Betrieb­li­che Kar­ne­vals­fei­er – und das Teil­nah­me­recht des Arbeit­neh­mers

Zu Kar­ne­vals­fei­ern, Weih­nachts­fei­ern und Betriebs­aus­flü­ge, die vom Arbeit­ge­ber betriebs­öf­fent­lich für die bei ihm beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer ange­bo­ten wer­den, ist jeder Mit­ar­bei­ter, des­sen Arbeits­ver­hält­nis noch nicht been­det ist, ein­zu­la­den. Dies gilt auch für Mit­ar­bei­ter, die bis zur Been­di­gung des Arbeits­ver­trags unwi­der­ruf­lich von der Arbeits­leis­tung frei­ge­stellt sind.

Betrieb­li­che Kar­ne­vals­fei­er – und das Teil­nah­me­recht des Arbeit­neh­mers

Grund­sätz­lich ist es zunächst freie Ent­schei­dung des Arbeit­ge­bers, ob er einen Betriebs­aus­flug, eine Weih­nachts­fei­er und eine Kar­ne­vals­fei­er organ­siert und durch­führt oder nicht. Eine gene­rel­le recht­li­che Ver­pflich­tung eines Arbeit­ge­bers zur Durch­füh­rung der­ar­ti­ger Ver­an­stal­tun­gen besteht nicht. Etwas ande­res kann sich ledig­lich im Ein­zel­fall auf­grund bei­spiels­wei­se betrieb­li­cher Übung oder ent­spre­chen­der Ver­ein­ba­rung mit Betriebs­rat /​Per­so­nal­rat /​Mit­ar­bei­ter­ver­tre­tung erge­ben 1. Auch sind Tat­be­stän­de denk­bar, auf­grund derer der Arbeit­ge­ber unter Wah­rung bil­li­gen Ermes­sens eine ursprüng­lich geplan­te betrieb­li­che Ver­an­stal­tung wie­der absa­gen könn­te. Bei­spiels­wei­se sind die Absa­gen von Kar­ne­vals­ver­an­stal­tun­gen im Rhein­land auf­grund des soge­nann­ten "Golf­krie­ges" im Jahr 1991 anzu­füh­ren.

Der Anspruch auch eines unwi­der­ruf­lich von der Arbeits­leis­tung frei­ge­stell­ten Arbeit­neh­mers folgt zunächst aus dem all­ge­mei­nen arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz.

Die­ser gesetz­lich nicht aus­drück­lich gere­gel­te, aber rich­ter­recht­lich in stän­di­ger Recht­spre­chung ent­wi­ckel­te Rechts­grund­satz besagt, dass ein Arbeit­ge­ber, der eine Leis­tung unter kol­lek­ti­ven Gesichts­punk­ten anbie­tet, von die­ser Leis­tung nicht ein­zel­ne Arbeit­neh­mer oder ein­zel­ne Arbeit­neh­mer­grup­pen aus­schlie­ßen darf, sofern die Dif­fe­ren­zie­rung nicht sach­lich gerecht­fer­tigt ist 2.

Bie­tet ein Arbeit­ge­ber eine der im Kla­ge­an­trag genann­ten Ver­an­stal­tun­gen (Betriebs­aus­flug, Weih­nachts­fei­er, Kar­ne­vals­fei­er) betriebs­öf­fent­lich zur Teil­nah­me für die bei ihm beschäf­tig­ten Mit­ar­bei­ter an, han­delt es sich um die Gewäh­rung einer Leis­tung unter kol­lek­ti­ven Gesichts­punk­ten.

Möch­te ein Arbeit­ge­ber einen ein­zel­nen Arbeit­neh­mer oder eine Grup­pe von Arbeit­neh­mern von der ansons­ten betriebs­öf­fent­lich ange­bo­te­nen Teil­nah­me an die­sen Ver­an­stal­tun­gen aus­schlie­ßen, liegt auch eine Ungleich­be­hand­lung vor.

Unter dem Gesichts­punkt des all­ge­mei­nen arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes bedarf der Aus­schluss eines ein­zel­nen Mit­ar­bei­ters von der Teil­nah­me­be­rech­ti­gung mit­hin eines sach­li­chen Grun­des 3. Liegt ein sol­cher sach­li­cher Grund nicht vor, besteht ein indi­vi­du­el­les Teil­nah­me­recht des ein­zel­nen Arbeit­neh­mers auf­grund des all­ge­mei­nen arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes als Anspruchs­grund­la­ge 4.

Da vor­lie­gend der Arbeit­ge­ber die Teil­nah­me an den streit­ge­gen­ständ­li­chen Ver­an­stal­tun­gen unter kol­lek­ti­ven Gesichts­punk­ten eröff­net, den Arbeit­neh­mer jedoch indi­vi­du­ell davon aus­schlie­ßen und damit gegen­über der übri­gen Beleg­schaf­t­un­gleich behan­deln möch­te, hät­te die­se Ungleich­be­hand­lung einer sach­li­chen Recht­fer­ti­gung bedurft.

