Betrieb­li­che Umstruk­tu­rie­run­gen und betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gun­gen

Es gehört zum Kern der unter­neh­me­ri­schen Frei­heit, die betrieb­li­che Orga­ni­sa­ti­on zu gestal­ten und fest­zu­le­gen, an wel­chem Stand­ort wel­che arbeits­tech­ni­schen Zwe­cke und Zie­le ver­folgt wer­den sol­len. Der gesetz­li­che Kün­di­gungs­schutz ver­pflich­tet den Arbeit­ge­ber nicht, eine bestimm­te betrieb­li­che Orga­ni­sa­ti­ons­struk­tur oder einen kon­kre­ten Stand­ort bei­zu­be­hal­ten [1]. Zu die­sem Ent­schei­dungs­spiel­raum des Arbeit­ge­bers zählt grund­sätz­lich auch die Befug­nis, den Inhalt der Arbeits­auf­ga­ben und damit das Anfor­de­rungs­pro­fil des Arbeits­plat­zes zu bestim­men. Außer­dem unter­liegt es sei­ner frei­en Ent­schei­dung, die Zahl der Arbeits­kräf­te zu bestim­men, mit denen eine Arbeits­auf­ga­be – zukünf­tig – erle­digt wer­den soll [2]. Sol­che unter­neh­me­ri­schen Ent­schei­dun­gen kön­nen von den Gerich­ten für Arbeits­sa­chen nur dar­auf­hin über­prüft wer­den, ob sie offen­bar unsach­lich, unver­nünf­tig oder will­kür­lich sind.

Betrieb­li­che Umstruk­tu­rie­run­gen und betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gun­gen

Sofern der Arbeit­ge­ber die Ände­run­gen der Orga­ni­sa­ti­ons­struk­tur auch tat­säch­lich umge­setzt hat, ist die Ver­mu­tung berech­tigt, dass die Orga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dung aus sach­li­chen Grün­den erfolgt ist und kein Rechts­miss­brauch vor­liegt [3].

Im Zusam­men­hang mit einer Kün­di­gung unter­liegt auch die – grund­sätz­lich der frei­en Unter­neh­mer­ent­schei­dung unter­lie­gen­de – Gestal­tung des Anfor­de­rungs­pro­fils eines neu ein­ge­rich­te­ten Arbeits­plat­zes der recht­li­chen Über­prü­fung auf offen­ba­re Unsach­lich­keit hin [4]. Gestal­tet der Arbeit­ge­ber das Stel­len­pro­fil für Arbeits­plät­ze um, die bereits mit lang­jäh­rig beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mern besetzt sind, muss er dar­le­gen, dass es sich bei einer neu­en Anfor­de­rung nicht nur um eine „wün­schens­wer­te Vor­aus­set­zung“ für die Tätig­keit han­delt, son­dern um ein nach­voll­zieh­ba­res, arbeits­platz­be­zo­ge­nes Kri­te­ri­um für eine Stel­len­pro­fi­lie­rung [5].

Sind von einer Orga­ni­sa­ti­ons­maß­nah­me meh­re­re ver­gleich­ba­re Arbeit­neh­mer betrof­fen, so hat der Arbeit­ge­ber – soweit die­se um eine gerin­ge­re Anzahl im Betrieb fort­be­stehen­der Beschäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten kon­kur­rie­ren – durch eine Sozi­al­aus­wahl gem. § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG zu ent­schei­den, wel­chen Arbeit­neh­mer er auf wel­chem der noch vor­han­de­nen Arbeits­plät­ze wei­ter­be­schäf­tigt [6]. Die­ser Grund­satz kommt auch bei der Ände­rungs­kün­di­gung zum Tra­gen. § 2 Satz 1 KSchG ver­weist unein­ge­schränkt auf § 1 Abs. 2 Satz 1 bis Satz 3, Abs. 3 Satz 1 und Satz 2 KSchG. Lie­gen drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se vor, die eine Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen bedin­gen, und ste­hen für eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung Tätig­kei­ten zur Ver­fü­gung, von denen sich eini­ge mehr und ande­re weni­ger vom Inhalt des bis­he­ri­gen Arbeits­ver­trags ent­fer­nen, ist es grund­sätz­lich eine Fra­ge der sozia­len Aus­wahl, wel­chem Arbeit­neh­mer das in die­ser Hin­sicht „güns­ti­ge­re“ Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­an­ge­bot zu unter­brei­ten ist [7].

