Betrieb­li­che Lohn­ge­stal­tung und der Tarif­vor­be­halt

Der tarif­ge­bun­de­ne Arbeit­ge­ber ist betriebs­ver­fas­sungs­recht­lich ver­pflich­tet, die tarif­li­che Ver­gü­tungs­ord­nung unge­ach­tet der Tarif­bin­dung der Arbeit­neh­mer im Betrieb anzu­wen­den, soweit deren Gegen­stän­de der erzwing­ba­ren Mit­be­stim­mung des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unter­lie­gen.

Betrieb­li­che Lohn­ge­stal­tung und der Tarif­vor­be­halt

Der Betriebs­rat hat in ent­spre­chen­der Anwen­dung von § 101 BetrVG einen Anspruch dar­auf, dass die Arbeit­ge­be­rin bei der Ein­stel­lung von Arbeit­neh­mern eine Ent­schei­dung über die Ein­grup­pie­rung der von ihnen aus­ge­üb­ten Tätig­kei­ten nach Maß­ga­be der Gehalts­grup­pen des § 3 GTV NRW trifft und das in § 99 Abs. 1 Satz 1, Abs. 4 BetrVG vor­ge­se­he­ne Ver­fah­ren durch­führt. Ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts besteht die Pflicht der Arbeit­ge­be­rin zur Ein­grup­pie­rung unab­hän­gig von der Mit­glied­schaft der Arbeit­neh­mer bei ver.di. Die Arbeit­ge­be­rin ist im Ver­hält­nis zu ihrem Betriebs­rat ver­pflich­tet, die Tätig­keit ihrer Arbeit­neh­mer den in § 3 GTV NRW gere­gel­ten Gehalts­grup­pen zuzu­ord­nen. Die dort bestimm­te Ver­gü­tungs­ord­nung ist der im Betrieb gel­ten­de Ent­loh­nungs­grund­satz im Sin­ne von § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Die­sen kön­nen weder die Arbeit­ge­be­rin noch die Betriebs­par­tei­en auf die tarif­ge­bun­de­nen Arbeit­neh­mer beschrän­ken.

Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeit­ge­ber in Unter­neh­men mit in der Regel mehr als 20 wahl­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mern den Betriebs­rat vor jeder Ein­grup­pie­rung zu unter­rich­ten und des­sen Zustim­mung zu bean­tra­gen. § 99 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ver­pflich­tet den Arbeit­ge­ber, bei Ein­stel­lun­gen und Ver­set­zun­gen ins­be­son­de­re den in Aus­sicht genom­me­nen Arbeits­platz und die vor­ge­se­he­ne Ein­grup­pie­rung mit­zu­tei­len. Ver­langt das Gesetz die Mit­tei­lung der vor­ge­se­he­nen Ein­grup­pie­rung, setzt dies vor­aus, dass der Arbeit­ge­ber zuvor eine ent­spre­chen­de Beur­tei­lung vor­nimmt. An die­ser hat er den Betriebs­rat zu betei­li­gen.

Der Betriebs­rat kann zur Siche­rung sei­nes Mit­be­ur­tei­lungs­rechts nach § 99 Abs. 1 BetrVG in ent­spre­chen­der Anwen­dung von § 101 BetrVG beim Arbeits­ge­richt bean­tra­gen, dem Arbeit­ge­ber auf­zu­ge­ben, eine Ein­grup­pie­rungs­ent­schei­dung vor­zu­neh­men und ihn um Zustim­mung zu ersu­chen, falls der Arbeit­ge­ber die gebo­te­ne Ein­grup­pie­rung unter­lässt. Eine Ein­grup­pie­rung im Sin­ne von § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG besteht in der recht­li­chen Beur­tei­lung des Arbeit­ge­bers, dass der Arbeit­neh­mer auf­grund sei­ner Tätig­keit einer bestimm­ten Ver­gü­tungs­grup­pe einer im Betrieb gel­ten­den Ver­gü­tungs­ord­nung zuzu­ord­nen ist. Vor­aus­set­zung ist, dass der Betriebs­rat für den Betrieb des Arbeit­ge­bers über­haupt zustän­dig ist und das Arbeits­ver­hält­nis von der im Betrieb bestehen­den Ver­gü­tungs­ord­nung erfasst wird [1].

