Betriebliche Karnevalsfeier – und das Teilnahmerecht des Arbeitnehmers

9. Februar 2018 | Arbeitsrecht
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Zu Karnevalsfeiern, Weihnachtsfeiern und Betriebsausflüge, die vom Arbeitgeber betriebsöffentlich für die bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer angeboten werden, ist jeder Mitarbeiter, dessen Arbeitsverhältnis noch nicht beendet ist, einzuladen. Dies gilt auch für Mitarbeiter, die bis zur Beendigung des Arbeitsvertrags unwiderruflich von der Arbeitsleistung freigestellt sind.

Grundsätzlich ist es zunächst freie Entscheidung des Arbeitgebers, ob er einen Betriebsausflug, eine Weihnachtsfeier und eine Karnevalsfeier organsiert und durchführt oder nicht. Eine generelle rechtliche Verpflichtung eines Arbeitgebers zur Durchführung derartiger Veranstaltungen besteht nicht. Etwas anderes kann sich lediglich im Einzelfall aufgrund beispielsweise betrieblicher Übung oder entsprechender Vereinbarung mit Betriebsrat /Personalrat /Mitarbeitervertretung ergeben1. Auch sind Tatbestände denkbar, aufgrund derer der Arbeitgeber unter Wahrung billigen Ermessens eine ursprünglich geplante betriebliche Veranstaltung wieder absagen könnte. Beispielsweise sind die Absagen von Karnevalsveranstaltungen im Rheinland aufgrund des sogenannten “Golfkrieges” im Jahr 1991 anzuführen.

Der Anspruch auch eines unwiderruflich von der Arbeitsleistung freigestellten Arbeitnehmers folgt zunächst aus dem allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

Dieser gesetzlich nicht ausdrücklich geregelte, aber richterrechtlich in ständiger Rechtsprechung entwickelte Rechtsgrundsatz besagt, dass ein Arbeitgeber, der eine Leistung unter kollektiven Gesichtspunkten anbietet, von dieser Leistung nicht einzelne Arbeitnehmer oder einzelne Arbeitnehmergruppen ausschließen darf, sofern die Differenzierung nicht sachlich gerechtfertigt ist2.

Bietet ein Arbeitgeber eine der im Klageantrag genannten Veranstaltungen (Betriebsausflug, Weihnachtsfeier, Karnevalsfeier) betriebsöffentlich zur Teilnahme für die bei ihm beschäftigten Mitarbeiter an, handelt es sich um die Gewährung einer Leistung unter kollektiven Gesichtspunkten.

Möchte ein Arbeitgeber einen einzelnen Arbeitnehmer oder eine Gruppe von Arbeitnehmern von der ansonsten betriebsöffentlich angebotenen Teilnahme an diesen Veranstaltungen ausschließen, liegt auch eine Ungleichbehandlung vor.

Unter dem Gesichtspunkt des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes bedarf der Ausschluss eines einzelnen Mitarbeiters von der Teilnahmeberechtigung mithin eines sachlichen Grundes3. Liegt ein solcher sachlicher Grund nicht vor, besteht ein individuelles Teilnahmerecht des einzelnen Arbeitnehmers aufgrund des allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes als Anspruchsgrundlage4.

Da vorliegend der Arbeitgeber die Teilnahme an den streitgegenständlichen Veranstaltungen unter kollektiven Gesichtspunkten eröffnet, den Arbeitnehmer jedoch individuell davon ausschließen und damit gegenüber der übrigen Belegschaftungleich behandeln möchte, hätte diese Ungleichbehandlung einer sachlichen Rechtfertigung bedurft.

Eine solche sachliche Rechtfertigung der Ungleichbehandlung ist jedoch nicht gegeben.

Eine sachliche Rechtfertigung ist nur dann gegeben, wenn zunächst überhaupt ein Sachgrund für die Ungleichbehandlung vorliegt und sich bei der hieran anknüpfenden Interessenabwägung der vollständige Ausschluss des einzelnen Mitarbeiters oder einzelner Mitarbeitergruppen im Rahmen der Ausübung billigen Ermessens (§ 315 BGB) hält, weil zumutbare mildere Mittel nicht gegeben sind.

Vorliegend fehlt es bereits auf der ersten Stufe am erforderlichen Sachgrund.

Zunächst ergibt sich kein Sachgrund für die Ungleichbehandlung unter kollektiven Gesichtspunkten.

Sofern sich die Arbeitgeber auf das Differenzierungskriterium stützen möchte, dass sie nur die “aktive” Belegschaft und “keine Rentner” zu ihren Veranstaltungen einladen möchte, überzeugt zur Rechtfertigung eines Ausschlusses des Arbeitnehmers nicht. Denn der Arbeitnehmer steht nach wie vor im Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber und ist gerade noch kein Rentner. Der Arbeitnehmer ist lediglich von seiner Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt, aber das Arbeitsverhältnis der Parteien besteht weiterhin fort. Mit der Vereinbarung aus Dezember 2015 hat man sich gerade nicht auf eine zeitnahe Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern lediglich auf eine Freistellung geeinigt.

Wenn die Arbeitgeber also zwischen Arbeitnehmern mit bestehendem Arbeitsverhältnis einerseits und ehemaligen Arbeitnehmern /Rentnern andererseits differenzieren möchte, zählt der Arbeitnehmer unzweifelhaft zur ersten und nicht zur zweiten Gruppe.