Will der Arbeit­neh­mer gel­tend machen, der Arbeit­ge­ber habe bei der Beur­tei­lung, wel­chem Arbeit­neh­mer er die Wei­ter­be­schäf­ti­gung zu objek­tiv schlech­te­ren Bedin­gun­gen anbie­tet, sozia­le Gesichts­punk­te nicht hin­rei­chend beach­tet, muss er dies – wie in den Fäl­len der Been­di­gungs­kün­di­gung – kon­kret rügen. Andern­falls braucht der Arbeit­ge­ber die sozia­le Recht­fer­ti­gung der getrof­fe­nen Aus­wahl­ent­schei­dung mit Blick auf § 1 Abs. 3 KSchG nicht näher zu begrün­den.

Wenn durch die Ände­rungs­kün­di­gung neben der Tätig­keit des Arbeit­neh­mers auch des­sen Ver­gü­tung geän­dert wer­den soll, sind grund­sätz­lich bei­de Ele­men­te des Ände­rungs­an­ge­bots am Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­grund­satz zu mes­sen. Eine geson­der­te Recht­fer­ti­gung des Ver­gü­tungs­an­ge­bots ist aller­dings dann ent­behr­lich, wenn sich die geän­der­te Ver­gü­tung aus einem im Betrieb ange­wand­ten tarif­li­chen Ver­gü­tungs­sys­tem ergibt – also bei Ein­grei­fen der sog. Tarif­au­to­ma­tik [8].

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 24. Mai 2012 – 2 AZR 163/​11

  1. BAG 12.08.2010 – 2 AZR 558/​09, Rn. 17, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 146 = EzA KSchG § 2 Nr. 78; 21.02.2002 – 2 AZR 556/​00 – zu II 2 der Grün­de, EzA KSchG § 2 Nr. 45[]
  2. BAG 18.05.2006 – 2 AZR 245/​05, Rn. 30, AP KSchG 1969 § 1 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 157 = EzA KSchG § 1 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 148; 17.06.1999 – 2 AZR 522/​98, BAGE 92, 61[]
  3. BAG 23.04.2008 – 2 AZR 1110/​06, Rn. 18, AP KSchG 1969 § 1 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 177 = EzA KSchG § 1 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 160[]
  4. BAG 7.07.2005 – 2 AZR 399/​04, Rn. 32, AP KSchG 1969 § 1 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 138 = EzA KSchG § 1 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 138; 24.06.2004 – 2 AZR 326/​03, AP KSchG 1969 § 1 Nr. 76 = EzA KSchG § 1 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 132[]
  5. BAG 18.03.2010 – 2 AZR 337/​08, Rn.20, AP BGB § 626 Nr. 228 = EzA BGB 2002 § 626 Unkünd­bar­keit Nr. 17; 10.07.2008 – 2 AZR 1111/​06, Rn. 31, AP KSchG 1969 § 1 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 181 = EzA KSchG § 1 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 163[]
  6. BAG 23.02.2012 – 2 AZR 45/​11, Rn. 12; 12.08.2010 – 2 AZR 945/​08, Rn. 40 mwN, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 147 = EzA KSchG § 2 Nr. 79[]
  7. BAG 23.02.2012 – 2 AZR 45/​11 – aaO; 12.08.2010 – 2 AZR 945/​08, Rn. 41 mwN, aaO[]
  8. BAG 9.09.2010 – 2 AZR 936/​08, Rn. 35, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 149; 27.11.2008 – 2 AZR 757/​07, Rn. 31 mwN, BAGE 128, 308[]