Betriebliche Vorruhestandsleistungen bis zum frühestmöglichen Renteneintritt

Eine Vereinbarung, nach welcher der Anspruch auf betriebliche Vorruhestandsleistungen mit dem Zeitpunkt des frühestmöglichen Renteneintritts endet, benachteiligt Frauen wegen des Geschlechts (§§ 1, 7 Abs. 1 AGG) und ist deshalb nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Denn für Frauen der Geburtsjahrgänge 1940 bis 1951 endet der Anspruch auf Vorruhestandsleistungen bereits mit dem 60. Lebensjahr (frühestmöglicher Renteneintritt gemäß Anlage 20 zu § 237a Abs. 2 SGB VI). Demgegenüber können vergleichbare Männer frühestens mit dem 63. Lebensjahr Altersrente beanspruchen und deshalb die Vorruhestandsleistungen drei Jahre länger beziehen.

Betriebliche Vorruhestandsleistungen bis zum frühestmöglichen Renteneintritt

Nach § 33 Abs. 1 AGG unterfallen allein Sachverhalte, die bei Inkrafttreten des AGG am 18.08.2006 bereits abgeschlossen waren, dem vormals geltenden Recht der §§ 611a, 611b und 612 Abs. 3 BGB bzw. dem ehemaligen Beschäftigtenschutzgesetz1. Um derartige Sachverhalte geht es im hier vom Bundearbeitsgericht entschiedenen Fall nicht. Denn die Vorruhestandsvereinbarung verweist dynamisch auf das gesetzliche Renteneintrittsalter. Die dynamisch in Bezug genommenen Regelungen unterliegen typischerweise Änderungen. Sie sind in ihrem maßgeblichen Inhalt nicht schon zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses abschließend bestimmt. Zu welchem Zeitpunkt das Vorruhestandsverhältnis wegen des Anspruchs auf Altersrente endet, bestimmt sich nicht nach dem zum Zeitpunkt der Vereinbarung geltenden Rentenrecht. Maßgebend ist vielmehr das Rentenrecht zu dem Zeitpunkt, zu dem sich die Beendigung verwirklicht. Erst dann kann beurteilt werden, ob sich die Anknüpfung an das gesetzliche Rentenrecht benachteiligend auswirkt. Zudem verwirklichte sich die Benachteiligung der Klägerin erst im März 2010 (Vollendung ihres 60. Lebensjahres).

Das AGG gilt auch für den hier streitigen Vorruhestandsbezug. Nach § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG gilt für die betriebliche Altersvorsorge das Betriebsrentengesetz. Die Gewährung von Übergangsgeld ist keine Leistung der betrieblichen Altersversorgung im Sinne des § 1 Abs. 1 BetrAVG. Übergangsgelder, durch deren Zahlung die Zeit zwischen dem Ende des Arbeitsverhältnisses und dem Zeitpunkt der Rentenberechtigung überbrückt werden soll, knüpfen nicht an den Eintritt in den Ruhestand an2. Derartige Leistungen zur Überbrückung einer erwarteten Arbeitslosigkeit gehören nicht zur betrieblichen Altersversorgung3.

Nach § 7 Abs. 2 AGG sind Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Abs. 1 AGG verstoßen, unwirksam. Gemäß § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines der in § 1 AGG genannten Gründe – hierzu gehört auch das Geschlecht – benachteiligt werden. Diese Voraussetzungen einer Benachteiligung der Klägerin wegen ihres Geschlechts sind erfüllt.

Die Beklagte schloss mit männlichen Arbeitnehmern vergleichbare freiwillige Vorruhestandsvereinbarungen, nach denen die Ansprüche ebenfalls zum frühestmöglichen Renteneintrittszeitpunkt (63. Lebensjahr) erlöschen. Hieraus folgt für männliche Arbeitnehmer eine längere Bezugsdauer als für weibliche Arbeitnehmer, deren frühester Renteneintritt mit Vollendung des 60. Lebensjahres erfolgen kann. Diese Ungleichbehandlung ist nicht gerechtfertigt.

