Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung : Ver­sor­gungs­bei­trä­ge nur bis zum 60. Lebens­jahr?

Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz gilt trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG ent­hal­te­nen Ver­wei­sung auf das Betriebs­ren­ten­ge­setz auch für die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung, soweit das Betriebs­ren­ten­ge­setz nicht vor­ran­gi­ge Son­der­re­ge­lun­gen ent­hält1.

Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung : Ver­sor­gungs­bei­trä­ge nur bis zum 60. Lebens­jahr?

Der per­sön­li­che Anwen­dungs­be­reich des All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­set­zes ist nach § 6 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1, Satz 2 AGG für Betriebs­rent­ner eben­falls eröff­net. Nach § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG gilt das Gesetz nicht nur für Arbeit­neh­me­rin­nen und Arbeit­neh­mer sowie für ande­re Beschäf­tig­te, son­dern auch für Per­so­nen, deren Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis been­det ist2.

Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dür­fen Beschäf­tig­te nicht wegen der in § 1 AGG genann­ten Grün­de, ua. wegen des Alters, benach­tei­ligt wer­den. Unzu­läs­sig sind unmit­tel­ba­re und mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gun­gen. Eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung ist nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG gege­ben, wenn eine Per­son wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung erfährt, als eine ande­re Per­son in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung vor, wenn dem Anschein nach neu­tra­le Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren Per­so­nen wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des gegen­über ande­ren Per­so­nen in beson­de­rer Wei­se benach­tei­li­gen kön­nen, es sei denn, die betref­fen­den Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren sind durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel sach­lich gerecht­fer­tigt und die Mit­tel sind zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich.

Anders als von der Arbeit­ge­be­rin ange­nom­men, bewir­ken die in der Ver­sor­gungs­ord­nung ent­hal­te­nen Begren­zun­gen für die Gewäh­rung von Ver­sor­gungs­bei­trä­gen auf die Zeit bis zur Voll­endung des 60. Lebens­jah­res eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen des Alters iSd. § 3 Abs. 1 AGG. Die Rege­lun­gen knüp­fen unmit­tel­bar an die Voll­endung des 60. Lebens­jah­res an und füh­ren jeden­falls dazu, dass Arbeit­neh­mer, die bei Beginn ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses mit der Arbeit­ge­be­rin ein höhe­res Lebens­al­ter hat­ten, wegen ihres Alters eine ungüns­ti­ge­re Behand­lung erfah­ren als Arbeit­neh­mer, die zu die­sem Zeit­punkt jün­ger waren. Arbeit­neh­mer, die bei ihrer Ein­stel­lung schon älter waren, kön­nen – bezo­gen auf ihre gesam­te Beschäf­ti­gungs­zeit – durch die Begren­zung der Bei­trags­jah­re auf den Zeit­punkt bis zur Voll­endung des 60. Lebens­jah­res ein unver­hält­nis­mä­ßig gerin­ge­res Ver­sor­gungs­gut­ha­ben als jün­ge­re Arbeit­neh­mer erwer­ben.

Die hier­durch bewirk­te Ungleich­be­hand­lung ist nach § 10 AGG gerecht­fer­tigt.

Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Alters zuläs­sig, wenn sie objek­tiv und ange­mes­sen und durch ein legi­ti­mes Ziel gerecht­fer­tigt ist. Die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels müs­sen nach § 10 Satz 2 AGG ange­mes­sen und erfor­der­lich sein. § 10 Satz 3 AGG ent­hält eine Auf­zäh­lung von Tat­be­stän­den, wonach der­ar­ti­ge unter­schied­li­che Behand­lun­gen ins­be­son­de­re gerecht­fer­tigt sein kön­nen. Nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ist dies der Fall bei der Fest­set­zung von Alters­gren­zen bei den betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit als Vor­aus­set­zung für die Mit­glied­schaft oder den Bezug von Alters­ren­te oder von Leis­tun­gen bei Inva­li­di­tät ein­schließ­lich der Fest­set­zung unter­schied­li­cher Alters­gren­zen im Rah­men die­ser Sys­te­me für bestimm­te Beschäf­tig­te oder Grup­pen von Beschäf­tig­ten und die Ver­wen­dung von Alters­kri­te­ri­en im Rah­men die­ser Sys­te­me für ver­si­che­rungs­ma­the­ma­ti­sche Berech­nun­gen. Indem der Gesetz­ge­ber den in Nr. 4 gere­gel­ten Tat­be­stand in die Recht­fer­ti­gungs­grün­de des § 10 Satz 3 AGG ein­ge­ord­net hat, hat er zum Aus­druck gebracht, dass die Fest­set­zung von Alters­gren­zen für den Anspruch auf Leis­tun­gen aus den dort auf­ge­führ­ten betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit grund­sätz­lich objek­tiv und ange­mes­sen und durch ein legi­ti­mes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG gerecht­fer­tigt ist. Da eine sol­che Alters­gren­ze in der jewei­li­gen Ver­sor­gungs­re­ge­lung fest­zu­set­zen ist, muss die kon­kret gewähl­te Alters­gren­ze aller­dings iSv. § 10 Satz 2 AGG ange­mes­sen und erfor­der­lich sein3. Soweit die Vor­aus­set­zun­gen von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG erfüllt sind, ist eine unter­schied­li­che Behand­lung danach zwar grund­sätz­lich, aber nicht immer zuläs­sig4.

