Betrieb­li­che Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung – und die Min­deste­he­dau­er

Schränkt der Arbeit­ge­ber in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen eine Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung durch eine zehn­jäh­ri­ge Min­deste­he­dau­er­klau­sel ein, so stellt das eine unan­ge­mes­se­ne Benach­tei­li­gung des unmit­tel­bar ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mers iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 2 BGB dar.

Betrieb­li­che Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung – und die Min­deste­he­dau­er

Die mit der Min­deste­he­dau­er von zehn Jah­ren in der Ver­sor­gungs­zu­sa­ge vor­ge­nom­me­ne Ein­schrän­kung der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung ist nicht ange­mes­sen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Dem steht § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB nicht ent­ge­gen.

Nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB gilt § 307 Abs. 1 BGB nur für Bestim­mun­gen in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen, durch die von Rechts­vor­schrif­ten abwei­chen­de oder die­se ergän­zen­de Rege­lun­gen ver­ein­bart wer­den. Rechts­vor­schrif­ten in die­sem Sin­ne sind dabei nicht nur Geset­zes­vor­schrif­ten im mate­ri­el­len Sinn. Dar­über hin­aus sind ua. auch Klau­seln in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen kon­troll­fä­hig, die die sich aus der Natur des Ver­trags erge­ben­den wesent­li­chen Rech­te und Pflich­ten zum Nach­teil des Ver­trags­part­ners ein­schrän­ken (vgl. § 307 Abs. 2 Nr. 2 BGB). Dazu gehö­ren auch die aus der Natur des jewei­li­gen Schuld­ver­hält­nis­ses zu ent­neh­men­den Rech­te und Pflich­ten. In vol­lem Umfang kon­troll­fä­hig sind Klau­seln, die das Haupt­leis­tungs­ver­spre­chen modi­fi­zie­ren, ein­schrän­ken oder aus­höh­len. Abwei­chun­gen von der sich aus recht­li­chen Vor­ga­ben erge­ben­den Ver­trags­ty­pik unter­lie­gen einer unein­ge­schränk­ten Inhalts­kon­trol­le1.

Wer­den Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung zuge­sagt, sind damit Rege­lun­gen, die von den im Betriebs­ren­ten­ge­setz ange­leg­ten For­men der Risi­ko­ab­de­ckung abwei­chen, unein­ge­schränkt kon­troll­fä­hig. Kei­ner Inhalts­kon­trol­le nach den §§ 305 ff. BGB unter­liegt dage­gen die Höhe der zuge­sag­ten Ver­sor­gung, da es inso­fern an recht­li­chen Vor­ga­ben fehlt2.

Kenn­zeich­nend für eine Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung iSd. § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG ist die Absi­che­rung eines für den Todes­fall bestehen­den typi­sier­ten Ver­sor­gungs­in­ter­es­ses des Arbeit­neh­mers. Maß­ge­bend für die­ses Ver­sor­gungs­in­ter­es­se ist, in wel­chem Nähe­ver­hält­nis der Arbeit­neh­mer zu den abzu­si­chern­den Per­so­nen steht. Für die Zusa­ge einer Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung ist damit ver­trags­ty­pisch, dass sie eine bestimm­te Kate­go­rie von Per­so­nen eines abgrenz­ba­ren Nähe­ver­hält­nis­ses zum Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten absi­chert. Es ent­spricht der im Gesetz ange­leg­ten Ver­trags­ty­pik, dass die­je­ni­gen Per­so­nen von der Absi­che­rung erfasst wer­den, die in einem der Kate­go­rie ent­spre­chen­den Nähe­ver­hält­nis zum Arbeit­neh­mer ste­hen. Schränkt der Arbeit­ge­ber den danach betrof­fe­nen Per­so­nen­kreis zulas­ten des Arbeit­neh­mers in einer Ver­sor­gungs­zu­sa­ge ein, unter­liegt die­se Ein­schrän­kung der Ange­mes­sen­heits­kon­trol­le nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB((vgl. BAG 21.02.2017 – 3 AZR 297/​15, Rn. 32 mwN, BAGE 158, 154)).

