden Vorgaben von Art. 6 Abs. 1 Richtlinie 2000/78/EG genügen.
Mit den Begrenzungen in der Versorgungsordnung wird ein legitimes Ziel iSd. § 10 Satz 1 AGG verfolgt.
Legitime Ziele iSv. § 10 Satz 1 AGG sind wegen der in Art. 6 Abs. 1 Richtlinie 2000/78/EG genannten Beispielsfälle „Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung“ sozialpolitische Ziele wie solche aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt oder berufliche Bildung9. Auch Ziele im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik, die ein Arbeitgeber mit einer im Arbeitsvertrag vorgesehenen betrieblichen Altersversorgung anstrebt, können legitime Ziele iSd. unions-rechtlichen Vorgaben sein10. Dementsprechend sind Ziele, die im Rahmen von Anliegen der Beschäftigungspolitik und des Sozialschutzes einen Ausgleich zwischen verschiedenen beteiligten Interessen schaffen sollen, um damit der Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung zu dienen, als legitim iSv. § 10 Satz 1 AGG anzusehen. Dazu gehört auch, den unternehmerischen Belangen einer begrenz- und kalkulierbaren Belastung Rechnung zu tragen11. Indem § 10 AGG erlaubt, in Versorgungsordnungen die Leistungspflichten des Versorgungsschuldners zu begrenzen und damit für diesen eine verlässliche und überschaubare Kalkulationsgrundlage zu schaffen, verfolgt die gesetzliche Bestimmung das Ziel, die betriebliche Altersversorgung zu verbreiten. Es hält sich demnach im Rahmen dieses legitimen Ziels, wenn in einer Versorgungsordnung von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht wird12.
Das mit einer Regelung verfolgte Ziel muss dabei nicht ausdrücklich benannt werden. Auch aus dem allgemeinen Kontext der Regelung können sich Anhaltspunkte ergeben, die es ermöglichen, den Zweck der Regelung festzustellen und dadurch Geeignetheit, Erforderlichkeit und Angemessenheit der Bestimmung zu überprüfen13.
Durch die in der Versorgungsordnung geregelten Begrenzungen der Gewährung von Versorgungsbeiträgen lediglich bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres soll ein bestimmter Dotierungsrahmen für die Leistungen der betrieblichen Altersversorgung sichergestellt werden. Damit sind die Altersgrenzen von einem legitimen Ziel getragen. Sie begrenzen den aus der VO Pension Capital resultierenden Versorgungsaufwand der Arbeitgeberin und dienen damit ihrem Interesse an einer überschaubaren und kalkulierbaren Versorgungslast. Ob die anderen Ziele, die die Arbeitgeberin mit den streitbefangenen Regelungen verfolgt, die altersbedingte Benachteiligung ebenfalls tragen würden, ist insoweit unerheblich.
Diese Begrenzungen in der Versorgungsordnung sind auch angemessen und erforderlich iSd. § 10 Satz 2 AGG.
Dem Arbeitgeber steht bei freiwilligen zusätzlichen Leistungen wie der betrieblichen Altersversorgung ein von den Gerichten zu respektierender Gestaltungs- und Ermessensspielraum zu. Dies ist seiner Bereitschaft geschuldet, sich freiwillig zu einer von ihm zu finanzierenden betrieblichen Zusatzversorgung zu verpflichten. Diese Gestaltungsfreiheit eröffnet dem Arbeitgeber grundsätzlich auch die Möglichkeit, altersabhängige Begrenzungen für die Gewährung von Versorgungsbeiträgen des von der Versorgungsordnung begünstigten Personenkreises festzulegen. Dabei dürfen jedoch die berechtigten Belange der betroffenen Arbeitnehmer nicht außer Acht gelassen werden14.
Die Festlegung eines Höchstalters für die Gewährung von Versorgungsbeiträgen ist angemessen, wenn mit dieser Begrenzung das verfolgte Ziel erreicht wird, ohne die legitimen Interessen der hiervon nachteilig betroffenen Arbeitnehmer übermäßig zu beeinträchtigen15. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die betriebliche Altersversorgung nicht nur Versorgungs, sondern auch Entgeltcharakter hat und eine altersabhängige Begrenzung der zu gewährenden Versorgungsbeiträge dazu führt, dass die hiervon betroffenen Arbeitnehmer für die ab dem Erreichen der Altersgrenze von ihnen geleistete Betriebszugehörigkeit keine betriebliche Altersversorgung erhalten. Eine Regelung, die zur Folge hat, dass während eines beträchtlichen Teils eines typischen Erwerbslebens keine Versorgungsanwartschaften erworben werden können, ist damit nicht zu vereinbaren16.