Eine Ver­gü­tungs­ord­nung im Sin­ne des § 99 Abs. 1 BetrVG ist ein kol­lek­ti­ves – und jeden­falls bei Gel­tung nur eines betrieb­li­chen Ver­gü­tungs­sys­tems – min­des­tens zwei Ver­gü­tungs­grup­pen ent­hal­ten­des Ent­gelt­sche­ma, das eine Zuord­nung der Arbeit­neh­mer zu einer der Ver­gü­tungs­grup­pen nach bestimm­ten gene­rell beschrie­be­nen Merk­ma­len vor­sieht. Sie spie­gelt die ihr zugrun­de lie­gen­den Ver­gü­tungs­grund­sät­ze wider. Damit ist sie Aus­druck einer Ent­schei­dung über die Wer­tig­keit der jewei­li­gen Arbeit­neh­mer­tä­tig­kei­ten im Ver­hält­nis zuein­an­der, die sich im rela­ti­ven Abstand der mit den jewei­li­gen Ver­gü­tungs­grup­pen ver­bun­de­nen kon­kre­ten Ent­gelt­sät­zen nie­der­schlägt [2].

Die in § 99 Abs. 1 Satz 2 BetrVG vor­aus­ge­setz­te Pflicht des Arbeit­ge­bers zur Ein­grup­pie­rung und die in § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vor­ge­se­he­ne Betei­li­gung des Betriebs­rats die­nen der ein­heit­li­chen Anwen­dung der zutref­fen­den Ver­gü­tungs­ord­nung und sor­gen auf die­se Wei­se für Trans­pa­renz und inner­be­trieb­li­che Lohn­ge­rech­tig­keit. Der Arbeit­ge­ber soll prü­fen, wel­cher Stu­fe der im Betrieb gel­ten­den Ver­gü­tungs­ord­nung die Tätig­keit des Arbeit­neh­mers zuzu­ord­nen ist, und die­se Beur­tei­lung gemein­sam mit dem Betriebs­rat vor­neh­men. Dem Mit­be­ur­tei­lungs­recht des Betriebs­rats unter­liegt daher auch die Fra­ge, ob ein Arbeit­neh­mer einer im Betrieb gel­ten­den Ver­gü­tungs­ord­nung zuge­ord­net wer­den kann [3].

Im Betrieb eines tarif­ge­bun­de­nen Arbeit­ge­bers stellt die im ein­schlä­gi­gen Tarif­ver­trag ent­hal­te­ne Ver­gü­tungs­ord­nung zugleich das im Betrieb gel­ten­de Sys­tem für die Bemes­sung des Ent­gelts der Arbeit­neh­mer dar. Zwar han­delt es sich bei tarif­li­chen Ver­gü­tungs­re­ge­lun­gen nicht um Betriebs­nor­men im Sin­ne von § 3 Abs. 2 TVG, die unab­hän­gig von der Tarif­bin­dung der Arbeit­neh­mer für alle Betrie­be des tarif­ge­bun­de­nen Arbeit­ge­bers gel­ten, son­dern um Inhalts­nor­men, die nur unmit­tel­bar und zwin­gend im Ver­hält­nis zwi­schen dem Arbeit­ge­ber und den tarif­ge­bun­de­nen Arbeit­neh­mern (§ 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG) Anwen­dung fin­den [4]. Den­noch ist der tarif­ge­bun­de­ne Arbeit­ge­ber betriebs­ver­fas­sungs­recht­lich ver­pflich­tet, die tarif­li­che Ver­gü­tungs­ord­nung unge­ach­tet der Tarif­bin­dung der Arbeit­neh­mer im Betrieb anzu­wen­den, soweit deren Gegen­stän­de der erzwing­ba­ren Mit­be­stim­mung des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unter­lie­gen. Die­ses Ver­ständ­nis geben die Funk­ti­on des Tarif­vor­be­halts in § 87 Abs. 1 Ein­gangs­halbs. BetrVG sowie der Norm­zweck des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG vor.

