Betrieb­li­che Übung

Von einer betrieb­li­chen Übung ist bei regel­mä­ßi­ger Wie­der­ho­lung bestimm­ter Ver­hal­tens­wei­sen des Arbeit­ge­bers aus­zu­ge­hen, aus denen die Arbeit­neh­mer schlie­ßen kön­nen, ihnen sol­le eine Leis­tung oder eine Ver­güns­ti­gung auf Dau­er ein­ge­räumt wer­den.

Betrieb­li­che Übung

Aus die­sem als Ver­trags­an­ge­bot zu wer­ten­den Ver­hal­ten des Arbeit­ge­bers, das von den Arbeit­neh­mern in der Regel still­schwei­gend ange­nom­men wird (§ 151 BGB), erwach­sen ver­trag­li­che Ansprü­che auf die üblich gewor­de­nen Leis­tun­gen.

Ent­schei­dend für die Ent­ste­hung eines Anspruchs ist nicht der Ver­pflich­tungs­wil­le, son­dern wie der Erklä­rungs­emp­fän­ger die Erklä­rung oder das Ver­hal­ten des Arbeit­ge­bers nach Treu und Glau­ben unter Berück­sich­ti­gung aller Begleit­um­stän­de (§§ 133, 157 BGB) ver­ste­hen muss­te und durf­te. Im Wege der Aus­le­gung des Ver­hal­tens des Arbeit­ge­bers ist zu ermit­teln, ob die Beleg­schaft davon aus­ge­hen muss­te, die Leis­tung wer­de nur unter bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen oder nur für eine bestimm­te Zeit gewährt 1.

Lie­gen die Vor­aus­set­zun­gen des § 151 Satz 1 BGB vor, wird aller­dings nur die Ver­laut­ba­rung der Ver­trags­an­nah­me gegen­über dem Antra­gen­den ent­behr­lich, nicht aber die Annah­me als sol­che. Ein Schluss auf einen ent­spre­chen­den Annah­me­wil­len ist jedoch gewöhn­lich dann gerecht­fer­tigt, wenn der Erklä­rungs­emp­fän­ger ein für ihn ledig­lich vor­teil­haf­tes Ange­bot nicht durch eine nach außen erkenn­ba­re Wil­lens­äu­ße­rung abge­lehnt hat 2.

Der Ent­ste­hung eines Anspruchs aus betrieb­li­cher Übung steht die im Arbeits­ver­trag ür Ver­trags­än­de­run­gen ver­ein­bar­te Schrift­form nicht ent­ge­gen. Eine ein­fa­che Schrift­form­klau­sel, nach der Ände­run­gen und Ergän­zun­gen des Ver­trags zu ihrer Gül­tig­keit der Schrift­form bedür­fen, kann form­los, aus­drück­lich oder durch kon­klu­den­tes Ver­hal­ten, abbe­dun­gen wer­den. Dies kann auch durch eine form­freie betrieb­li­che Übung gesche­hen 3. Ent­schei­dend ist, dass Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer das form­los Ver­ein­bar­te über­ein­stim­mend wol­len, selbst wenn sie nicht an die Form­vor­schrift gedacht haben 4. Hier­für spricht u.a. die tat­säch­li­che Ver­trags­durch­füh­rung.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 25. März 2015 – 5 AZR 458/​13

  1. BAG 17.03.2010 – 5 AZR 317/​09, Rn.20, BAGE 133, 337[]
  2. BAG 15.05.2012 – 3 AZR 511/​11, Rn. 62[]
  3. BAG 20.05.2008 – 9 AZR 382/​07, Rn. 17 mwN, BAGE 126, 364; 15.05.2012 – 3 AZR 511/​11, Rn. 75[]
  4. BAG 19.12 2007 – 5 AZR 1008/​06, Rn.20[]