Betriebliche Hinterbliebenenversorgung – und die Mindestehedauer

Schränkt der Arbeitgeber in Allgemeinen Geschäftsbedingungen eine Hinterbliebenenversorgung durch eine zehnjährige Mindestehedauerklausel ein, so stellt das eine unangemessene Benachteiligung des unmittelbar versorgungsberechtigten Arbeitnehmers iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 2 BGB dar.

Betriebliche Hinterbliebenenversorgung – und die Mindestehedauer

Die mit der Mindestehedauer von zehn Jahren in der Versorgungszusage vorgenommene Einschränkung der Hinterbliebenenversorgung ist nicht angemessen iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Dem steht § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB nicht entgegen.

Nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB gilt § 307 Abs. 1 BGB nur für Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, durch die von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelungen vereinbart werden. Rechtsvorschriften in diesem Sinne sind dabei nicht nur Gesetzesvorschriften im materiellen Sinn. Darüber hinaus sind ua. auch Klauseln in Allgemeinen Geschäftsbedingungen kontrollfähig, die die sich aus der Natur des Vertrags ergebenden wesentlichen Rechte und Pflichten zum Nachteil des Vertragspartners einschränken (vgl. § 307 Abs. 2 Nr. 2 BGB). Dazu gehören auch die aus der Natur des jeweiligen Schuldverhältnisses zu entnehmenden Rechte und Pflichten. In vollem Umfang kontrollfähig sind Klauseln, die das Hauptleistungsversprechen modifizieren, einschränken oder aushöhlen. Abweichungen von der sich aus rechtlichen Vorgaben ergebenden Vertragstypik unterliegen einer uneingeschränkten Inhaltskontrolle1.

Werden Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zugesagt, sind damit Regelungen, die von den im Betriebsrentengesetz angelegten Formen der Risikoabdeckung abweichen, uneingeschränkt kontrollfähig. Keiner Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB unterliegt dagegen die Höhe der zugesagten Versorgung, da es insofern an rechtlichen Vorgaben fehlt2.

Kennzeichnend für eine Hinterbliebenenversorgung iSd. § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG ist die Absicherung eines für den Todesfall bestehenden typisierten Versorgungsinteresses des Arbeitnehmers. Maßgebend für dieses Versorgungsinteresse ist, in welchem Näheverhältnis der Arbeitnehmer zu den abzusichernden Personen steht. Für die Zusage einer Hinterbliebenenversorgung ist damit vertragstypisch, dass sie eine bestimmte Kategorie von Personen eines abgrenzbaren Näheverhältnisses zum Versorgungsberechtigten absichert. Es entspricht der im Gesetz angelegten Vertragstypik, dass diejenigen Personen von der Absicherung erfasst werden, die in einem der Kategorie entsprechenden Näheverhältnis zum Arbeitnehmer stehen. Schränkt der Arbeitgeber den danach betroffenen Personenkreis zulasten des Arbeitnehmers in einer Versorgungszusage ein, unterliegt diese Einschränkung der Angemessenheitskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB((vgl. BAG 21.02.2017 – 3 AZR 297/15, Rn. 32 mwN, BAGE 158, 154)).

Eine derartige Einschränkung ist vorliegend gegeben. Die Arbeitgeberin hat die Zusage auf den Ehepartner beschränkt, mit dem der versorgungsberechtigte Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Todes mindestens zehn Jahre verheiratet war. Damit weicht sie von der die Hinterbliebenenversorgung von Witwen kennzeichnenden Vertragstypik ab.

Diese Einschränkung benachteiligt den verstorbenen Ehemann unangemessen.

Unangemessen ist jede Benachteiligung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird. Bei einer danach erforderlichen wechselseitigen Berücksichtigung und Bewertung der rechtlich anzu Interessen der Vertragsparteien ist ein genereller, typisierender; vom Einzelfall losgelöster Maßstab anzulegen3. Nach § 307 Abs. 2 Nr. 2 BGB liegt eine unangemessene Benachteiligung im Zweifel vor, wenn eine Bestimmung wesentliche Rechte und Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so einschränkt, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet ist.

Danach liegt in dem im Pensionsvertrag enthaltenen Ausschluss eine unangemessene Benachteiligung.

Ein wesentliches, sich aus der vorliegenden Versorgungsregelung ergebendes Recht ist die Zusage einer Hinterbliebenenversorgung, um den Ehepartner des versorgungsberechtigten Arbeitnehmers finanziell zu versorgen.Der Arbeitnehmer hat ein rechtlich geschütztes Interesse, dass das sich aus dem Näheverhältnis zu seinem Ehepartner ergebende typisierte Versorgungsinteresse entsprechend der Zusage einer Hinterbliebenenversorgung ohne das Erfordernis einer zehnjährigen Mindestehedauer abgesichert ist.