Eine der­ar­ti­ge Ein­schrän­kung ist vor­lie­gend gege­ben. Die Arbeit­ge­be­rin hat die Zusa­ge auf den Ehe­part­ner beschränkt, mit dem der ver­sor­gungs­be­rech­tig­te Arbeit­neh­mer im Zeit­punkt des Todes min­des­tens zehn Jah­re ver­hei­ra­tet war. Damit weicht sie von der die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung von Wit­wen kenn­zeich­nen­den Ver­trags­ty­pik ab.

Die­se Ein­schrän­kung benach­tei­ligt den ver­stor­be­nen Ehe­mann unan­ge­mes­sen.

Unan­ge­mes­sen ist jede Benach­tei­li­gung eines recht­lich aner­kann­ten Inter­es­ses des Arbeit­neh­mers, die nicht durch begrün­de­te und bil­li­gens­wer­te Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers gerecht­fer­tigt oder durch gleich­wer­ti­ge Vor­tei­le aus­ge­gli­chen wird. Bei einer danach erfor­der­li­chen wech­sel­sei­ti­gen Berück­sich­ti­gung und Bewer­tung der recht­lich anzu Inter­es­sen der Ver­trags­par­tei­en ist ein gene­rel­ler, typi­sie­ren­der; vom Ein­zel­fall los­ge­lös­ter Maß­stab anzu­le­gen3. Nach § 307 Abs. 2 Nr. 2 BGB liegt eine unan­ge­mes­se­ne Benach­tei­li­gung im Zwei­fel vor, wenn eine Bestim­mung wesent­li­che Rech­te und Pflich­ten, die sich aus der Natur des Ver­trags erge­ben, so ein­schränkt, dass die Errei­chung des Ver­trags­zwecks gefähr­det ist.

Danach liegt in dem im Pen­si­ons­ver­trag ent­hal­te­nen Aus­schluss eine unan­ge­mes­se­ne Benach­tei­li­gung.

Ein wesent­li­ches, sich aus der vor­lie­gen­den Ver­sor­gungs­re­ge­lung erge­ben­des Recht ist die Zusa­ge einer Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung, um den Ehe­part­ner des ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mers finan­zi­ell zu versorgen.Der Arbeit­neh­mer hat ein recht­lich geschütz­tes Inter­es­se, dass das sich aus dem Nähe­ver­hält­nis zu sei­nem Ehe­part­ner erge­ben­de typi­sier­te Ver­sor­gungs­in­ter­es­se ent­spre­chend der Zusa­ge einer Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung ohne das Erfor­der­nis einer zehn­jäh­ri­gen Min­deste­he­dau­er abge­si­chert ist.

Die Ein­schrän­kung der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung auf Ehen, die im Zeit­punkt des Todes des (ehe­ma­li­gen) Arbeit­neh­mers min­des­tens zehn Jah­re bestan­den haben, ist nicht durch begrün­de­te und bil­li­gens­wer­te Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers gerecht­fer­tigt.