Eine sol­che sach­li­che Recht­fer­ti­gung der Ungleich­be­hand­lung ist jedoch nicht gege­ben.

Eine sach­li­che Recht­fer­ti­gung ist nur dann gege­ben, wenn zunächst über­haupt ein Sach­grund für die Ungleich­be­hand­lung vor­liegt und sich bei der hier­an anknüp­fen­den Inter­es­sen­ab­wä­gung der voll­stän­di­ge Aus­schluss des ein­zel­nen Mit­ar­bei­ters oder ein­zel­ner Mit­ar­bei­ter­grup­pen im Rah­men der Aus­übung bil­li­gen Ermes­sens (§ 315 BGB) hält, weil zumut­ba­re mil­de­re Mit­tel nicht gege­ben sind.

Vor­lie­gend fehlt es bereits auf der ers­ten Stu­fe am erfor­der­li­chen Sach­grund.

Zunächst ergibt sich kein Sach­grund für die Ungleich­be­hand­lung unter kol­lek­ti­ven Gesichts­punk­ten.

Sofern sich die Arbeit­ge­ber auf das Dif­fe­ren­zie­rungs­kri­te­ri­um stüt­zen möch­te, dass sie nur die "akti­ve" Beleg­schaft und "kei­ne Rent­ner" zu ihren Ver­an­stal­tun­gen ein­la­den möch­te, über­zeugt zur Recht­fer­ti­gung eines Aus­schlus­ses des Arbeit­neh­mers nicht. Denn der Arbeit­neh­mer steht nach wie vor im Arbeits­ver­hält­nis zum Arbeit­ge­ber und ist gera­de noch kein Rent­ner. Der Arbeit­neh­mer ist ledig­lich von sei­ner Ver­pflich­tung zur Arbeits­leis­tung frei­ge­stellt, aber das Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en besteht wei­ter­hin fort. Mit der Ver­ein­ba­rung aus Dezem­ber 2015 hat man sich gera­de nicht auf eine zeit­na­he Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses, son­dern ledig­lich auf eine Frei­stel­lung geei­nigt.

Wenn die Arbeit­ge­ber also zwi­schen Arbeit­neh­mern mit bestehen­dem Arbeits­ver­hält­nis einer­seits und ehe­ma­li­gen Arbeit­neh­mern /​Rentnern ande­rer­seits dif­fe­ren­zie­ren möch­te, zählt der Arbeit­neh­mer unzwei­fel­haft zur ers­ten und nicht zur zwei­ten Grup­pe.

Soweit der Arbeit­ge­ber hier­zu aus­führt, der Arbeit­neh­mer sei auf­grund der Frei­stel­lung kein "akti­ver" Arbeit­neh­mer, stellt die Arbeit­ge­ber­sei­te kei­ne kon­se­quent durch­ge­führ­te Pra­xis dar, nach denen nur "akti­ve" Arbeit­neh­mer an den streit­ge­gen­ständ­li­chen betrieb­li­chen Ver­an­stal­tun­gen teil­neh­men dür­fen.

Eine Art Leis­tungs­prin­zip, dass nur eine beson­ders "akti­ve" Tätig­keit zu einer Pri­vi­le­gie­rung der Teil­nah­me an betrieb­li­chen Ver­an­stal­tun­gen führt, wird offen­bar nicht prak­ti­ziert. Man­gels gegen­tei­li­gem Vor­trag des Arbeit­ge­bers ist auch nicht davon aus­zu­ge­hen, dass etwa län­ger­fris­tig erkrank­ten Arbeit­neh­mern allein auf­grund des Umstan­des der Erkran­kung und der damit ver­bun­de­nen feh­len­den "Akti­vi­tät" die Teil­nah­me an einem Betriebs­aus­flug, einer Weih­nachts­fei­er oder einer Kar­ne­vals­fei­er ver­wehrt wird. Ins­be­son­de­re wird aus dem Arbeit­ge­ber­vor­trag auch nicht erkenn­bar, dass etwa auf­grund der Inan­spruch­nah­me einer Eltern­zeit frei­ge­stell­ten Mit­ar­bei­tern die Teil­nah­me an einem Betriebs­aus­flug, einer Weih­nachts­fei­er oder einer Kar­ne­vals­fei­er arbeit­ge­ber­sei­tig ver­wehrt wird.