Die Einschränkung der Hinterbliebenenversorgung auf Ehen, die im Zeitpunkt des Todes des (ehemaligen) Arbeitnehmers mindestens zehn Jahre bestanden haben, ist nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt.

Zwar hat der Arbeitgeber grundsätzlich ein berechtigtes Interesse, sein mit der Zusage einer Hinterbliebenenversorgung einhergehendes finanzielles Risiko zu beschränken. Die in der Versorgungszusage enthaltene Einschränkung der Hinterbliebenenversorgung orientiert sich aber nicht an irgendwelchen Risikoerwägungen. Vielmehr knüpft sie an eine willkürlich gegriffene Zeitspanne an, während derer die Ehe bestanden haben muss. Das widerspricht dem Grundgedanken, dass betriebliche Altersversorgung auch Entgelt darstellt, das der Arbeitnehmer unabhängig von der Dauer der Ehe erarbeitet und als Gegenleistung für die im Arbeitsverhältnis erbrachte Betriebszugehörigkeit erhält4. Wie lange der Arbeitnehmer mit einer Person verheiratet war, hängt von seiner privaten Lebensführung ab. Ein innerer Zusammenhang mit seinem Arbeitsverhältnis als Grundlage für die betriebliche Altersversorgung besteht insoweit nicht. Die Dauer der Ehe beeinflusst auch nicht das Risiko des Arbeitgebers, wie lange eine Hinterbliebenenversorgung zu zahlen ist, da diese keinen Anhaltspunkt dafür bietet, wie groß der Altersunterschied der Ehepartner ist.

Auch der Umstand, dass bei einer zehnjährigen Ehedauer der Ehegatte den Arbeitnehmer bei der Erfüllung der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen länger unterstützt hat, begründet kein berechtigtes Interesse für einen solchen Ausschluss. Dieses Interesse stellt zum einen ausschließlich auf private Gesichtspunkte ab, die eine dem Interesse des Arbeitgebers dienende Regelung nicht rechtfertigen können5. Zum anderen greift dieses Argument vorliegend schon deshalb nicht, da es nach dem PV für den Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung sogar unerheblich ist, ob die Ehe während des Arbeitsverhältnisses bestanden hat oder erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingegangen wurde. Die Klausel versagt dem Arbeitnehmer bei Unterschreiten der zehnjährigen Ehedauer letztlich den Schutz der Versorgungszusage, auch wenn der Arbeitnehmer durch seine Betriebszugehörigkeit die Gegenleistung vollständig erbracht hat.

Auch das berechtigte Interesse an der Verhinderung sog. Versorgungsehen führt nicht zu einem überwiegenden Interesse der Arbeitgeberin. Zwar ist ein solches Interesse grundsätzlich anzuerkennen und legitim. Allerdings ist die geforderte Mindestdauer von zehn Jahren bei Weitem nicht erforderlich, um solche kurzzeitigen Versorgungsehen auszuschließen und damit der Sorge der Arbeitgeberin zu begegnen, ihre Versorgungszusage könnte rechtsmissbräuchlich ausgenutzt werden. Dafür spricht auch ein Vergleich mit § 46 Abs. 2a SGB VI. Danach hat der Gesetzgeber im Bereich der gesetzlichen Rente eine Ehedauer von einem Jahr für ausreichend erachtet, um Versorgungsehen auszuschließen und sogar die Möglichkeit eröffnet, die gesetzliche Vermutung, es handele sich um eine Versorgungsehe, im Einzelfall zu widerlegen. Gleiches gilt für den Bereich der Beamtenversorgung (§ 19 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 BeamtVG). Eine entsprechende Regelung hätte vorliegend ebenfalls ausgereicht, um diesem Interesse der Arbeitgeberin ausreichend Rechnung zu tragen.

Das Argument der Beklagten, die Klausel solle vermeiden, dass ein “bisher nicht bestehendes hohes Versorgungsrisiko” relativ spät im Leben des unmittelbar versorgungsberechtigten Arbeitnehmers neu geschaffen wird, ändert nichts. Die Mindestehedauer von zehn Jahren steht mit diesem Interesse der Beklagten in keinem inneren Zusammenhang, da sie nicht nur für Ehen gilt, die in höherem Alter geschlossen werden. Denn nach § 4 Abs. 2 Buchst. a PV ist eine Witwe von der Versorgung auch dann ausgeschlossen, wenn ihr Ehemann in jungen Jahren verstirbt und die Ehe im Todeszeitpunkt noch nicht zehn Jahre bestanden hat. Insoweit hätte etwa eine wirksame Spätehenklausel dem Interesse der Beklagten hinreichend Rechnung getragen.