§ 10 AGG dient der Umset­zung von Art. 6 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG des Rates vom 27.11.2000 zur Fest­le­gung eines all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf5 in das natio­na­le Recht. Die Bestim­mung ist mit Uni­ons­recht ver­ein­bar6. Dies gilt auch, soweit die dor­ti­gen Anfor­de­run­gen an die Zuläs­sig­keit von Alters­gren­zen iSd. § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG über das nach Uni­ons­recht Erfor­der­li­che hin­aus­ge­hen7.

Es kann dahin­ste­hen, ob es sich bei den in Nr. 3.1 und Nr. 3.02.4 VO Pen­si­on Capi­tal ent­hal­te­nen Dif­fe­ren­zie­run­gen um Alters­gren­zen iSd. § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG han­delt. Denn jeden­falls ist die durch die Rege­lun­gen bewirk­te unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen des Alters nach § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG gerecht­fer­tigt.

Ent­ge­gen der Ansicht der Revi­si­on ist die Zuläs­sig­keit von Alters­gren­zen in den Sys­te­men der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung in § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG nicht abschlie­ßend gere­gelt. Dies zeigt schon der Wort­laut von § 10 Satz 3 AGG. Mit dem Begriff "ins­be­son­de­re" hat der Gesetz­ge­ber deut­lich gemacht, dass es sich bei den in Satz 3 gere­gel­ten Tat­be­stän­den ledig­lich um bei­spiel­haft auf­ge­zähl­te Fall­ge­stal­tun­gen han­delt, in denen eine Benach­tei­li­gung wegen des Alters gerecht­fer­tigt sein kann.

Auch aus Art. 6 Richt­li­nie 2000/​78/​EG folgt – anders als von der Revi­si­on ange­nom­men – nichts ande­res. Der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on hat in der Rechts­sa­che HK Dan­mark8 ange­nom­men, dass nach dem Alter gestaf­fel­te Arbeit­ge­ber­bei­trä­ge zu einem betrieb­li­chen Sys­tem der sozia­len Sicher­heit kei­ne Alters­gren­zen als Vor­aus­set­zung für die Mit­glied­schaft oder den Bezug von Alters­ren­te ent­hal­ten und daher nicht unter die Rege­lung des – hin­sicht­lich sei­ner Tat­be­stands­merk­ma­le § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ent­spre­chen­den – Art. 6 Abs. 2 Richt­li­nie 2000/​78/​EG fal­len, sodass die dadurch beding­te Ungleich­be­hand­lung wegen des Alters an den Vor­ga­ben von Art. 6 Abs. 1 Richt­li­nie 2000/​78/​EG zu mes­sen ist. Aus der Begrün­dung sei­ner Ent­schei­dung ergibt sich, dass sol­che alters­ab­hän­gi­gen Begren­zun­gen in betrieb­li­chen Ver­sor­gungs­sys­te­men nicht schon des­halb unge­recht­fer­tigt sind, weil sie zwar betrieb­li­che Sys­te­me der sozia­len Sicher­heit betref­fen, aber nicht von Art. 6 Abs. 2 Richt­li­nie 2000/​78/​EG erfasst wer­den. Viel­mehr müs­sen der­ar­ti­ge Begren­zun­gen den stren­ge­ren, § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG ent­spre­chen­den Vor­ga­ben von Art. 6 Abs. 1 Richt­li­nie 2000/​78/​EG genü­gen.