Zwar hat der Arbeit­ge­ber grund­sätz­lich ein berech­tig­tes Inter­es­se, sein mit der Zusa­ge einer Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung ein­her­ge­hen­des finan­zi­el­les Risi­ko zu beschrän­ken. Die in der Ver­sor­gungs­zu­sa­ge ent­hal­te­ne Ein­schrän­kung der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung ori­en­tiert sich aber nicht an irgend­wel­chen Risi­ko­er­wä­gun­gen. Viel­mehr knüpft sie an eine will­kür­lich gegrif­fe­ne Zeit­span­ne an, wäh­rend derer die Ehe bestan­den haben muss. Das wider­spricht dem Grund­ge­dan­ken, dass betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung auch Ent­gelt dar­stellt, das der Arbeit­neh­mer unab­hän­gig von der Dau­er der Ehe erar­bei­tet und als Gegen­leis­tung für die im Arbeits­ver­hält­nis erbrach­te Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit erhält4. Wie lan­ge der Arbeit­neh­mer mit einer Per­son ver­hei­ra­tet war, hängt von sei­ner pri­va­ten Lebens­füh­rung ab. Ein inne­rer Zusam­men­hang mit sei­nem Arbeits­ver­hält­nis als Grund­la­ge für die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung besteht inso­weit nicht. Die Dau­er der Ehe beein­flusst auch nicht das Risi­ko des Arbeit­ge­bers, wie lan­ge eine Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung zu zah­len ist, da die­se kei­nen Anhalts­punkt dafür bie­tet, wie groß der Alters­un­ter­schied der Ehe­part­ner ist.

Auch der Umstand, dass bei einer zehn­jäh­ri­gen Ehe­dau­er der Ehe­gat­te den Arbeit­neh­mer bei der Erfül­lung der arbeits­ver­trag­li­chen Ver­pflich­tun­gen län­ger unter­stützt hat, begrün­det kein berech­tig­tes Inter­es­se für einen sol­chen Aus­schluss. Die­ses Inter­es­se stellt zum einen aus­schließ­lich auf pri­va­te Gesichts­punk­te ab, die eine dem Inter­es­se des Arbeit­ge­bers die­nen­de Rege­lung nicht recht­fer­ti­gen kön­nen5. Zum ande­ren greift die­ses Argu­ment vor­lie­gend schon des­halb nicht, da es nach dem PV für den Anspruch auf Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung sogar uner­heb­lich ist, ob die Ehe wäh­rend des Arbeits­ver­hält­nis­ses bestan­den hat oder erst nach Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ein­ge­gan­gen wur­de. Die Klau­sel ver­sagt dem Arbeit­neh­mer bei Unter­schrei­ten der zehn­jäh­ri­gen Ehe­dau­er letzt­lich den Schutz der Ver­sor­gungs­zu­sa­ge, auch wenn der Arbeit­neh­mer durch sei­ne Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit die Gegen­leis­tung voll­stän­dig erbracht hat.

Auch das berech­tig­te Inter­es­se an der Ver­hin­de­rung sog. Ver­sor­gungs­ehen führt nicht zu einem über­wie­gen­den Inter­es­se der Arbeit­ge­be­rin. Zwar ist ein sol­ches Inter­es­se grund­sätz­lich anzu­er­ken­nen und legi­tim. Aller­dings ist die gefor­der­te Min­dest­dau­er von zehn Jah­ren bei Wei­tem nicht erfor­der­lich, um sol­che kurz­zei­ti­gen Ver­sor­gungs­ehen aus­zu­schlie­ßen und damit der Sor­ge der Arbeit­ge­be­rin zu begeg­nen, ihre Ver­sor­gungs­zu­sa­ge könn­te rechts­miss­bräuch­lich aus­ge­nutzt wer­den. Dafür spricht auch ein Ver­gleich mit § 46 Abs. 2a SGB VI. Danach hat der Gesetz­ge­ber im Bereich der gesetz­li­chen Ren­te eine Ehe­dau­er von einem Jahr für aus­rei­chend erach­tet, um Ver­sor­gungs­ehen aus­zu­schlie­ßen und sogar die Mög­lich­keit eröff­net, die gesetz­li­che Ver­mu­tung, es han­de­le sich um eine Ver­sor­gungs­ehe, im Ein­zel­fall zu wider­le­gen. Glei­ches gilt für den Bereich der Beam­ten­ver­sor­gung (§ 19 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 BeamtVG). Eine ent­spre­chen­de Rege­lung hät­te vor­lie­gend eben­falls aus­ge­reicht, um die­sem Inter­es­se der Arbeit­ge­be­rin aus­rei­chend Rech­nung zu tra­gen.

