Betriebliche Übung – und die Weitergabe tariflicher Einmalzahlungen

Nach ständiger Rechtsprechung können Tarifverträge im Wege einer betrieblichen Übung in Bezug genommen werden.

Betriebliche Übung – und die Weitergabe tariflicher Einmalzahlungen

Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Aus einem als Vertragsangebot zu wertenden Verhalten des Arbeitgebers, das von den Arbeitnehmern in der Regel stillschweigend angenommen wird (§ 151 BGB), erwachsen vertragliche Ansprüche auf die üblich gewordenen Leistungen. Dabei ist für die Entstehung eines Anspruchs entscheidend, wie der Erklärungsempfänger die Erklärung oder das Verhalten des Arbeitgebers nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung aller Begleitumstände (§§ 133, 157 BGB) verstehen musste und durfte. Die Wirkung einer Willenserklärung im Rechtsverkehr setzt ein, wenn der Erklärende aus der Sicht des Erklärungsempfängers einen auf eine bestimmte Rechtswirkung gerichteten Willen geäußert hat1.

Gewährt ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern wiederholt eine Erhöhung der Löhne und Gehälter entsprechend der Tarifentwicklung in einem bestimmten Tarifgebiet, kann im Einzelfall eine betriebliche Übung dann entstehen, wenn deutliche Anhaltspunkte in seinem Verhalten dafür sprechen, dass er die Erhöhungen – auch ohne das Bestehen einer tarif- oder arbeitsvertraglichen Verpflichtung – künftig, dh. auf Dauer übernehmen will2.

Nach diesen Maßstäben hat die Arbeitnehmerin im hier entschiedenen Fall durch die – seit Beginn ihrer OT-Mitgliedschaft – in den Jahren 2011 bis 2018 erfolgte Weitergabe der Tarifentgelterhöhungen hinsichtlich des Tabellenentgelts, des Urlaubsgeldes und der Jahressonderzahlung jedenfalls keine betriebliche Übung begründet, auf die der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf die tariflichen Zusatzgelder stützen kann.

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Für eine betriebliche Übung dahingehend, die Arbeitnehmerin habe in der Vergangenheit sämtliche für sie einschlägigen Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens auf die bei ihr bestehenden Arbeitsverhältnisse angewandt und in der Folge sei auch der TV T-ZUG von dieser erfasst, fehlt es vorliegend bereits an Anhaltspunkten für ein entsprechendes Verhalten. Vielmehr wurden nur die vereinbarten Tariflohnerhöhungen von ihr weitergegeben und die Höhe des Urlaubsgeldes und der Jahressonderzahlung entsprechend erhöht, nicht aber alle Tarifverträge dynamisch angewendet.

Die tariflichen Zusatzgelder nach dem „Tarifvertrag Tarifliches Zusatzgeld für die Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalens“ (TV T-ZUG), der erstmals für das Jahr 2019 eine zusätzliche Einmalzahlung, bestehend aus den zwei Komponenten T-ZUG (A) und T-ZUG (B), vorsah, unterfallen nicht dem Anwendungsbereich einer betrieblichen Übung, die auf die Weitergabe von „Tariflohnerhöhungen“ gerichtet wäre.

Unter dem Begriff einer Tariflohnerhöhung ist die Erhöhung des für eine bestimmte Zeitspanne – Stunde, Woche oder Monat – vom Arbeitgeber geschuldeten Entgelts zu verstehen3. Das wird vorliegend durch das tarifliche Monatsentgelt nach § 15 des zwischen METALL NRW und IG Metall geschlossenen Einheitlichen Manteltarifvertrags (EMTV) näher bestimmt. Eine „Tariflohnerhöhung“ wirkt sich ua. im tariflichen Monatsgrundentgelt nach der Entgelttabelle für die einzelnen Entgeltgruppen (§ 2 Nr. 3 EA) als festem Entgeltbestandteil des Monatsentgelts (§ 15 Abs. 1 Nr. 3 EMTV) aus. Weiterhin können auch bestimmte Einmalzahlungen eine pauschalierte Erhöhung des regelmäßigen tariflichen Entgelts darstellen4.