Soweit die Beklagte auf die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 28.07.20056 verweist, führt auch das nicht zu einem anderen Ergebnis. Es fehlt an einer Vergleichbarkeit der Fallkonstellationen. Gegenstand der angezogenen Entscheidung war die Wirksamkeit einer Kombination von Spätehen- und Mindestehedauerklausel. Ein Anspruch auf Witwenrente war nach der dort geltenden Betriebsvereinbarung ausgeschlossen, wenn die Ehe nach der Vollendung des 50. Lebensjahres geschlossen worden war und nicht mindestens zehn Jahre bestanden hatte. Demgegenüber ist vorliegend nur eine Mindestehedauerklausel – enthalten in Allgemeinen Geschäftsbedingungen – gegeben.

Die Unwirksamkeit der Bestimmung in § 4 Abs. 2 Buchst. a PV führt nach § 306 Abs. 1 BGB zum ersatzlosen Fortfall der Klausel und einem Anspruch der Klägerin auf Witwenversorgung. Eine ergänzende Vertragsauslegung führt zu keinem anderen Ergebnis.

Sind Allgemeine Geschäftsbedingungen ganz oder teilweise unwirksam, bleibt der Vertrag im Übrigen wirksam (§ 306 Abs. 1 BGB) und sein Inhalt richtet sich insoweit nach den gesetzlichen Vorschriften (§ 306 Abs. 2 BGB). Eine geltungserhaltende Reduktion von Klauseln auf den zulässigen Inhalt durch die Gerichte findet grundsätzlich nicht statt7. Eine Klausel bleibt nur dann teilweise aufrechterhalten, wenn sie mehrere Regelungen enthält und der unzulässige Teil sprachlich eindeutig abgrenzbar ist. Verbleibt nach der Streichung der unwirksamen Teilregelung und des unwirksamen Klauselteils eine verständliche Regelung, bleibt diese bestehen (sog. blue-pencil-Test, vgl. BAG 21.04.2016 – 8 AZR 474/14, Rn. 43 mwN). Etwas anderes gilt, wenn ein Festhalten am Vertrag für den Verwender eine unzumutbare Härte iSv. § 306 Abs. 3 BGB darstellt. Jedenfalls in diesem Fall ist eine ergänzende Vertragsauslegung möglich8.

Vorliegend kann die Regelung in § 4 Abs. 2 Buchst. a PV gestrichen werden, ohne dass dies zu einer unverständlichen Regelung führt. Vielmehr bleibt die Zusage für Hinterbliebenenversorgung in § 4 Abs. 1 PV verständlich.

Es kann im Streitfall dahinstehen, ob die Streichung von § 4 Abs. 2 Buchst. a PV für die Beklagte zu einer unzumutbaren Härte iSv. § 306 Abs. 3 BGB führt und insoweit eine ergänzende Vertragsauslegung möglich wäre. Denn auch aus einer ergänzenden Vertragsauslegung folgt nichts anderes. Diese würde vorliegend dazu führen, dass die Parteien entsprechend den Regelungen in der gesetzlichen Rentenversicherung bzw. des Beamtenversorgungsrechts allenfalls eine Mindestehedauer von einem Jahr vereinbart hätten. Da die Klägerin länger als ein Jahr mit ihrem verstorbenen Ehemann verheiratet war, wäre ihr Anspruch nicht ausgeschlossen.

