Betriebliche Lohngestaltung – und die vereinbarte Arbeitsvergütung

Betriebsvereinbarungen sind wegen ihres normativen Charakters wie Tarifverträge oder Gesetze auszulegen. Auszugehen ist danach vom Wortlaut der Bestimmung und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Bei unbestimmtem Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen verfolgte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Text ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen sowie die von den Betriebsparteien praktizierte Handhabung der Betriebsvereinbarung. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Regelung führt1.

Betriebliche Lohngestaltung – und die vereinbarte Arbeitsvergütung

Die Arbeitgeberin ist durch einen Spruch der Einigungsstelle nicht gehindert, die mit einem Arbeitnehmer getroffene Vergütungsabrede zu erfüllen, selbst wenn die vereinbarte Vergütung die dort festgelegte Obergrenze übersteigt.

Der Normzweck der betrieblichen Vergütungsregelungen spricht gegen die Annahme, die Arbeitgeberin sei durch Betriebsvereinbarung an der Erfüllung einer vertraglichen Abrede gehindert. Dabei kann dahinstehen, ob es sich bei der Betriebsvereinbarung um die Ausübung des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG handelt oder die Beteiligten eine freiwillige (Gesamt-)Betriebsvereinbarung nach § 88 BetrVG abgeschlossen haben.

Sofern die Arbeitgeberin und der Gesamtbetriebsrat mit der Betriebsvereinbarung ein dem Gesamtbetriebsrat ausnahmsweise2 zustehendes Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG ausgeübt haben sollten, hätten diese die Befugnis der Arbeitgeberin zur Auszahlung der vereinbarten Vergütung nicht beschränken können. Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG erstreckt sich nicht auf die arbeitsvertraglich vereinbarten Entgelte der Arbeitnehmer. Solche Abreden betreffen die Entgelthöhe und sind daher der Regelungsmacht der Betriebsparteien entzogen. Eine Betriebsvereinbarung, nach der die Vereinbarung oder die Auszahlung eines einzelvertraglich vereinbarten Gehaltsbestandteils von der Zustimmung des Betriebsrats abhängt, ist nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht zulässig3.

Es bedarf vorliegend keiner Entscheidung, ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen sich der Arbeitgeber in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung (§ 88 BetrVG) verpflichten kann, mit Arbeitnehmern getroffene und gegenüber der betrieblichen Regelung günstigere vertragliche Verpflichtungen nicht (mehr) zu erfüllen. Eine solche, in ihrer rechtlichen Wirksamkeit zumindest zweifelhafte und in der Praxis ungewöhnliche Verpflichtung muss in der getroffenen betrieblichen Regelung deutlich zum Ausdruck kommen, woran es vorliegend gerade fehlt.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 18. November 2014 – 1 ABR 18/13

  1. vgl. BAG 15.10.2013 – 1 AZR 544/12, Rn. 12[]
  2. BAG 23.03.2010 – 1 ABR 82/08, Rn. 14 ff., BAGE 133, 373[]
  3. BAG 30.10.2012 – 1 ABR 61/11, Rn. 26[]