Das Argu­ment der Beklag­ten, die Klau­sel sol­le ver­mei­den, dass ein "bis­her nicht bestehen­des hohes Ver­sor­gungs­ri­si­ko" rela­tiv spät im Leben des unmit­tel­bar ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mers neu geschaf­fen wird, ändert nichts. Die Min­deste­he­dau­er von zehn Jah­ren steht mit die­sem Inter­es­se der Beklag­ten in kei­nem inne­ren Zusam­men­hang, da sie nicht nur für Ehen gilt, die in höhe­rem Alter geschlos­sen wer­den. Denn nach § 4 Abs. 2 Buchst. a PV ist eine Wit­we von der Ver­sor­gung auch dann aus­ge­schlos­sen, wenn ihr Ehe­mann in jun­gen Jah­ren ver­stirbt und die Ehe im Todes­zeit­punkt noch nicht zehn Jah­re bestan­den hat. Inso­weit hät­te etwa eine wirk­sa­me Spät­ehen­klau­sel dem Inter­es­se der Beklag­ten hin­rei­chend Rech­nung getra­gen.

Soweit die Beklag­te auf die Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 28.07.20056 ver­weist, führt auch das nicht zu einem ande­ren Ergeb­nis. Es fehlt an einer Ver­gleich­bar­keit der Fall­kon­stel­la­tio­nen. Gegen­stand der ange­zo­ge­nen Ent­schei­dung war die Wirk­sam­keit einer Kom­bi­na­ti­on von Spät­ehen- und Min­deste­he­dau­er­klau­sel. Ein Anspruch auf Wit­wen­ren­te war nach der dort gel­ten­den Betriebs­ver­ein­ba­rung aus­ge­schlos­sen, wenn die Ehe nach der Voll­endung des 50. Lebens­jah­res geschlos­sen wor­den war und nicht min­des­tens zehn Jah­re bestan­den hat­te. Dem­ge­gen­über ist vor­lie­gend nur eine Min­deste­he­dau­er­klau­sel – ent­hal­ten in All­ge­mei­nen Geschäfts­be­din­gun­gen – gege­ben.

Die Unwirk­sam­keit der Bestim­mung in § 4 Abs. 2 Buchst. a PV führt nach § 306 Abs. 1 BGB zum ersatz­lo­sen Fort­fall der Klau­sel und einem Anspruch der Klä­ge­rin auf Wit­wen­ver­sor­gung. Eine ergän­zen­de Ver­trags­aus­le­gung führt zu kei­nem ande­ren Ergeb­nis.

Sind All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gun­gen ganz oder teil­wei­se unwirk­sam, bleibt der Ver­trag im Übri­gen wirk­sam (§ 306 Abs. 1 BGB) und sein Inhalt rich­tet sich inso­weit nach den gesetz­li­chen Vor­schrif­ten (§ 306 Abs. 2 BGB). Eine gel­tungs­er­hal­ten­de Reduk­ti­on von Klau­seln auf den zuläs­si­gen Inhalt durch die Gerich­te fin­det grund­sätz­lich nicht statt7. Eine Klau­sel bleibt nur dann teil­wei­se auf­recht­erhal­ten, wenn sie meh­re­re Rege­lun­gen ent­hält und der unzu­läs­si­ge Teil sprach­lich ein­deu­tig abgrenz­bar ist. Ver­bleibt nach der Strei­chung der unwirk­sa­men Teil­re­ge­lung und des unwirk­sa­men Klau­sel­teils eine ver­ständ­li­che Rege­lung, bleibt die­se bestehen (sog. blue-pen­cil-Test, vgl. BAG 21.04.2016 – 8 AZR 474/​14, Rn. 43 mwN). Etwas ande­res gilt, wenn ein Fest­hal­ten am Ver­trag für den Ver­wen­der eine unzu­mut­ba­re Här­te iSv. § 306 Abs. 3 BGB dar­stellt. Jeden­falls in die­sem Fall ist eine ergän­zen­de Ver­trags­aus­le­gung mög­lich8.