Mit den Begren­zun­gen in der Ver­sor­gungs­ord­nung wird ein legi­ti­mes Ziel iSd. § 10 Satz 1 AGG ver­folgt.

Legi­ti­me Zie­le iSv. § 10 Satz 1 AGG sind wegen der in Art. 6 Abs. 1 Richt­li­nie 2000/​78/​EG genann­ten Bei­spiels­fäl­le "Beschäf­ti­gungs­po­li­tik, Arbeits­markt und beruf­li­che Bil­dung" sozi­al­po­li­ti­sche Zie­le wie sol­che aus den Berei­chen Beschäf­ti­gungs­po­li­tik, Arbeits­markt oder beruf­li­che Bil­dung9. Auch Zie­le im Bereich der Arbeits- und Sozi­al­po­li­tik, die ein Arbeit­ge­ber mit einer im Arbeits­ver­trag vor­ge­se­he­nen betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung anstrebt, kön­nen legi­ti­me Zie­le iSd. uni­ons-recht­li­chen Vor­ga­ben sein10. Dem­entspre­chend sind Zie­le, die im Rah­men von Anlie­gen der Beschäf­ti­gungs­po­li­tik und des Sozi­al­schut­zes einen Aus­gleich zwi­schen ver­schie­de­nen betei­lig­ten Inter­es­sen schaf­fen sol­len, um damit der Ver­brei­tung der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung zu die­nen, als legi­tim iSv. § 10 Satz 1 AGG anzu­se­hen. Dazu gehört auch, den unter­neh­me­ri­schen Belan­gen einer begrenz- und kal­ku­lier­ba­ren Belas­tung Rech­nung zu tra­gen11. Indem § 10 AGG erlaubt, in Ver­sor­gungs­ord­nun­gen die Leis­tungs­pflich­ten des Ver­sor­gungs­schuld­ners zu begren­zen und damit für die­sen eine ver­läss­li­che und über­schau­ba­re Kal­ku­la­ti­ons­grund­la­ge zu schaf­fen, ver­folgt die gesetz­li­che Bestim­mung das Ziel, die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung zu ver­brei­ten. Es hält sich dem­nach im Rah­men die­ses legi­ti­men Ziels, wenn in einer Ver­sor­gungs­ord­nung von die­ser Mög­lich­keit Gebrauch gemacht wird12.

Das mit einer Rege­lung ver­folg­te Ziel muss dabei nicht aus­drück­lich benannt wer­den. Auch aus dem all­ge­mei­nen Kon­text der Rege­lung kön­nen sich Anhalts­punk­te erge­ben, die es ermög­li­chen, den Zweck der Rege­lung fest­zu­stel­len und dadurch Geeig­net­heit, Erfor­der­lich­keit und Ange­mes­sen­heit der Bestim­mung zu über­prü­fen13.

Durch die in der Ver­sor­gungs­ord­nung gere­gel­ten Begren­zun­gen der Gewäh­rung von Ver­sor­gungs­bei­trä­gen ledig­lich bis zur Voll­endung des 60. Lebens­jah­res soll ein bestimm­ter Dotie­rungs­rah­men für die Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung sicher­ge­stellt wer­den. Damit sind die Alters­gren­zen von einem legi­ti­men Ziel getra­gen. Sie begren­zen den aus der VO Pen­si­on Capi­tal resul­tie­ren­den Ver­sor­gungs­auf­wand der Arbeit­ge­be­rin und die­nen damit ihrem Inter­es­se an einer über­schau­ba­ren und kal­ku­lier­ba­ren Ver­sor­gungs­last. Ob die ande­ren Zie­le, die die Arbeit­ge­be­rin mit den streit­be­fan­ge­nen Rege­lun­gen ver­folgt, die alters­be­ding­te Benach­tei­li­gung eben­falls tra­gen wür­den, ist inso­weit uner­heb­lich.

Die­se Begren­zun­gen in der Ver­sor­gungs­ord­nung sind auch ange­mes­sen und erfor­der­lich iSd. § 10 Satz 2 AGG.