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG hat der Betriebs­rat in Fra­gen der betrieb­li­chen Lohn­ge­stal­tung, ins­be­son­de­re bei der Auf­stel­lung und Ände­rung von Ent­loh­nungs­grund­sät­zen und der Ein­füh­rung und Anwen­dung von neu­en Ent­loh­nungs­me­tho­den sowie deren Ände­rung, mit­zu­be­stim­men. Das Betei­li­gungs­recht umfasst die Ein­füh­rung von Ent­loh­nungs­grund­sät­zen und deren Ände­rung durch den Arbeit­ge­ber [5]. Ent­loh­nungs­grund­sät­ze sind die abs­trakt­ge­ne­rel­len Grund­sät­ze zur Lohn­fin­dung. Sie bestim­men das Sys­tem, nach wel­chem das Arbeits­ent­gelt für die Beleg­schaft oder Tei­le der Beleg­schaft ermit­telt oder bemes­sen wer­den soll [6]. Zu ihnen zäh­len neben der Grund­ent­schei­dung für eine Ver­gü­tung nach Zeit oder nach Leis­tung die dar­aus fol­gen­den Ent­schei­dun­gen über die Aus­ge­stal­tung des jewei­li­gen Sys­tems [7]. Zu den mit­be­stim­mungs­pflich­ti­gen Ent­gelt­fin­dungs­re­geln gehö­ren der Auf­bau von Ver­gü­tungs­grup­pen und die Fest­le­gung der Ver­gü­tungs­grup­pen­merk­ma­le [8]. Das Betei­li­gungs­recht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG umfasst daher die inhalt­li­che Aus­ge­stal­tung der Ent­gelt­grup­pen nach abs­trak­ten Kri­te­ri­en ein­schließ­lich der abs­trak­ten Fest­set­zung der Wert­un­ter­schie­de nach Pro­zent­sät­zen oder ande­ren Bezugs­grö­ßen [9].

Das Mit­be­stim­mungs­recht bei der Ein­füh­rung und Ände­rung eines betrieb­li­chen Ver­gü­tungs­sys­tems kann im Betrieb eines tarif­ge­bun­de­nen Arbeit­ge­bers aller­dings durch den Tarif­vor­be­halt des § 87 Abs. 1 Ein­gangs­halbs. BetrVG, wonach der Betriebs­rat nur mit­be­stim­men kann, soweit eine gesetz­li­che oder tarif­li­che Rege­lung nicht besteht, beschränkt oder aus­ge­schlos­sen sein.

Die Mit­be­stim­mung in sozia­len Ange­le­gen­hei­ten dient dem Schutz der Arbeit­neh­mer durch gleich­be­rech­tig­te Teil­ha­be an den sie betref­fen­den Ange­le­gen­hei­ten [10]. § 87 Abs. 1 BetrVG beschränkt wegen der sozia­len Abhän­gig­keit des Arbeit­neh­mers und im Hin­blick auf den Teil­ha­be­ge­dan­ken die Hand­lungs­mög­lich­kei­ten des Arbeit­ge­bers bei der Ver­trags­ge­stal­tung und der Aus­übung sei­nes Direk­ti­ons­rechts [11]. Im Bereich der betrieb­li­chen Lohn­ge­stal­tung soll die Mit­be­stim­mung des Betriebs­rats die Ange­mes­sen­heit des inner­be­trieb­li­chen Lohn­ge­fü­ges und sei­ne Trans­pa­renz gewähr­leis­ten [12]. Aller­dings unter­liegt das Betei­li­gungs­recht sei­ner­seits der durch den Geset­zes- und Tarif­vor­be­halt gezo­ge­nen Bin­nen­gren­ze. Der Ein­gangs­halb­satz in § 87 Abs. 1 BetrVG beruht dabei auf der Erwä­gung, dass für die Errei­chung des Mit­be­stim­mungs­zwecks kein Raum mehr besteht, wenn eine den Arbeit­ge­ber bin­den­de Rege­lung durch Gesetz oder Tarif­ver­trag bereits vor­liegt. In die­sem Fall kann davon aus­ge­gan­gen wer­den, dass mit die­ser Rege­lung den berech­tig­ten Inter­es­sen und Schutz­be­dürf­nis­sen der Arbeit­neh­mer hin­rei­chend Rech­nung getra­gen wor­den ist. Für einen wei­te­ren Schutz durch Mit­be­stim­mungs­rech­te besteht dann kein Raum mehr [13].