Erforderlich iSd. § 10 Satz 2 AGG ist die Festlegung eines Höchstalters für die Gewährung von Versorgungsbeiträgen, wenn diese Regelung nicht über das hinausgeht, was zur Erreichung des angestrebten Ziels notwendig ist17.
Danach sind die beschriebenen Begrenzungen in der Versorgungsordnung angemessen. Die Begrenzung der Gewährung von Versorgungsbeiträgen auf die Zeit bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres beeinträchtigt das legitime Interesse der von dieser Regelung betroffenen Versorgungsempfänger, sich im Lauf des Erwerbslebens eine angemessene Altersversorgung aufzubauen, nicht übermäßig.
Zwar haben diejenigen leitenden Führungskräfte, die auch nach Vollendung ihres 60. Lebensjahres weiterhin für die Arbeitgeberin tätig sind, dadurch nicht mehr die Möglichkeit, ihr bis dahin bereits erworbenes Versorgungsguthaben noch weiter zu steigern. Auch kann zugunsten des Arbeitnehmers angenommen werden, dass die jährlichen Versorgungsbeiträge einen nicht nur unerheblichen Anteil der Gesamtvergütung der Arbeitnehmer ausmachen.
Die Arbeitgeberin knüpft mit der Begrenzung jedoch nicht willkürlich an einen bestimmten Zeitpunkt im laufenden Arbeitsverhältnis an. Vielmehr nimmt die Begrenzung der Versorgungsbeiträge auf die Zeit bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres auf eine im Unternehmen der Arbeitgeberin gängige Ausscheidenspraxis Bezug. Nach den nicht mit Verfahrensrügen angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts scheidet ein Großteil der leitenden Führungskräfte der Arbeitgeberin spätestens mit Vollendung des 60. Lebensjahres aus. Aufgrund dessen durfte die Arbeitgeberin davon ausgehen, dass die nach der Versorgungsordnung bei typisierender Betrachtung ganz überwiegend ihr Erwerbsleben bei der Arbeitgeberin spätestens mit Vollendung des 60. Lebensjahres beenden werden. Dementsprechend sieht Versorgungsordnung im vorliegenden Fall auch vor, dass ein Mitarbeiter einen – ungekürzten – Anspruch auf das Versorgungsguthaben als vorzeitige Altersleistung bei entsprechender Zustimmung der Arbeitgeberin erwirbt, wenn das Arbeitsverhältnis ab Vollendung des 60. Lebensjahres vor Erreichen der festen Altersgrenze von 65 Jahren endet. Auch den hier getroffenen Bestimmungen zum Pension Capital liegt diese Vorstellung zugrunde. Danach werden die Startbausteine bezogen auf die Vollendung des 60. Lebensjahres berechnet, quotiert und ggf. verzinst. Die legitimen Interessen der (wenigen) Personen, die auch nach Vollendung ihres 60. Lebensjahres noch für die Arbeitgeberin tätig sind, werden durch die Begrenzung der Versorgungsbeiträge nicht übermäßig beeinträchtigt. Selbst wenn – wie von der Revision geltend gemacht – ein typisches Erwerbsleben von leitenden Führungskräften erst frühestens nach Abschluss der universitären Ausbildung mit Vollendung des 25. Lebensjahres beginnen sollte, haben diese immer noch während des weitaus größeren Teils ihres Erwerbslebens die Möglichkeit, Beiträge für ihr Versorgungskonto zu erwerben. Eine weitere Begrenzung von Beitragsjahren – etwa durch eine Mindestaltersgrenze, ab der Beiträge erstmalig gewährt werden oder durch die Festlegung einer Höchstzahl von Beitragsjahren – sieht die Versorgungsordnung nicht vor.
Der Umstand, dass die Arbeitgeberin mit den Regelungen auch das Ziel verfolgt, einen Anreiz für die ggf. vorzeitige Beendigung der Arbeitsverhältnisse ihrer leitenden Führungskräfte zu schaffen, führt nicht zu einem anderen Ergebnis. Die Versorgungsordnung erfasst einen Personenkreis, dessen Einkommen typischerweise weit oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung liegt. Die Arbeitgeberin ermöglicht es damit diesem Personenkreis, regelmäßig bereits vor Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung eine erheblich oberhalb des gesetzlichen Rentenniveaus liegende Altersversorgung in Anspruch zu nehmen. Dies ist rechtlich nicht zu beanstanden. Entgegen der Ansicht des Arbeitnehmers ist es deshalb vorliegend auch unerheblich, dass der Gesetzgeber die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung in der Vergangenheit angehoben hat.