Dem Arbeit­ge­ber steht bei frei­wil­li­gen zusätz­li­chen Leis­tun­gen wie der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung ein von den Gerich­ten zu respek­tie­ren­der Gestal­tungs- und Ermes­sens­spiel­raum zu. Dies ist sei­ner Bereit­schaft geschul­det, sich frei­wil­lig zu einer von ihm zu finan­zie­ren­den betrieb­li­chen Zusatz­ver­sor­gung zu ver­pflich­ten. Die­se Gestal­tungs­frei­heit eröff­net dem Arbeit­ge­ber grund­sätz­lich auch die Mög­lich­keit, alters­ab­hän­gi­ge Begren­zun­gen für die Gewäh­rung von Ver­sor­gungs­bei­trä­gen des von der Ver­sor­gungs­ord­nung begüns­tig­ten Per­so­nen­krei­ses fest­zu­le­gen. Dabei dür­fen jedoch die berech­tig­ten Belan­ge der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer nicht außer Acht gelas­sen wer­den14.

Die Fest­le­gung eines Höchst­al­ters für die Gewäh­rung von Ver­sor­gungs­bei­trä­gen ist ange­mes­sen, wenn mit die­ser Begren­zung das ver­folg­te Ziel erreicht wird, ohne die legi­ti­men Inter­es­sen der hier­von nach­tei­lig betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer über­mä­ßig zu beein­träch­ti­gen15. Dabei ist zu berück­sich­ti­gen, dass die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung nicht nur Ver­sor­gungs, son­dern auch Ent­gelt­cha­rak­ter hat und eine alters­ab­hän­gi­ge Begren­zung der zu gewäh­ren­den Ver­sor­gungs­bei­trä­ge dazu führt, dass die hier­von betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer für die ab dem Errei­chen der Alters­gren­ze von ihnen geleis­te­te Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit kei­ne betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung erhal­ten. Eine Rege­lung, die zur Fol­ge hat, dass wäh­rend eines beträcht­li­chen Teils eines typi­schen Erwerbs­le­bens kei­ne Ver­sor­gungs­an­wart­schaf­ten erwor­ben wer­den kön­nen, ist damit nicht zu ver­ein­ba­ren16.

Erfor­der­lich iSd. § 10 Satz 2 AGG ist die Fest­le­gung eines Höchst­al­ters für die Gewäh­rung von Ver­sor­gungs­bei­trä­gen, wenn die­se Rege­lung nicht über das hin­aus­geht, was zur Errei­chung des ange­streb­ten Ziels not­wen­dig ist17.

Danach sind die beschrie­be­nen Begren­zun­gen in der Ver­sor­gungs­ord­nung ange­mes­sen. Die Begren­zung der Gewäh­rung von Ver­sor­gungs­bei­trä­gen auf die Zeit bis zur Voll­endung des 60. Lebens­jah­res beein­träch­tigt das legi­ti­me Inter­es­se der von die­ser Rege­lung betrof­fe­nen Ver­sor­gungs­emp­fän­ger, sich im Lauf des Erwerbs­le­bens eine ange­mes­se­ne Alters­ver­sor­gung auf­zu­bau­en, nicht über­mä­ßig.

Zwar haben die­je­ni­gen lei­ten­den Füh­rungs­kräf­te, die auch nach Voll­endung ihres 60. Lebens­jah­res wei­ter­hin für die Arbeit­ge­be­rin tätig sind, dadurch nicht mehr die Mög­lich­keit, ihr bis dahin bereits erwor­be­nes Ver­sor­gungs­gut­ha­ben noch wei­ter zu stei­gern. Auch kann zuguns­ten des Arbeit­neh­mers ange­nom­men wer­den, dass die jähr­li­chen Ver­sor­gungs­bei­trä­ge einen nicht nur uner­heb­li­chen Anteil der Gesamt­ver­gü­tung der Arbeit­neh­mer aus­ma­chen.