Der Aus­schluss des Mit­be­stim­mungs­rechts durch den Tarif­vor­be­halt erfor­dert wei­ter, dass die Tarif­ver­trags­par­tei­en selbst über die mit­be­stim­mungs­pflich­ti­ge Ange­le­gen­heit eine zwin­gen­de und abschlie­ßen­de inhalt­li­che Rege­lung getrof­fen und damit dem Schutz­zweck des ver­dräng­ten Mit­be­stim­mungs­rechts Genü­ge getan haben [14]. Die Tarif­ver­trags­par­tei­en dür­fen das Mit­be­stim­mungs­recht nicht aus­schlie­ßen oder ein­schrän­ken, ohne die mit­be­stim­mungs­pflich­ti­ge Ange­le­gen­heit selbst zu regeln [15].

Nach das Bun­des­ar­beits­ge­richts­recht­spre­chung ist für das Ein­grei­fen des Tarif­vor­be­halts des § 87 Abs. 1 Ein­gangs­halbs. BetrVG und dem damit ein­her­ge­hen­den Aus­schluss des Mit­be­stim­mungs­rechts bereits die Tarif­bin­dung des Arbeit­ge­bers aus­rei­chend. Einer nor­ma­ti­ven Bin­dung der betriebs­zu­ge­hö­ri­gen Arbeit­neh­mer (§ 4 Abs. 1 Satz 1 TVG) bedarf es hier­für nicht. Das gilt auch dann, wenn es sich bei der das Mit­be­stim­mungs­recht ver­drän­gen­den tarif­li­chen Rege­lung um Inhalts­nor­men han­delt. Das ent­spricht dem Zweck des Ein­gangs­halb­sat­zes. Denn die­ser geht davon aus, dass eine bestehen­de gesetz­li­che oder tarif­li­che Rege­lung dem Schutz­be­dürf­nis der Arbeit­neh­mer aus­rei­chend Rech­nung trägt und daher Mit­be­stim­mungs­rech­te ent­behr­lich macht [16].

Ein sol­ches Norm­ver­ständ­nis des Tarif­vor­be­halts bewirkt unmit­tel­bar aber nur den Schutz tarif­ge­bun­de­ner Arbeit­neh­mer. Sie kön­nen sich gegen­über dem Arbeit­ge­ber gem. § 4 Abs. 1 TVG auf zwin­gen­de tarif­li­che Rege­lun­gen bereits indi­vi­du­al­recht­lich beru­fen. Bei einer abschlie­ßen­den tarif­li­chen Rege­lung einer ansons­ten mit­be­stim­mungs­pflich­ti­gen Ange­le­gen­heit bedür­fen sie daher nicht des Schut­zes der Mit­be­stim­mung. Aller­dings führt das allei­ni­ge Abstel­len auf die Tarif­bin­dung des Arbeit­ge­bers zu einer Schutz­lü­cke zu Las­ten nicht tarif­ge­bun­de­ner Arbeit­neh­mer, wenn der Tarif­vor­be­halt nicht durch Betriebs, son­dern durch Inhalts­nor­men bewirkt wird [17]. Dies wider­spricht der gesetz­ge­be­ri­schen Inten­ti­on, die ein­sei­ti­ge Gestal­tungs­macht des Arbeit­ge­bers im Bereich der sozia­len Ange­le­gen­hei­ten des § 87 Abs. 1 BetrVG ent­we­der durch eine bestehen­de tarif­li­che Rege­lung oder durch die Mit­be­stim­mung des Betriebs­rats zu begren­zen. Soweit das Bun­des­ar­beits­ge­richt in der Ent­schei­dung vom 24.02.1987 [18] die Auf­fas­sung ver­tre­ten hat, die­se Schutz­lü­cke sei hin­nehm­bar, weil die nicht tarif­ge­bun­de­nen Arbeit­neh­mer die tarif­li­chen, das jewei­li­ge Mit­be­stim­mungs­recht aus­schlie­ßen­den Rech­te durch den Bei­tritt zur ver­trags­schlie­ßen­den Gewerk­schaft erlan­gen kön­nen, hält er hier­an nicht fest.

