Es gehört zum Kern der unternehmerischen Freiheit, die betriebliche Organisation zu gestalten und festzulegen, an welchem Standort welche arbeitstechnischen Zwecke und Ziele verfolgt werden sollen. Der gesetzliche Kündigungsschutz verpflichtet den Arbeitgeber nicht, eine bestimmte betriebliche Organisationsstruktur oder einen konkreten Standort beizubehalten1. Zu diesem Entscheidungsspielraum des Arbeitgebers zählt grundsätzlich auch die Befugnis, den Inhalt der Arbeitsaufgaben und damit das Anforderungsprofil des Arbeitsplatzes zu bestimmen. Außerdem unterliegt es seiner freien Entscheidung, die Zahl der Arbeitskräfte zu bestimmen, mit denen eine Arbeitsaufgabe – zukünftig – erledigt werden soll2. Solche unternehmerischen Entscheidungen können von den Gerichten für Arbeitssachen nur daraufhin überprüft werden, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich sind.
Sofern der Arbeitgeber die Änderungen der Organisationsstruktur auch tatsächlich umgesetzt hat, ist die Vermutung berechtigt, dass die Organisationsentscheidung aus sachlichen Gründen erfolgt ist und kein Rechtsmissbrauch vorliegt3.
Im Zusammenhang mit einer Kündigung unterliegt auch die – grundsätzlich der freien Unternehmerentscheidung unterliegende – Gestaltung des Anforderungsprofils eines neu eingerichteten Arbeitsplatzes der rechtlichen Überprüfung auf offenbare Unsachlichkeit hin4. Gestaltet der Arbeitgeber das Stellenprofil für Arbeitsplätze um, die bereits mit langjährig beschäftigten Arbeitnehmern besetzt sind, muss er darlegen, dass es sich bei einer neuen Anforderung nicht nur um eine „wünschenswerte Voraussetzung“ für die Tätigkeit handelt, sondern um ein nachvollziehbares, arbeitsplatzbezogenes Kriterium für eine Stellenprofilierung5.
Sind von einer Organisationsmaßnahme mehrere vergleichbare Arbeitnehmer betroffen, so hat der Arbeitgeber – soweit diese um eine geringere Anzahl im Betrieb fortbestehender Beschäftigungsmöglichkeiten konkurrieren – durch eine Sozialauswahl gem. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG zu entscheiden, welchen Arbeitnehmer er auf welchem der noch vorhandenen Arbeitsplätze weiterbeschäftigt6. Dieser Grundsatz kommt auch bei der Änderungskündigung zum Tragen. § 2 Satz 1 KSchG verweist uneingeschränkt auf § 1 Abs. 2 Satz 1 bis Satz 3, Abs. 3 Satz 1 und Satz 2 KSchG. Liegen dringende betriebliche Erfordernisse vor, die eine Änderung der Arbeitsbedingungen bedingen, und stehen für eine Weiterbeschäftigung Tätigkeiten zur Verfügung, von denen sich einige mehr und andere weniger vom Inhalt des bisherigen Arbeitsvertrags entfernen, ist es grundsätzlich eine Frage der sozialen Auswahl, welchem Arbeitnehmer das in dieser Hinsicht „günstigere“ Weiterbeschäftigungsangebot zu unterbreiten ist7.
Will der Arbeitnehmer geltend machen, der Arbeitgeber habe bei der Beurteilung, welchem Arbeitnehmer er die Weiterbeschäftigung zu objektiv schlechteren Bedingungen anbietet, soziale Gesichtspunkte nicht hinreichend beachtet, muss er dies – wie in den Fällen der Beendigungskündigung – konkret rügen. Andernfalls braucht der Arbeitgeber die soziale Rechtfertigung der getroffenen Auswahlentscheidung mit Blick auf § 1 Abs. 3 KSchG nicht näher zu begründen.
Wenn durch die Änderungskündigung neben der Tätigkeit des Arbeitnehmers auch dessen Vergütung geändert werden soll, sind grundsätzlich beide Elemente des Änderungsangebots am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu messen. Eine gesonderte Rechtfertigung des Vergütungsangebots ist allerdings dann entbehrlich, wenn sich die geänderte Vergütung aus einem im Betrieb angewandten tariflichen Vergütungssystem ergibt – also bei Eingreifen der sog. Tarifautomatik8.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Mai 2012 – 2 AZR 163/11
- BAG 12.08.2010 – 2 AZR 558/09, Rn. 17, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 146 = EzA KSchG § 2 Nr. 78; 21.02.2002 – 2 AZR 556/00 – zu II 2 der Gründe, EzA KSchG § 2 Nr. 45[↩]
- BAG 18.05.2006 – 2 AZR 245/05, Rn. 30, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 157 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 148; 17.06.1999 – 2 AZR 522/98, BAGE 92, 61[↩]
- BAG 23.04.2008 – 2 AZR 1110/06, Rn. 18, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 177 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 160[↩]
- BAG 7.07.2005 – 2 AZR 399/04, Rn. 32, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 138 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 138; 24.06.2004 – 2 AZR 326/03, AP KSchG 1969 § 1 Nr. 76 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 132[↩]
- BAG 18.03.2010 – 2 AZR 337/08, Rn.20, AP BGB § 626 Nr. 228 = EzA BGB 2002 § 626 Unkündbarkeit Nr. 17; 10.07.2008 – 2 AZR 1111/06, Rn. 31, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 181 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 163[↩]
- BAG 23.02.2012 – 2 AZR 45/11, Rn. 12; 12.08.2010 – 2 AZR 945/08, Rn. 40 mwN, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 147 = EzA KSchG § 2 Nr. 79[↩]
- BAG 23.02.2012 – 2 AZR 45/11 – aaO; 12.08.2010 – 2 AZR 945/08, Rn. 41 mwN, aaO[↩]
- BAG 9.09.2010 – 2 AZR 936/08, Rn. 35, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 149; 27.11.2008 – 2 AZR 757/07, Rn. 31 mwN, BAGE 128, 308[↩]
