Betrieb­li­che Klei­der­ord­nung – und das Kopf­tuch­ver­bot

Das Ver­bot eines Unter­neh­mens der Pri­vat­wirt­schaft, auf­fäl­li­ge groß­flä­chi­ge Zei­chen reli­giö­ser, poli­ti­scher und sons­ti­ger welt­an­schau­li­cher Über­zeu­gun­gen am Arbeits-platz zu tra­gen, wirft Fra­gen nach der Aus­le­gung von euro­päi­schen Uni­ons­recht auf. Die­se Fra­gen müs­sen im Zusam­men­hang mit Kon­ven­ti­ons- und Ver­fas­sungs­recht durch ein Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen geklärt wer­den, das das Bun­des-arbeits­ge­richt jetzt an den Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on gerich­tet hat.

Betrieb­li­che Klei­der­ord­nung – und das Kopf­tuch­ver­bot

Dem zugrun­de lag der Fall einer in einem Unter­neh­men des Ein­zel­han­dels als Ver­kaufs­be­ra­te­rin und Kas­sie­re­rin beschäf­tig­ten Arbeit­neh­me­rin mus­li­mi­schen Glau­bens. Nach Rück­kehr aus der Eltern­zeit trug die Arbeit­neh­me­rin – anders als zuvor – ein Kopf­tuch. Sie erfüllt damit ein isla­mi­sches Bede­ckungs­ge­bot, das sie als zwin­gend emp­fin­det. Der Auf­for­de­rung der Arbeit­ge­be­rin, das Kopf­tuch am Arbeits­platz abzu­le­gen, kam die Arbeit­neh­me­rin nicht nach. Die Arbeit­ge­be­rin stützt sich zuletzt auf eine für alle Ver­kaufs­fi­lia­len gel­ten­de Klei­der­ord­nung. Nach ihr ist das Tra­gen auf­fäl­li­ger groß­flä­chi­ger reli­giö­ser, poli­ti­scher und sons­ti­ger welt­an­schau­li­cher Zei­chen am Arbeits­platz ver­bo­ten. Die Arbeit­ge­be­rin beruft sich hier­für auf ihre unter­neh­me­ri­sche Frei­heit und den Schutz der nega­ti­ven Reli­gi­ons­frei­heit ihrer Kun­den und Arbeit­neh­mer. Die Arbeit­neh­me­rin ist dage­gen der Auf­fas­sung, die Wei­sung sei unwirk­sam, weil sie dadurch wegen ihrer Reli­gi­on dis­kri­mi­niert wer­de.

Mit ihrer Kla­ge will die Arbeit­neh­me­rin fest­ge­stellt wis­sen, dass die dar­auf beru­hen­de Wei­sung der Arbeit­ge­be­rin unwirk­sam ist. In den Vor­in­stan­zen haben das Arbeits­ge­richt sowie das Lan­des­ar­beits­ge­richt Nürn­berg 1 der Kla­ge statt­ge­ge­ben. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt ersuch­te nun den Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on, Fra­gen nach der Aus­le­gung der Richt­li­nie 2000/​78/​EG und dem Ver­hält­nis von pri­mä­rem Uni­ons­recht und natio­na­lem Ver­fas­sungs­recht zu beant­wor­ten:

Ist eine all­ge­mei­ne Anord­nung in der Pri­vat­wirt­schaft, die auch das Tra­gen auf­fäl­li­ger reli­giö­ser Zei­chen ver­bie­tet, auf­grund der von Art. 16 der Char­ta der Grund­rech­te der Euro­päi­schen Uni­on (GRC) geschütz­ten unter­neh­me­ri­schen Frei­heit dis­kri­mi­nie­rungs­recht­lich stets gerecht­fer­tigt? Oder kann die Reli­gi­ons­frei­heit der Arbeit­neh­me­rin berück­sich­tigt wer­den, die von der GRC, der Kon­ven­ti­on zum Schutz der Men­schen­rech­te und Grund­frei­hei­ten (EMRK) und dem Grund­ge­setz geschützt wird?

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Beschluss vom 30. Janu­ar 2019 – 10 AZR 299/​18 (A)

  1. LAG Nürn­berg, Urteil vom 27.03.2018 – 7 Sa 304/​17[]