Gegen ein sol­ches Ver­ständ­nis des Tarif­vor­be­halts, wonach der Schutz der Arbeit­neh­mer vor den sie betref­fen­den Maß­nah­men des Arbeit­ge­bers von der Mit­glied­schaft in der tarif­ver­trags­schlie­ßen­den Gewerk­schaft abhängt, spricht bereits der Zweck des § 87 Abs. 1 Ein­gangs­halbs. BetrVG. Der not­wen­di­gen Mit­be­stim­mung in sozia­len Ange­le­gen­hei­ten bedarf es nur dann nicht mehr, wenn die Hand­lungs­mög­lich­kei­ten des Arbeit­ge­bers bereits durch Gesetz oder Tarif­ver­trag beschränkt wer­den und damit die Arbeit­neh­mer ange­mes­sen geschützt sind. Zwar mag dem Gesetz­ge­ber bei der Gleich­stel­lung von gesetz­li­chen und tarif­li­chen Rege­lun­gen im Ein­gangs­halb­satz bewusst gewe­sen sein, dass letz­te­re nur den­je­ni­gen umfas­send nor­ma­tiv vor einer ein­sei­ti­gen Gestal­tung der Arbeits­be­din­gun­gen bewah­ren, der sich mit sei­nem Gewerk­schafts­bei­tritt die­ses Schut­zes bedie­nen will [16]. Der Gesetz­ge­ber konn­te jedoch auch davon aus­ge­hen, dass bei den erst auf­grund eines kol­lek­ti­ven Bezugs mit­be­stim­mungs­pflich­ti­gen Sach­ver­hal­ten des § 87 Abs. 1 BetrVG eine abschlie­ßen­de tarif­ver­trag­li­che Rege­lung fak­tisch zugleich die nicht tarif­ge­bun­de­nen Arbeit­neh­mer schützt. Die Kata­log­tat­be­stän­de des § 87 Abs. 1 BetrVG betref­fen nicht vor­ran­gig indi­vi­du­el­le Rechts­po­si­tio­nen, son­dern die Bezie­hun­gen zwi­schen dem Arbeit­ge­ber und der Beleg­schaft oder jeden­falls Tei­len von ihr. Das Mit­be­stim­mungs­recht besteht nur, wenn die Maß­nah­me des Arbeit­ge­bers einen kol­lek­ti­ven Tat­be­stand erfüllt. Es muss sich daher grund­sätz­lich eine Rege­lungs­fra­ge stel­len, die kol­lek­ti­ve Inter­es­sen der Arbeit­neh­mer berührt und kei­ne aus­schließ­lich ein­zel­fall­be­zo­ge­ne Rechts­aus­übung zum Gegen­stand hat [19]. Sol­che Ange­le­gen­hei­ten müs­sen zwar nicht not­wen­dig für alle betriebs­zu­ge­hö­ri­gen Arbeit­neh­mer ein­heit­lich gere­gelt wer­den. Eine allein an der Ver­bands­zu­ge­hö­rig­keit ori­en­tier­te Sach­grup­pen­bil­dung ist jedoch sowohl den Betriebs­par­tei­en wie auch dem Arbeit­ge­ber selbst typi­scher­wei­se ver­wehrt, was der Gesetz­ge­ber auch in § 75 Abs. 1 BetrVG zum Aus­druck bringt.

