Betriebliche Kleiderordnung – und das Kopftuchverbot

Das Verbot eines Unternehmens der Privatwirtschaft, auffällige großflächige Zeichen religiöser, politischer und sonstiger weltanschaulicher Überzeugungen am Arbeits-platz zu tragen, wirft Fragen nach der Auslegung von europäischen Unionsrecht auf. Diese Fragen müssen im Zusammenhang mit Konventions- und Verfassungsrecht durch ein Vorabentscheidungsersuchen geklärt werden, das das Bundes-arbeitsgericht jetzt an den Gerichtshof der Europäischen Union gerichtet hat.

Betriebliche Kleiderordnung - und das Kopftuchverbot

Dem zugrunde lag der Fall einer in einem Unternehmen des Einzelhandels als Verkaufsberaterin und Kassiererin beschäftigten Arbeitnehmerin muslimischen Glaubens. Nach Rückkehr aus der Elternzeit trug die Arbeitnehmerin – anders als zuvor – ein Kopftuch. Sie erfüllt damit ein islamisches Bedeckungsgebot, das sie als zwingend empfindet. Der Aufforderung der Arbeitgeberin, das Kopftuch am Arbeitsplatz abzulegen, kam die Arbeitnehmerin nicht nach. Die Arbeitgeberin stützt sich zuletzt auf eine für alle Verkaufsfilialen geltende Kleiderordnung. Nach ihr ist das Tragen auffälliger großflächiger religiöser, politischer und sonstiger weltanschaulicher Zeichen am Arbeitsplatz verboten. Die Arbeitgeberin beruft sich hierfür auf ihre unternehmerische Freiheit und den Schutz der negativen Religionsfreiheit ihrer Kunden und Arbeitnehmer. Die Arbeitnehmerin ist dagegen der Auffassung, die Weisung sei unwirksam, weil sie dadurch wegen ihrer Religion diskriminiert werde.

Mit ihrer Klage will die Arbeitnehmerin festgestellt wissen, dass die darauf beruhende Weisung der Arbeitgeberin unwirksam ist. In den Vorinstanzen haben das Arbeitsgericht sowie das Landesarbeitsgericht Nürnberg1 der Klage stattgegeben. Das Bundesarbeitsgericht ersuchte nun den Gerichtshof der Europäischen Union, Fragen nach der Auslegung der Richtlinie 2000/78/EG und dem Verhältnis von primärem Unionsrecht und nationalem Verfassungsrecht zu beantworten:

Ist eine allgemeine Anordnung in der Privatwirtschaft, die auch das Tragen auffälliger religiöser Zeichen verbietet, aufgrund der von Art. 16 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) geschützten unternehmerischen Freiheit diskriminierungsrechtlich stets gerechtfertigt? Oder kann die Religionsfreiheit der Arbeitnehmerin berücksichtigt werden, die von der GRC, der Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten (EMRK) und dem Grundgesetz geschützt wird?

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 30. Januar 2019 – 10 AZR 299/18 (A)

  1. LAG Nürnberg, Urteil vom 27.03.2018 – 7 Sa 304/17 []