Die Begrenzung der Gewährung von Versorgungsbeiträgen bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres ist auch erforderlich iSv. § 10 Satz 2 AGG. Die Begrenzung der Leistungspflicht des Arbeitgebers lässt sich mit gleichwirksamer Genauigkeit nicht durch ein milderes Mittel erreichen. Entgegen der Ansicht der Revision wäre eine Begrenzung der maximal erreichbaren Kapitalbausteine nicht in gleichem Maße wirksam.
Die Festlegung des Altersfaktors „1, 0“ für die Zeit ab Vollendung des 60. Lebensjahres bewirkt damit ebenfalls keine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters iSd. §§ 1, 3, 7 Abs. 1 AGG. Der Altersfaktor bestimmt lediglich die Umrechnung des für das Versorgungskonto zu gewährenden Betrags in einen Kapitalbaustein. Da die Begrenzungen der Versorgungsbeiträge auf die Zeit bis zur Vollendung des 60. Lebensjahres in der Versorgungsordnung keine Altersdiskriminierung bewirken und diese Regelungen damit nicht nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam sind, ist die Arbeitgeberin nicht verpflichtet, ab Vollendung des 60. Lebensjahres noch weitere Beiträge zur Verfügung zu stellen. Damit kann die Festlegung eines Altersfaktors von „1, 0“ in Nr. 5.01.2 VO Pension Capital nicht zu einer ungünstigeren Behandlung älterer Arbeitnehmer iSd. § 3 Abs. 1 AGG führen.
Die Arbeitgeberin hat mit diesen Regelungen auch nicht gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet hinsichtlich der Anforderungen an die Rechtfertigung einer unterschiedlichen Behandlung nichts Weitergehendes als § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26. April 2018 – 3 AZR 19/17
- st. Rspr. seit BAG 11.12 2007 – 3 AZR 249/06, Rn. 22, BAGE 125, 133; BAG 20.02.2018 – 3 AZR 43/17, Rn. 13[↩]
- vgl. BAG 26.09.2017 – 3 AZR 72/16, Rn. 32[↩]
- st. Rspr., vgl. etwa BAG 26.09.2017 – 3 AZR 72/16, Rn. 38 mwN[↩]
- BAG 20.02.2018 – 3 AZR 43/17, Rn. 22 mwN[↩]
- ABl. EG L 303 vom 02.12 2000 S. 16, im Folgenden Richtlinie 2000/78/EG[↩]
- BAG 20.02.2018 – 3 AZR 43/17, Rn. 23; vgl. auch bereits BAG 18.03.2014 – 3 AZR 69/12, Rn. 22 ff. mwN, BAGE 147, 279[↩]
- vgl. dazu ausführlich BAG 26.09.2017 – 3 AZR 72/16, Rn. 40 ff.[↩]
- EuGH 26.09.2013 – C-476/11, Rn. 54 und 55[↩]
- vgl. EuGH 13.09.2011 – C-447/09 – [Prigge] Rn. 81 mwN; vgl. auch BVerfG 24.10.2011 – 1 BvR 1103/11, Rn. 15[↩]
- vgl. EuGH 26.09.2013 – C-476/11 – [HK Danmark] Rn. 60 ff.[↩]
- vgl. EuGH 13.07.2017 – C-354/16 – [Kleinsteuber] Rn. 62 ff.[↩]
- BAG 20.02.2018 – 3 AZR 43/17, Rn. 26; 26.09.2017 – 3 AZR 72/16, Rn. 49[↩]
- BAG 20.02.2018 – 3 AZR 43/17, Rn. 27 mwN[↩]
- vgl. BAG 17.10.2017 – 3 AZR 199/16, Rn. 24 mwN[↩]
- vgl. etwa EuGH 26.02.2015 – C-515/13 – [Ingeniørforeningen i Danmark] Rn. 25[↩]
- vgl. BAG 17.10.2017 – 3 AZR 199/16, Rn. 25 mwN[↩]
- vgl. EuGH 26.09.2013 – C-546/11 – [Dansk Jurist] Rn. 59[↩]