Soweit der Arbeitgeber hierzu ausführt, der Arbeitnehmer sei aufgrund der Freistellung kein “aktiver” Arbeitnehmer, stellt die Arbeitgeberseite keine konsequent durchgeführte Praxis dar, nach denen nur “aktive” Arbeitnehmer an den streitgegenständlichen betrieblichen Veranstaltungen teilnehmen dürfen.

Eine Art Leistungsprinzip, dass nur eine besonders “aktive” Tätigkeit zu einer Privilegierung der Teilnahme an betrieblichen Veranstaltungen führt, wird offenbar nicht praktiziert. Mangels gegenteiligem Vortrag des Arbeitgebers ist auch nicht davon auszugehen, dass etwa längerfristig erkrankten Arbeitnehmern allein aufgrund des Umstandes der Erkrankung und der damit verbundenen fehlenden “Aktivität” die Teilnahme an einem Betriebsausflug, einer Weihnachtsfeier oder einer Karnevalsfeier verwehrt wird. Insbesondere wird aus dem Arbeitgebervortrag auch nicht erkennbar, dass etwa aufgrund der Inanspruchnahme einer Elternzeit freigestellten Mitarbeitern die Teilnahme an einem Betriebsausflug, einer Weihnachtsfeier oder einer Karnevalsfeier arbeitgeberseitig verwehrt wird.

Eine kollektive sachliche Rechtfertigung dahingehend, dass die Arbeitgeberseite berechtigt zwischen “aktiven” und “freigestellten” Mitarbeitern differenziert, ist mithin nicht ersichtlich. Vielmehr stellt die Situation des Arbeitnehmers nach den Erörterungen im Arbeitsgerichttermin einen singulären Einzelfall dar. Der Arbeitnehmer ist der einzige Mitarbeiter, der über einen längeren Zeitraum freigestellt und dem die Teilnahme an Betriebsausflug, Weihnachtsfeier und Karnevalsfeier verwehrt wird. Damit scheiden kollektive Gesichtspunkte für eine Ungleichbehandlung naturgemäß aus.

Auch unter individuellen Gesichtspunkten ergab sich in dem hier vom Arbeitsgericht Köln entschiedenen Fall kein Sachgrund zur Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung.

Ein Sachgrund für einen individuellen Ausschluss des Arbeitnehmers von der Teilnahme an Betriebsausflug, Weihnachtsfeier und Karnevalsfeier könnte sich grundsätzlich insbesondere dadurch ergeben, wenn aufgrund konkreter Anhaltspunkte durch die Anwesenheit des Arbeitnehmers Störungen der Veranstaltungen zu erwarten wären und keine milderen Mittel als der Ausschluss des Arbeitnehmers von der Veranstaltung zur Verfügung stehen. Ein diesbezüglicher Sachgrund ist vorliegend nicht ersichtlich. Es sind keine konkreten Anhaltspunkte dafür ersichtlich, dass es zu Störungen des Betriebsausflugs, der Weihnachtsfeier und /oder der Karnevalsfeier allein durch die Anwesenheit des Arbeitnehmers kommen könnte.

Ohne Sachgrund darf die Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht von der Teilnahme an den streitgegenständlichen Veranstaltungen ausschließen.

Der Arbeitgeber, der einen Betriebsausflug, eine Weihnachtsfeier oder eine Karnevalsfeier veranstaltet, ist nicht völlig frei in seiner Entscheidung der Bestimmung des Teilnehmerkreises. Er hat hierbei die Grenzen billigen Ermessens (§ 315 BGB) zu beachten. Insofern bedarf es eines Sachgrundes, wenn der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer von der Teilnahmeberechtigung ausschließen möchte. Ein solcher Sachgrund ist vorliegend nicht gegeben.

Es ist einem Arbeitgeber regelmäßig verwehrt, einen einzelnen Arbeitnehmer willkürlich ohne Vorliegen eines Sachgrundes die Teilnahme an einer ansonsten betriebsöffentlich für die beschäftigten Arbeitnehmer angebotenen betrieblichen Feier oder einem Betriebsausflug auszuschließen.

Auch in Anbetracht der vorliegend in der Präambel des Arbeitsvertrages hervorgehobenen “christlichen Nächstenliebe” ist zu erwarten, dass der Ausschluss einzelner Mitarbeiter von derartigen betrieblichen Veranstaltungen erst nach besonders sorgfältiger Prüfung und erst bei Vorliegen eines nicht unerheblichen Sachgrundes erfolgen kann.

Da kein Sachgrund vorliegt, ist der Ausschluss des Arbeitnehmers bereits unter dem Gesichtspunkt des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes rechtswidrig.

Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 22. Juni 2017 – 8 Ca 5233/16

  1. vgl. Laber, ArbRB 2009, Seite 83
  2. ständige Rechtsprechung des BAG, z. B. BAG, Urteil vom 11.09.1985, 7 AZR 371/83; BAG, Urteil vom 20.07.1993, 3 AZR 52/93; BAG, Urteil vom 11.04.2006, 9 AZR 528/05; BAG, Urteil vom 21.05.2014, 4 AZR 50/13, alle veröffentlicht bei juris
  3. so auch Laber, ArbRB 2009, S. 83 f., für den Betriebsausflug
  4. vgl. Laber, a. a. O.

 
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