Die Arbeit­ge­be­rin knüpft mit der Begren­zung jedoch nicht will­kür­lich an einen bestimm­ten Zeit­punkt im lau­fen­den Arbeits­ver­hält­nis an. Viel­mehr nimmt die Begren­zung der Ver­sor­gungs­bei­trä­ge auf die Zeit bis zur Voll­endung des 60. Lebens­jah­res auf eine im Unter­neh­men der Arbeit­ge­be­rin gän­gi­ge Aus­schei­dens­pra­xis Bezug. Nach den nicht mit Ver­fah­rens­rügen ange­grif­fe­nen Fest­stel­lun­gen des Lan­des­ar­beits­ge­richts schei­det ein Groß­teil der lei­ten­den Füh­rungs­kräf­te der Arbeit­ge­be­rin spä­tes­tens mit Voll­endung des 60. Lebens­jah­res aus. Auf­grund des­sen durf­te die Arbeit­ge­be­rin davon aus­ge­hen, dass die nach der Ver­sor­gungs­ord­nung bei typi­sie­ren­der Betrach­tung ganz über­wie­gend ihr Erwerbs­le­ben bei der Arbeit­ge­be­rin spä­tes­tens mit Voll­endung des 60. Lebens­jah­res been­den wer­den. Dem­entspre­chend sieht Ver­sor­gungs­ord­nung im vor­lie­gen­den Fall auch vor, dass ein Mit­ar­bei­ter einen – unge­kürz­ten – Anspruch auf das Ver­sor­gungs­gut­ha­ben als vor­zei­ti­ge Alters­leis­tung bei ent­spre­chen­der Zustim­mung der Arbeit­ge­be­rin erwirbt, wenn das Arbeits­ver­hält­nis ab Voll­endung des 60. Lebens­jah­res vor Errei­chen der fes­ten Alters­gren­ze von 65 Jah­ren endet. Auch den hier getrof­fe­nen Bestim­mun­gen zum Pen­si­on Capi­tal liegt die­se Vor­stel­lung zugrun­de. Danach wer­den die Start­bau­stei­ne bezo­gen auf die Voll­endung des 60. Lebens­jah­res berech­net, quo­tiert und ggf. ver­zinst. Die legi­ti­men Inter­es­sen der (weni­gen) Per­so­nen, die auch nach Voll­endung ihres 60. Lebens­jah­res noch für die Arbeit­ge­be­rin tätig sind, wer­den durch die Begren­zung der Ver­sor­gungs­bei­trä­ge nicht über­mä­ßig beein­träch­tigt. Selbst wenn – wie von der Revi­si­on gel­tend gemacht – ein typi­sches Erwerbs­le­ben von lei­ten­den Füh­rungs­kräf­ten erst frü­hes­tens nach Abschluss der uni­ver­si­tä­ren Aus­bil­dung mit Voll­endung des 25. Lebens­jah­res begin­nen soll­te, haben die­se immer noch wäh­rend des weit­aus grö­ße­ren Teils ihres Erwerbs­le­bens die Mög­lich­keit, Bei­trä­ge für ihr Ver­sor­gungs­kon­to zu erwer­ben. Eine wei­te­re Begren­zung von Bei­trags­jah­ren – etwa durch eine Min­dest­al­ters­gren­ze, ab der Bei­trä­ge erst­ma­lig gewährt wer­den oder durch die Fest­le­gung einer Höchst­zahl von Bei­trags­jah­ren – sieht die Ver­sor­gungs­ord­nung nicht vor.

Der Umstand, dass die Arbeit­ge­be­rin mit den Rege­lun­gen auch das Ziel ver­folgt, einen Anreiz für die ggf. vor­zei­ti­ge Been­di­gung der Arbeits­ver­hält­nis­se ihrer lei­ten­den Füh­rungs­kräf­te zu schaf­fen, führt nicht zu einem ande­ren Ergeb­nis. Die Ver­sor­gungs­ord­nung erfasst einen Per­so­nen­kreis, des­sen Ein­kom­men typi­scher­wei­se weit ober­halb der Bei­trags­be­mes­sungs­gren­ze in der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung liegt. Die Arbeit­ge­be­rin ermög­licht es damit die­sem Per­so­nen­kreis, regel­mä­ßig bereits vor Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze in der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung eine erheb­lich ober­halb des gesetz­li­chen Ren­ten­ni­veaus lie­gen­de Alters­ver­sor­gung in Anspruch zu neh­men. Dies ist recht­lich nicht zu bean­stan­den. Ent­ge­gen der Ansicht des Arbeit­neh­mers ist es des­halb vor­lie­gend auch uner­heb­lich, dass der Gesetz­ge­ber die Regel­al­ters­gren­ze in der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung in der Ver­gan­gen­heit ange­ho­ben hat.

Die Begren­zung der Gewäh­rung von Ver­sor­gungs­bei­trä­gen bis zur Voll­endung des 60. Lebens­jah­res ist auch erfor­der­lich iSv. § 10 Satz 2 AGG. Die Begren­zung der Leis­tungs­pflicht des Arbeit­ge­bers lässt sich mit gleich­wirk­sa­mer Genau­ig­keit nicht durch ein mil­de­res Mit­tel errei­chen. Ent­ge­gen der Ansicht der Revi­si­on wäre eine Begren­zung der maxi­mal erreich­ba­ren Kapi­tal­bau­stei­ne nicht in glei­chem Maße wirk­sam.