Eine Aus­le­gung, die den Schutz vor ein­sei­ti­gen Maß­nah­men des Arbeit­ge­bers im Bereich der Ange­le­gen­hei­ten des § 87 Abs. 1 BetrVG von einem Bei­tritt zu einer bestimm­ten Gewerk­schaft abhän­gig macht, greift zudem in die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschütz­te nega­ti­ve Koali­ti­ons­frei­heit des Ein­zel­nen ein und beschränkt die­se unver­hält­nis­mä­ßig.

Die indi­vi­du­el­le Koali­ti­ons­frei­heit schließt auch das Recht ein, einer Koali­ti­on fern­zu­blei­ben oder aus ihr aus­zu­tre­ten [20]. Zwar ist nicht jeder tat­säch­li­che Druck, einer Koali­ti­on bei­zu­tre­ten oder in die­ser zu ver­blei­ben, bereits ein unzu­läs­si­ger Ein­griff in die nega­ti­ve Koali­ti­ons­frei­heit [21]. Ein Ver­ständ­nis des § 87 Abs. 1 Ein­gangs­halbs. BetrVG, wonach der Schutz des Arbeit­neh­mers von der Zuge­hö­rig­keit zu einer vom Arbeit­ge­ber oder sei­nem Ver­band als tarif­ver­trags­schlie­ßen­de Par­tei akzep­tier­ten Gewerk­schaft abhängt, ver­stößt aber gegen Art. 9 Abs. 3 GG. Es ver­langt vom Arbeit­neh­mer – will er wie ande­re tarif­ge­bun­de­ne Betriebs­an­ge­hö­ri­ge vor ein­sei­ti­gen Maß­nah­men des Arbeit­ge­bers geschützt wer­den – dar­auf zu ver­zich­ten, einer Gewerk­schaft fern­zu­blei­ben, und dar­über hin­aus, sich sei­ner grund­recht­lich geschütz­ten Frei­heit zu bege­ben, einer sei­nen Vor­stel­lun­gen ent­spre­chen­den Arbeit­neh­mer­ko­ali­ti­on bei­zu­tre­ten, in ihr zu ver­blei­ben oder in eine ande­re Arbeit­neh­mer­ko­ali­ti­on zu wech­seln. Denn nur eine dau­er­haf­te Mit­glied­schaft in der vom Arbeit­ge­ber aus­ge­wähl­ten tarif­schlie­ßen­den Gewerk­schaft wür­de ihn vor des­sen ein­sei­ti­ger Gestal­tungs­macht im Bereich der sozia­len Mit­be­stim­mung bewah­ren.

Die aus der spe­zi­fi­schen nor­ma­ti­ven Wir­kung tarif­li­cher Inhalts­nor­men fol­gen­de mit­be­stim­mungs­recht­li­che Schutz­lü­cke wider­spricht aber der erkenn­ba­ren Absicht des Gesetz­ge­bers, alle betriebs­zu­ge­hö­ri­gen Arbeit­neh­mer in den sozia­len Ange­le­gen­hei­ten des § 87 Abs. 1 BetrVG vor der ein­sei­ti­gen Gestal­tungs­macht des Arbeit­ge­bers zu schüt­zen. Sie ist dem­entspre­chend nach dem Zweck des jewei­li­gen Mit­be­stim­mungs­tat­be­stands zu schlie­ßen. Im Bereich der betrieb­li­chen Lohn­ge­stal­tung führt dies zur Ver­pflich­tung des Arbeit­ge­bers, das tarif­li­che Ent­loh­nungs­sys­tem auch gegen­über nicht tarif­ge­bun­de­nen Arbeit­neh­mern anzu­wen­den, soweit des­sen Gegen­stän­de der erzwing­ba­ren Mit­be­stim­mung des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unter­lie­gen [22]. Die Trans­pa­renz der betrieb­li­chen Lohn­ge­stal­tung und die Beach­tung der Ver­tei­lungs­ge­rech­tig­keit erfor­dern eine ver­glei­chen­de Bewer­tung des gesam­ten betrieb­li­chen Ent­gelt­ge­fü­ges. Der mit dem Betei­li­gungs­recht beab­sich­tig­te Schutz wird ver­fehlt, wenn die Zuord­nung der Arbeit­neh­mer zu unter­schied­li­chen Ent­loh­nungs­sys­te­men allein nach der Gewerk­schafts­zu­ge­hö­rig­keit erfolgt. Eine dar­aus resul­tie­ren­de Auf­tei­lung der Beleg­schaft ist nicht – wie § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ver­langt – tätig­keits­be­zo­gen [23]. Ihr fehlt es an einem Sach­grund; eine den gesam­ten Betrieb in Blick neh­men­de, ver­glei­chen­de Bewer­tung des Lohn­ge­fü­ges lässt sie nicht zu.