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Bei den tariflichen Zusatzgeldern iSv. § 2 Nr. 2 Buchst. a und Buchst. b TV T-ZUG handelt es sich nicht um Erhöhungen des für eine bestimmte Zeitspanne geschuldeten regelmäßigen tariflichen Entgeltbetrags, sondern um eine davon zu unterscheidende tarifliche Leistung. Das ergibt die Auslegung der Tarifbestimmungen5. Das hat das Landesarbeitsgericht im Ergebnis zutreffend erkannt6.

Die Tarifvertragsparteien haben die vorliegend streitigen Zahlungen in einem eigenständigen, erstmals im Februar 2018 geschlossenen Tarifvertrag geregelt und als „tarifliches Zusatzgeld“ bezeichnet. Bereits dies lässt erkennen, dass es sich um eine besondere Entgeltleistung jenseits der regelmäßigen Vergütung handelt7.

Der tarifliche Gesamtzusammenhang und der sich daraus erschließende Sinn und Zweck des tariflichen Zusatzgeldes bestätigen diesen Befund. Das hat der Fünfte Xenat des Bundesarbeitsgerichts für das T-ZUG (A) und das T-ZUG (B) ausführlich begründet8. Dem schließt sich der hier entscheidende Vierte Xenat an.

Ein anderes Ergebnis folgt nicht aus dem Umstand, dass das EA für das Jahr 2018 und der TV T-ZUG am gleichen Tag geschlossen wurden. Selbst wenn die tariflichen Zusatzgelder – wie es die Revision anführt – „an die Stelle“ einer Tariflohnerhöhung und damit „an die Stelle eines ERA-Entgeltabkommens für das Jahr 2019“ getreten sein sollten, führt dies nicht dazu, dass die tariflichen Zusatzgelder als integraler Bestandteil der Erhöhung der regelmäßigen Tarifentgelte anzusehen wären9. Es handelt sich zwar um tarifliche Entgeltleistungen, aber nicht um eine der betrieblichen Übung entsprechende „Tariflohnerhöhung“.

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Für die rechtliche Beurteilung des Charakters des T-ZUG (A) und des T-ZUG (B) als von einer Tarifentgelterhöhung zu unterscheidenden Entgeltleistung kommt es auf die Äußerungen von Gesamtmetall zum Tarifabschluss 2018, soweit sie dort das tarifliche Zusatzgeld „als einen der vier Bausteine beim Entgelt“ bezeichnet hat, nicht an. Der dort verwendete Begriff des Entgelts ist weiter als der des regelmäßigen Tarifentgelts10.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. April 2022 – 4 AZR 262/21

  1. BAG 11.07.2018 – 4 AZR 444/17, Rn. 29 mwN[]
  2. ausf. BAG 24.02.2016 – 4 AZR 990/13, Rn. 21 ff.[]
  3. BAG 1.03.2006 – 5 AZR 540/05, Rn. 17 mwN[]
  4. vgl. dazu BAG 21.07.2021 – 5 AZR 10/21, Rn. 15, 18 mwN; 1.03.2006 – 5 AZR 540/05 – aaO[]
  5. zu den Maßstäben BAG 12.12.2018 – 4 AZR 147/17, Rn. 35 mwN, BAGE 164, 326[]
  6. zur uneingeschränkten Nachprüfbarkeit der Tarifauslegung des Berufungsgerichts in der Revisionsinstanz BAG 11.11.2020 – 4 AZR 210/20, Rn.20 f. mwN[]
  7. zu dieser Einordnung BAG 20.01.2021 – 4 AZR 283/20, Rn. 22, BAGE 173, 299; 21.07.2021 – 5 AZR 10/21, Rn. 25[]
  8. BAG 21.07.2021 – 5 AZR 10/21, Rn. 26 ff.[]
  9. BAG 21.07.2021 – 5 AZR 10/21, Rn. 29[]
  10. so schon BAG 21.07.2021 – 5 AZR 10/21, Rn. 29[]