Die Fest­le­gung des Alters­fak­tors "1, 0" für die Zeit ab Voll­endung des 60. Lebens­jah­res bewirkt damit eben­falls kei­ne unzu­läs­si­ge Benach­tei­li­gung wegen des Alters iSd. §§ 1, 3, 7 Abs. 1 AGG. Der Alters­fak­tor bestimmt ledig­lich die Umrech­nung des für das Ver­sor­gungs­kon­to zu gewäh­ren­den Betrags in einen Kapi­tal­bau­stein. Da die Begren­zun­gen der Ver­sor­gungs­bei­trä­ge auf die Zeit bis zur Voll­endung des 60. Lebens­jah­res in der Ver­sor­gungs­ord­nung kei­ne Alters­dis­kri­mi­nie­rung bewir­ken und die­se Rege­lun­gen damit nicht nach § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam sind, ist die Arbeit­ge­be­rin nicht ver­pflich­tet, ab Voll­endung des 60. Lebens­jah­res noch wei­te­re Bei­trä­ge zur Ver­fü­gung zu stel­len. Damit kann die Fest­le­gung eines Alters­fak­tors von "1, 0" in Nr. 5.01.2 VO Pen­si­on Capi­tal nicht zu einer ungüns­ti­ge­ren Behand­lung älte­rer Arbeit­neh­mer iSd. § 3 Abs. 1 AGG füh­ren.

Die Arbeit­ge­be­rin hat mit die­sen Rege­lun­gen auch nicht gegen den arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz ver­sto­ßen. Der arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz gebie­tet hin­sicht­lich der Anfor­de­run­gen an die Recht­fer­ti­gung einer unter­schied­li­chen Behand­lung nichts Wei­ter­ge­hen­des als § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 26. April 2018 – 3 AZR 19/​17

  1. st. Rspr. seit BAG 11.12 2007 – 3 AZR 249/​06, Rn. 22, BAGE 125, 133; BAG 20.02.2018 – 3 AZR 43/​17, Rn. 13 []
  2. vgl. BAG 26.09.2017 – 3 AZR 72/​16, Rn. 32 []
  3. st. Rspr., vgl. etwa BAG 26.09.2017 – 3 AZR 72/​16, Rn. 38 mwN []
  4. BAG 20.02.2018 – 3 AZR 43/​17, Rn. 22 mwN []
  5. ABl. EG L 303 vom 02.12 2000 S. 16, im Fol­gen­den Richt­li­nie 2000/​78/​EG []
  6. BAG 20.02.2018 – 3 AZR 43/​17, Rn. 23; vgl. auch bereits BAG 18.03.2014 – 3 AZR 69/​12, Rn. 22 ff. mwN, BAGE 147, 279 []
  7. vgl. dazu aus­führ­lich BAG 26.09.2017 – 3 AZR 72/​16, Rn. 40 ff. []
  8. EuGH 26.09.2013 – C‑476/​11, Rn. 54 und 55 []
  9. vgl. EuGH 13.09.2011 – C‑447/​09 – [Prig­ge] Rn. 81 mwN; vgl. auch BVerfG 24.10.2011 – 1 BvR 1103/​11, Rn. 15 []
  10. vgl. EuGH 26.09.2013 – C‑476/​11 – [HK Dan­mark] Rn. 60 ff. []
  11. vgl. EuGH 13.07.2017 – C‑354/​16 – [Klein­steu­ber] Rn. 62 ff. []
  12. BAG 20.02.2018 – 3 AZR 43/​17, Rn. 26; 26.09.2017 – 3 AZR 72/​16, Rn. 49 []
  13. BAG 20.02.2018 – 3 AZR 43/​17, Rn. 27 mwN []
  14. vgl. BAG 17.10.2017 – 3 AZR 199/​16, Rn. 24 mwN []
  15. vgl. etwa EuGH 26.02.2015 – C‑515/​13 – [Inge­niør­fo­re­nin­gen i Dan­mark] Rn. 25 []
  16. vgl. BAG 17.10.2017 – 3 AZR 199/​16, Rn. 25 mwN []
  17. vgl. EuGH 26.09.2013 – C‑546/​11 – [Dansk Jurist] Rn. 59 []