Eine kol­lek­ti­ve sach­li­che Recht­fer­ti­gung dahin­ge­hend, dass die Arbeit­ge­ber­sei­te berech­tigt zwi­schen "akti­ven" und "frei­ge­stell­ten" Mit­ar­bei­tern dif­fe­ren­ziert, ist mit­hin nicht ersicht­lich. Viel­mehr stellt die Situa­ti­on des Arbeit­neh­mers nach den Erör­te­run­gen im Arbeits­ge­richt­ter­min einen sin­gu­lä­ren Ein­zel­fall dar. Der Arbeit­neh­mer ist der ein­zi­ge Mit­ar­bei­ter, der über einen län­ge­ren Zeit­raum frei­ge­stellt und dem die Teil­nah­me an Betriebs­aus­flug, Weih­nachts­fei­er und Kar­ne­vals­fei­er ver­wehrt wird. Damit schei­den kol­lek­ti­ve Gesichts­punk­te für eine Ungleich­be­hand­lung natur­ge­mäß aus.

Auch unter indi­vi­du­el­len Gesichts­punk­ten ergab sich in dem hier vom Arbeits­ge­richt Köln ent­schie­de­nen Fall kein Sach­grund zur Recht­fer­ti­gung einer Ungleich­be­hand­lung.

Ein Sach­grund für einen indi­vi­du­el­len Aus­schluss des Arbeit­neh­mers von der Teil­nah­me an Betriebs­aus­flug, Weih­nachts­fei­er und Kar­ne­vals­fei­er könn­te sich grund­sätz­lich ins­be­son­de­re dadurch erge­ben, wenn auf­grund kon­kre­ter Anhalts­punk­te durch die Anwe­sen­heit des Arbeit­neh­mers Stö­run­gen der Ver­an­stal­tun­gen zu erwar­ten wären und kei­ne mil­de­ren Mit­tel als der Aus­schluss des Arbeit­neh­mers von der Ver­an­stal­tung zur Ver­fü­gung ste­hen. Ein dies­be­züg­li­cher Sach­grund ist vor­lie­gend nicht ersicht­lich. Es sind kei­ne kon­kre­ten Anhalts­punk­te dafür ersicht­lich, dass es zu Stö­run­gen des Betriebs­aus­flugs, der Weih­nachts­fei­er und /​oder der Kar­ne­vals­fei­er allein durch die Anwe­sen­heit des Arbeit­neh­mers kom­men könn­te.

Ohne Sach­grund darf die Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer nicht von der Teil­nah­me an den streit­ge­gen­ständ­li­chen Ver­an­stal­tun­gen aus­schlie­ßen.

Der Arbeit­ge­ber, der einen Betriebs­aus­flug, eine Weih­nachts­fei­er oder eine Kar­ne­vals­fei­er ver­an­stal­tet, ist nicht völ­lig frei in sei­ner Ent­schei­dung der Bestim­mung des Teil­neh­mer­krei­ses. Er hat hier­bei die Gren­zen bil­li­gen Ermes­sens (§ 315 BGB) zu beach­ten. Inso­fern bedarf es eines Sach­grun­des, wenn der Arbeit­ge­ber ein­zel­ne Arbeit­neh­mer von der Teil­nah­me­be­rech­ti­gung aus­schlie­ßen möch­te. Ein sol­cher Sach­grund ist vor­lie­gend nicht gege­ben.

Es ist einem Arbeit­ge­ber regel­mä­ßig ver­wehrt, einen ein­zel­nen Arbeit­neh­mer will­kür­lich ohne Vor­lie­gen eines Sach­grun­des die Teil­nah­me an einer ansons­ten betriebs­öf­fent­lich für die beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer ange­bo­te­nen betrieb­li­chen Fei­er oder einem Betriebs­aus­flug aus­zu­schlie­ßen.

Auch in Anbe­tracht der vor­lie­gend in der Prä­am­bel des Arbeits­ver­tra­ges her­vor­ge­ho­be­nen "christ­li­chen Nächs­ten­lie­be" ist zu erwar­ten, dass der Aus­schluss ein­zel­ner Mit­ar­bei­ter von der­ar­ti­gen betrieb­li­chen Ver­an­stal­tun­gen erst nach beson­ders sorg­fäl­ti­ger Prü­fung und erst bei Vor­lie­gen eines nicht uner­heb­li­chen Sach­grun­des erfol­gen kann.

Da kein Sach­grund vor­liegt, ist der Aus­schluss des Arbeit­neh­mers bereits unter dem Gesichts­punkt des arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes rechts­wid­rig.

Arbeits­ge­richt Köln, Urteil vom 22. Juni 2017 – 8 Ca 5233/​16

  1. vgl. Laber, ArbRB 2009, Sei­te 83[]
  2. stän­di­ge Recht­spre­chung des BAG, z. B. BAG, Urteil vom 11.09.1985, 7 AZR 371/​83; BAG, Urteil vom 20.07.1993, 3 AZR 52/​93; BAG, Urteil vom 11.04.2006, 9 AZR 528/​05; BAG, Urteil vom 21.05.2014, 4 AZR 50/​13, alle ver­öf­fent­licht bei juris[]
  3. so auch Laber, ArbRB 2009, S. 83 f., für den Betriebs­aus­flug[]
  4. vgl. Laber, a. a. O.[]