Danach ist der Arbeit­ge­ber im Bereich der betrieb­li­chen Lohn­ge­stal­tung zur Anwen­dung einer tarif­li­chen Rege­lung im Sin­ne des § 87 Abs. 1 Ein­gangs­halbs. BetrVG selbst dann ver­pflich­tet, wenn es sich hier­bei um eine Inhalts­norm han­delt.

An einer Gestal­tung eines für alle Arbeit­neh­mer gel­ten­den betrieb­li­chen Ver­gü­tungs­sys­tems sind die Betriebs­par­tei­en wegen des Tarif­vor­be­halts gehin­dert. Mit dem damit ver­bun­de­nen Aus­schluss des Mit­be­stim­mungs­rechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG kor­re­spon­diert für den tarif­ge­bun­de­nen Arbeit­ge­ber des­halb die Ver­pflich­tung, die tarif­li­che Ver­gü­tungs­ord­nung, soweit sie ohne den Tarif­vor­be­halt dem Betei­li­gungs­recht des Betriebs­rats unter­lie­gen wür­de, im Betrieb anzu­wen­den. Dies schließt die sich aus § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG erge­ben­de Ver­pflich­tung ein, die vom Gel­tungs­be­reich der Ver­gü­tungs­ord­nung erfass­ten Tätig­kei­ten der Arbeit­neh­mer unab­hän­gig von deren Tarif­bin­dung den aus­ge­brach­ten Ver­gü­tungs­grup­pen zuzu­ord­nen und zu die­ser Ent­schei­dung die Zustim­mung des Betriebs­rats ein­zu­ho­len.

Die Bin­dung des Arbeit­ge­bers an die tarif­li­che Ent­gelt­struk­tur begrün­det indes kei­nen Anspruch der nicht tarif­ge­bun­de­nen Arbeit­neh­mer auf den Tarif­lohn. Dies wür­de zu einer unzu­läs­si­gen Erstre­ckung von tarif­lich gere­gel­ten Arbeits­be­din­gun­gen auf nicht tarif­ge­bun­de­ne Arbeit­neh­mer füh­ren, die nicht mit der Schutz­lü­cke gerecht­fer­tigt wer­den kann, die auf der Beschrän­kung des Mit­be­stim­mungs­rechts auf­grund des Tarif­vor­be­halts beruht. Wird die Mit­be­stim­mung des Betriebs­rats im Bereich des § 87 Abs. 1 BetrVG durch tarif­li­che Inhalts­nor­men aus­ge­schlos­sen, ist der Arbeit­ge­ber nur inso­weit zur Beach­tung der Tarif­re­ge­lung ver­pflich­tet, wie die­se das erzwing­ba­re Mit­be­stim­mungs­recht des Betriebs­rats beschränkt. Dies führt nicht dazu, dass der Arbeit­neh­mer einen Anspruch auf die tarif­lich bestimm­te Ver­gü­tung erhält. Zwar ist der Arbeit­ge­ber nach das Bun­des­ar­beits­ge­richts­recht­spre­chung auf­grund des Arbeits­ver­trags ver­pflich­tet, die Arbeit­neh­mer nach den im Betrieb gel­ten­den Ent­loh­nungs­grund­sät­zen zu ver­gü­ten [24]. Das Mit­be­stim­mungs­recht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG erstreckt sich aber nicht auf die Ent­gelt­hö­he, son­dern umfasst nur die Bil­dung von Ent­gelt­grup­pen nach abs­trak­ten Kri­te­ri­en ein­schließ­lich der Fest­set­zung der Wert­un­ter­schie­de nach Pro­zent­sät­zen oder ande­ren Bezugs­grö­ßen. Der tarif­ge­bun­de­ne Arbeit­ge­ber kann daher für die nicht tarif­ge­bun­de­nen Arbeit­neh­mer die Höhe des Ent­gelts unter Beach­tung der in der tarif­li­chen Ver­gü­tungs­ord­nung ent­hal­te­nen Ver­tei­lungs­grund­sät­ze fest­le­gen.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Beschluss vom 18. Okto­ber 2011 – 1 ABR 25/​10