Vor­lie­gend kann die Rege­lung in § 4 Abs. 2 Buchst. a PV gestri­chen wer­den, ohne dass dies zu einer unver­ständ­li­chen Rege­lung führt. Viel­mehr bleibt die Zusa­ge für Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung in § 4 Abs. 1 PV ver­ständ­lich.

Es kann im Streit­fall dahin­ste­hen, ob die Strei­chung von § 4 Abs. 2 Buchst. a PV für die Beklag­te zu einer unzu­mut­ba­ren Här­te iSv. § 306 Abs. 3 BGB führt und inso­weit eine ergän­zen­de Ver­trags­aus­le­gung mög­lich wäre. Denn auch aus einer ergän­zen­den Ver­trags­aus­le­gung folgt nichts ande­res. Die­se wür­de vor­lie­gend dazu füh­ren, dass die Par­tei­en ent­spre­chend den Rege­lun­gen in der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung bzw. des Beam­ten­ver­sor­gungs­rechts allen­falls eine Min­deste­he­dau­er von einem Jahr ver­ein­bart hät­ten. Da die Klä­ge­rin län­ger als ein Jahr mit ihrem ver­stor­be­nen Ehe­mann ver­hei­ra­tet war, wäre ihr Anspruch nicht aus­ge­schlos­sen.

Ist eine ver­trag­li­che Rege­lung plan­wid­rig unvoll­stän­dig, tritt an die Stel­le der lücken­haf­ten Ver­trags­be­stim­mung die­je­ni­ge Gestal­tung, die die Par­tei­en bei einer ange­mes­se­nen Abwä­gung der bei­der­sei­ti­gen Inter­es­sen nach Treu und Glau­ben als red­li­che Ver­trags­par­tei­en ver­ein­bart hät­ten, wenn die­sen die Lücken­haf­tig­keit des Ver­trags bekannt gewe­sen wäre. Zunächst ist hier­für an den Ver­trag selbst anzu­knüp­fen, denn die in ihm ent­hal­te­nen Rege­lun­gen und Wer­tun­gen sowie ihr Sinn und Zweck sind Aus­gangs­punkt der Ver­trags­er­gän­zung. Soweit irgend mög­lich, sind danach die Lücken im Wege der ergän­zen­den Ver­trags­aus­le­gung in der Wei­se aus­zu­fül­len, dass die Grund­zü­ge des kon­kre­ten Ver­trags "zu Ende gedacht" wer­den. Geht es – wie hier – um viel­fach ver­wen­de­te Ver­trags­be­din­gun­gen, hat die ergän­zen­de Aus­le­gung nach einem objek­tiv-gene­ra­li­sie­ren­den Maß­stab zu erfol­gen, der am sel­ben Inter­es­se der typi­scher­wei­se betei­lig­ten Ver­kehrs­krei­se und nicht nur an den kon­kret betei­lig­ten Par­tei­en aus­ge­rich­tet sein muss. Las­sen sich nach die­sen Kri­te­ri­en hin­rei­chen­de Anhalts­punk­te für einen typi­schen Par­tei­wil­len nicht fin­den, etwa weil meh­re­re gleich­wer­ti­ge Mög­lich­kei­ten der Lücken­schlie­ßung in Betracht kom­men, schei­det eine ergän­zen­de Ver­trags­aus­le­gung aus9. Die ergän­zen­de Ver­trags­aus­le­gung kann – eben­so wie die Aus­le­gung der Ver­sor­gungs­zu­sa­ge ins­ge­samt – auch durch das Revi­si­ons­ge­richt vor­ge­nom­men wer­den10.