Da die Beklagte männlichen Arbeitnehmern wegen des späteren Eintritts in die gesetzliche Rente eine längere Bezugsdauer als weiblichen Arbeitnehmern gewährt, liegt eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Sinne des § 1 AGG ohne sachliche Rechtfertigung gemäß § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG vor.

Nach § 3 Abs. 2 AGG ist eine mittelbare Benachteiligung gegeben, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels sind angemessen und erforderlich.

Das als neutrales Kriterium formulierte Merkmal „zum frühestmöglichen Zeitpunkt Altersruhegeld“ nimmt nicht unmittelbar auf das Geschlecht der Berechtigten Bezug, bewirkt aber aufgrund des gesetzlichen Rentenrechts eine mittelbare Benachteiligung der Klägerin wegen ihres Geschlechts. Denn männliche Arbeitnehmer können regelmäßig nicht schon mit Vollendung des 60. Lebensjahres die gesetzliche Altersrente beanspruchen.

Diese unterschiedliche Behandlung von Männern und Frauen ist nicht durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt.

Der Annahme einer mittelbaren Diskriminierung steht nicht entgegen, dass die Ausgestaltung der gesetzlichen Rentenversicherung nicht dem AGG und der mit ihm teilweise umgesetzten Richtlinie 2000/78/EG unterliegt. Das Bundesarbeitsgericht hat bereits entschieden, dass ein Arbeitgeber, der an die sozial-versicherungsrechtlichen Unterscheidungen anknüpft und deswegen benachteiligend handelt, seine Handlungen uneingeschränkt an den Vorgaben des Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richtlinie 2000/78/EG messen lassen muss (vgl. 16.12. 2008 – 9 AZR 985/07, Rn. 46, BAGE 129, 72). Hieran hält das Bundesarbeitsgericht fest.

Aus dem Zweck des tariflichen Übergangsgelds lässt sich kein sachlich vertretbarer Grund für die Ungleichbehandlung weiblicher Bezieher von Übergangsgeld herleiten.

Die Zulässigkeit einer unterschiedlichen Behandlung von weiblichen und männlichen Arbeitnehmern lässt sich entgegen der Ansicht der Revision nicht allein mit der Bezugnahme auf sozialversicherungsrechtliche Regelungen begründen. Entscheidend ist, ob zwischen der vom Arbeitgeber geschuldeten Leistung und dem in Bezug genommenen Renteneintrittsalter ein sachlicher Zusammenhang besteht. Ob das zutrifft, beurteilt sich nach dem mit der Leistung verfolgten Ziel.

Der Vorruhestandsbezug dient dazu, Versorgungslücken zu überbrücken, die dadurch entstehen, dass der Anspruchsberechtigte seine Erwerbstätigkeit bei seinem Arbeitgeber vorzeitig beendet. Nach Ziff. 5 der Vorruhestandsvereinbarung erlischt der Anspruch auf Vorruhestandsbezug, wenn der Arbeitnehmer ohne schriftliche Genehmigung der Bank Beschäftigungen gegen Entgelt ausübt. Die Vorruhestandsvereinbarung hat damit den Charakter einer sozialen Absicherung bis zum Erreichen des Alters, in dem der Arbeitnehmer Altersversorgungsleistungen beziehen kann4. Die Arbeitnehmer der Beklagten sollen wirtschaftlich so lange abgesichert werden, bis sie das Alter erreichen, in dem Leistungen der gesetzlichen Rentenversicherung gewährt werden.