  1. BAG 8.12.2009 – 1 ABR 66/​08, Rn.20, BAGE 132, 314[]
  2. BAG 4.05.2011 – 7 ABR 10/​10, Rn.20, NZA 2011, 1239[]
  3. vgl. BAG 31.10.1995 – 1 ABR 5/​95, zu B I 2 a der Grün­de, AP BetrVG 1972 § 99 Ein­grup­pie­rung Nr. 5 = EzA BetrVG 1972 § 99 Nr. 131[]
  4. BAG 04.05.2011 – 7 ABR 10/​10, Rn. 22, NZA 2011, 1239; 18.03.2008 – 1 ABR 81/​06, Rn. 29, BAGE 126, 176[]
  5. BAG 3.12.1991 – GS 1/​90, zu C III 3 c der Grün­de, AP BetrVG 1972 § 87 Lohn­ge­stal­tung Nr. 52[]
  6. BAG 17.05.2011 – 1 AZR 797/​09, Rn. 16, EzA BetrVG 2001 § 87 Betrieb­li­che Lohn­ge­stal­tung Nr. 25[]
  7. Kreft FS Kreutz S. 263, 265[]
  8. BAG 31.01.1984 – 1 AZR 174/​81, zu II 2 der Grün­de, BAGE 45, 91[]
  9. BAG 14.08.2001 – 1 AZR 619/​00, zu A II 2 a der Grün­de, BAGE 98, 323[]
  10. BAG 3.12.1991 – GS 2/​90, zu C II 1 a der Grün­de, BAGE 69, 134[]
  11. Wie­se GKBe­trVG 9. Aufl. § 87 Rn. 56[]
  12. BAG 23.03.2010 – 1 ABR 82/​08, Rn. 13, BAGE 133, 373; 28.04.2009 – 1 ABR 97/​07, Rn. 21, BAGE 131, 1[]
  13. BAG 9.12.2003 – 1 ABR 44/​02, zu B I 3 a bb der Grün­de, BAGE 109, 61[]
  14. BAG 3.12.1991 – GS 2/​90, zu C II 1 a, b der Grün­de, BAGE 69, 134[]
  15. BAG 9.11.2010 – 1 ABR 75/​09, Rn. 17, EzA BetrVG 2001 § 87 Arbeits­zeit Nr. 15[]
  16. BAG 24.02.1987 – 1 ABR 18/​85, zu B II 6 c der Grün­de, BAGE 54, 191[][]
  17. Kreft FS Kreutz S. 263, 270[]
  18. BAG 24.02.1987 – 1 ABR 18/​85, BAGE 54, 191[]
  19. vgl. BAG 24.04.2007 – 1 ABR 47/​06, Rn.19, BAGE 122, 127[]
  20. vgl. BAG 19.09.2006 – 1 ABR 2/​06, Rn. 13, BAGE 119, 275[]
  21. vgl. BAG 10.12.2002 – 1 AZR 96/​02, zu B I 3 b bb der Grün­de, BAGE 104, 155; 18.03.2009 – 4 AZR 64/​08, Rn. 31 ff., BAGE 130, 43[]
  22. Kreft FS Kreutz S. 263, 272 f.[]
  23. BAG 18.11.2003 – 1 AZR 604/​02, zu I 3 c dd [1] der Grün­de, BAGE 108, 299[]
  24. zuletzt BAG 17.05.2011 – 1 AZR 797/​09, Rn. 30, EzA BetrVG 2001 § 87 Betrieb­li­che Lohn­ge­stal­tung Nr. 25[]