Danach ergä­be eineer­gän­zen­de Ver­trags­aus­le­gung, dass eine Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung allen­falls dann aus­ge­schlos­sen wor­den wäre, wenn die Ehe im Zeit­punkt des Versterbens des ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mers weni­ger als ein Jahr gedau­ert hat. Eine sol­che Rege­lung wür­de den typi­scher­wei­se vor­han­de­nen Inter­es­sen der Betei­lig­ten mit Blick auf das in der unwirk­sa­men Aus­schluss­klau­sel ange­leg­te Rege­lungs­ziel aus­rei­chend Rech­nung tra­gen.

Mit der von ihr ver­wen­de­ten Klau­sel woll­te die Arbeit­ge­be­rin das von ihr zu tra­gen­de Risi­ko der Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung begren­zen. Sie bedien­te sich dabei aller­dings eines Kri­te­ri­ums, das kei­nen Bezug zum Arbeits­ver­hält­nis her­stell­te und auch nicht an den Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls anknüpf­te. Damit schei­det eine ergän­zen­de Ver­trags­aus­le­gung dahin­ge­hend, dass die Ehe bei Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls bestan­den haben muss, aus.

Da die Arbeit­ge­be­rin an die Dau­er der Ehe ange­knüpft hat, ist die ergän­zen­de Ver­trags­aus­le­gung – den der Klau­sel zugrun­de lie­gen­den Rege­lungs­plan zu Ende gedacht – dahin­ge­hend vor­zu­neh­men, dass nur eine zuläs­si­ge Min­deste­he­dau­er ver­ein­bart wer­den soll­te. Damit schei­det eine Ver­trags­aus­le­gung mit dem Ergeb­nis einer (zuläs­si­gen) Spät­ehen­klau­sel eben­falls aus.

Recht­lich zuläs­sig wäre allen­falls eine Min­deste­he­dau­er von einem Jahr, ggf. mit der Mög­lich­keit auch in die­sem Fall das Vor­lie­gen einer Ver­sor­gungs­ehe zu wider­le­gen11. Das folgt auch aus den gesetz­ge­be­ri­schen Wer­tun­gen im Bereich der gesetz­li­chen Ren­te und der Beam­ten­ver­sor­gung (§ 46 Abs. 2a SGB VI, § 19 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 BeamtVG). Das Inter­es­se des Arbeit­ge­bers, den Kreis der Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten zu begren­zen und ins­be­son­de­re Ver­sor­gungs­ehen von einer Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung aus­zu­neh­men, ist damit hin­rei­chend berück­sich­tigt.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 19. Febru­ar 2019 – 3 AZR 150/​18

  1. vgl. BAG 21.02.2017 – 3 AZR 297/​15, Rn. 30 mwN, BAGE 158, 154 []
  2. BAG 21.02.2017 – 3 AZR 297/​15, Rn. 31 mwN, BAGE 158, 154 []
  3. BAG 21.02.2017 – 3 AZR 297/​15, Rn. 35 mwN, BAGE 158, 154 []
  4. vgl. BAG 21.02.2017 – 3 AZR 297/​15, Rn. 39 mwN, BAGE 158, 154 []
  5. vgl. BAG 21.02.2017 – 3 AZR 297/​15, Rn. 40 mwN, BAGE 158, 154 []
  6. BAG 28.07.2005 – 3 AZR 457/​04, BAGE 115, 317 []
  7. BAG 24.08.2016 – 5 AZR 703/​15, Rn. 25, BAGE 156, 150 []
  8. vgl. BAG 10.05.2016 – 9 AZR 434/​15, Rn. 37 f. []
  9. BAG 23.04.2013 – 3 AZR 512/​11, Rn. 34 f. mwN []
  10. BAG 21.02.2017 – 3 AZR 297/​15, Rn. 49, BAGE 158, 154 []
  11. in die­se Rich­tung auch Rolfs in Blomeyer/​Rolfs/​Otto BetrAVG 7. Aufl. Anh. § 1 Rn.201; Bor­chard in Schlewing/​Henssler/​Schipp/​Schnitker Arbeits­recht der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung Stand Juni 2018 Teil 9 C Rn. 67 []