Mit diesem Regelungszweck ist es nicht zu vereinbaren, wenn die Anknüpfung an das gesetzliche Rentenversicherungsrecht dazu führt, dass Frauen und Männer nicht in gleicher Weise wirtschaftlich abgesichert werden5. Den Arbeitnehmern wird nicht die Wahl belassen, ob sie eine vorzeitige Altersrente mit Abschlägen in Anspruch nehmen. Der Anspruch auf Versorgungsgeld erlischt ohne Zutun des Versorgungsberechtigten, sobald die Voraussetzungen des Bezugs einer gesetzlichen Altersrente erfüllt sind.

Dieses Regelungsziel unterscheidet sich von dem Zweck einer Überbrückungsbeihilfe, wie sie der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18. Mai 20066 zugrunde lag. Der Sechste Senat des Bundesarbeitsgerichts hat für eine tarifliche Überbrückungsbeihilfe einen Verstoß gegen Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG und das Entgeltbenachteiligungsverbot des § 612 Abs. 3 BGB in der bis 17.08.2006 geltenden Fassung abgelehnt, obwohl die Überbrückungsbeihilfe ebenfalls mit der Erfüllung der „Voraussetzungen zum Bezug des vorgezogenen Altersruhegeldes“ enden sollte7. Es kann dahinstehen, ob diese Rechtsprechung wegen des größeren Regelungsspielraums von Tarifvertragsparteien überhaupt auf individualrechtliche Vereinbarungen übertragen werden kann. Derartige Überbrückungsbeihilfen unterscheiden sich von dem hier umstrittenen Anspruch auf Vorruhestandsbezug8.

Die tarifliche Überbrückungsbeihilfe in dem vom Sechsten Senat entschiedenen Fall diente nach ihrem Zweck dazu, Arbeitnehmer in den Arbeitsprozess wieder einzugliedern. Demgegenüber dient der Vorruhestandsbezug, wie sich schon aus dem Begriff ergibt, aufgrund der Anknüpfung an bestimmte Mindestalter und Betriebszugehörigkeitszeiten sowie die Fortdauer bis zum Bezug der Altersrente der Übergangsversorgung9.

Andere Rechtfertigungsgründe für die Ungleichbehandlung sind nicht ersichtlich. Die Beklagte hat sich für die Rechtfertigung der unterschiedlichen Bezugszeiträume ausschließlich auf die Anknüpfung an das gesetzliche Rentenrecht berufen.

Bundesarbeitsgericht, Urteile vom 15.2.2011, 9 AZR 750/09 und 9 AZR 751/09

  1. vgl. BAG 14.01.2009 – 3 AZR 20/07, Rn. 55, BAGE 129, 105; 16.12. 2008 – 9 AZR 985/07, Rn. 33, BAGE 129, 72 []
  2. vgl. BAG 10.02.2009 – 3 AZR 783/07, Rn. 17, AP BetrAVG § 1 Nr. 58 []
  3. vgl. zur Übergangsversorgung für das Bordpersonal eines Luftfahrtunternehmens BAG 14.10.2003 – 9 AZR 678/02, zu A II 5 der Gründe, AP TVG § 1 Tarifverträge: Lufthansa Nr. 31 []
  4. vgl. zur Übergangsversorgung für das Bordpersonal eines Luftfahrtunternehmens BAG 14.10.2003 – 9 AZR 678/02, zu A II 5 der Gründe, AP TVG § 1 Tarifverträge: Lufthansa Nr. 31 []
  5. so das obiter dictum des BAG in der Entscheidung vom 16.12. 2008 – 9 AZR 985/07, Rn. 58, BAGE 129, 72 []
  6. BAG 18.05.2006 – 6 AZR 631/05, BAGE 118, 196 []
  7. 18.05.2006 – 6 AZR 631/05, Rn. 24, aaO []
  8. ebenso Busch jurisPR-ArbR 5/2011 Anm. 6 []
  9. vgl. BAG 16.12. 2008 – 9 AZR 985/07, Rn. 57, BAGE 129, 72; 18.05.2004 – 9 AZR 250/03, zu A der Gründe, EzA TVG § 4 Lufthansa Nr. 9 []