Ist eine vertragliche Regelung planwidrig unvollständig, tritt an die Stelle der lückenhaften Vertragsbestimmung diejenige Gestaltung, die die Parteien bei einer angemessenen Abwägung der beiderseitigen Interessen nach Treu und Glauben als redliche Vertragsparteien vereinbart hätten, wenn diesen die Lückenhaftigkeit des Vertrags bekannt gewesen wäre. Zunächst ist hierfür an den Vertrag selbst anzuknüpfen, denn die in ihm enthaltenen Regelungen und Wertungen sowie ihr Sinn und Zweck sind Ausgangspunkt der Vertragsergänzung. Soweit irgend möglich, sind danach die Lücken im Wege der ergänzenden Vertragsauslegung in der Weise auszufüllen, dass die Grundzüge des konkreten Vertrags “zu Ende gedacht” werden. Geht es – wie hier – um vielfach verwendete Vertragsbedingungen, hat die ergänzende Auslegung nach einem objektiv-generalisierenden Maßstab zu erfolgen, der am selben Interesse der typischerweise beteiligten Verkehrskreise und nicht nur an den konkret beteiligten Parteien ausgerichtet sein muss. Lassen sich nach diesen Kriterien hinreichende Anhaltspunkte für einen typischen Parteiwillen nicht finden, etwa weil mehrere gleichwertige Möglichkeiten der Lückenschließung in Betracht kommen, scheidet eine ergänzende Vertragsauslegung aus9. Die ergänzende Vertragsauslegung kann – ebenso wie die Auslegung der Versorgungszusage insgesamt – auch durch das Revisionsgericht vorgenommen werden10.

Danach ergäbe eineergänzende Vertragsauslegung, dass eine Hinterbliebenenversorgung allenfalls dann ausgeschlossen worden wäre, wenn die Ehe im Zeitpunkt des Versterbens des versorgungsberechtigten Arbeitnehmers weniger als ein Jahr gedauert hat. Eine solche Regelung würde den typischerweise vorhandenen Interessen der Beteiligten mit Blick auf das in der unwirksamen Ausschlussklausel angelegte Regelungsziel ausreichend Rechnung tragen.

Mit der von ihr verwendeten Klausel wollte die Arbeitgeberin das von ihr zu tragende Risiko der Hinterbliebenenversorgung begrenzen. Sie bediente sich dabei allerdings eines Kriteriums, das keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis herstellte und auch nicht an den Eintritt des Versorgungsfalls anknüpfte. Damit scheidet eine ergänzende Vertragsauslegung dahingehend, dass die Ehe bei Eintritt des Versorgungsfalls bestanden haben muss, aus.

Da die Arbeitgeberin an die Dauer der Ehe angeknüpft hat, ist die ergänzende Vertragsauslegung – den der Klausel zugrunde liegenden Regelungsplan zu Ende gedacht – dahingehend vorzunehmen, dass nur eine zulässige Mindestehedauer vereinbart werden sollte. Damit scheidet eine Vertragsauslegung mit dem Ergebnis einer (zulässigen) Spätehenklausel ebenfalls aus.

Rechtlich zulässig wäre allenfalls eine Mindestehedauer von einem Jahr, ggf. mit der Möglichkeit auch in diesem Fall das Vorliegen einer Versorgungsehe zu widerlegen11. Das folgt auch aus den gesetzgeberischen Wertungen im Bereich der gesetzlichen Rente und der Beamtenversorgung (§ 46 Abs. 2a SGB VI, § 19 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 BeamtVG). Das Interesse des Arbeitgebers, den Kreis der Versorgungsberechtigten zu begrenzen und insbesondere Versorgungsehen von einer Hinterbliebenenversorgung auszunehmen, ist damit hinreichend berücksichtigt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Februar 2019 – 3 AZR 150/18

  1. vgl. BAG 21.02.2017 – 3 AZR 297/15, Rn. 30 mwN, BAGE 158, 154 []
  2. BAG 21.02.2017 – 3 AZR 297/15, Rn. 31 mwN, BAGE 158, 154 []
  3. BAG 21.02.2017 – 3 AZR 297/15, Rn. 35 mwN, BAGE 158, 154 []
  4. vgl. BAG 21.02.2017 – 3 AZR 297/15, Rn. 39 mwN, BAGE 158, 154 []
  5. vgl. BAG 21.02.2017 – 3 AZR 297/15, Rn. 40 mwN, BAGE 158, 154 []
  6. BAG 28.07.2005 – 3 AZR 457/04, BAGE 115, 317 []
  7. BAG 24.08.2016 – 5 AZR 703/15, Rn. 25, BAGE 156, 150 []
  8. vgl. BAG 10.05.2016 – 9 AZR 434/15, Rn. 37 f. []
  9. BAG 23.04.2013 – 3 AZR 512/11, Rn. 34 f. mwN []
  10. BAG 21.02.2017 – 3 AZR 297/15, Rn. 49, BAGE 158, 154 []
  11. in diese Richtung auch Rolfs in Blomeyer/Rolfs/Otto BetrAVG 7. Aufl. Anh. § 1 Rn.201; Borchard in Schlewing/Henssler/Schipp/Schnitker Arbeitsrecht der betrieblichen Altersversorgung Stand Juni 2018 Teil 9 C Rn. 67 []