Betrieb­li­che Vor­ru­he­stands­leis­tun­gen bis zum frü­hest­mög­li­chen Ren­ten­ein­tritt

Eine Ver­ein­ba­rung, nach wel­cher der Anspruch auf betrieb­li­che Vor­ru­he­stands­leis­tun­gen mit dem Zeit­punkt des frü­hest­mög­li­chen Ren­ten­ein­tritts endet, benach­tei­ligt Frau­en wegen des Geschlechts (§§ 1, 7 Abs. 1 AGG) und ist des­halb nach § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam. Denn für Frau­en der Geburts­jahr­gän­ge 1940 bis 1951 endet der Anspruch auf Vor­ru­he­stands­leis­tun­gen bereits mit dem 60. Lebens­jahr (frü­hest­mög­li­cher Ren­ten­ein­tritt gemäß Anla­ge 20 zu § 237a Abs. 2 SGB VI). Dem­ge­gen­über kön­nen ver­gleich­ba­re Män­ner frü­hes­tens mit dem 63. Lebens­jahr Alters­ren­te bean­spru­chen und des­halb die Vor­ru­he­stands­leis­tun­gen drei Jah­re län­ger bezie­hen.

Betrieb­li­che Vor­ru­he­stands­leis­tun­gen bis zum frü­hest­mög­li­chen Ren­ten­ein­tritt

Nach § 33 Abs. 1 AGG unter­fal­len allein Sach­ver­hal­te, die bei Inkraft­tre­ten des AGG am 18.08.2006 bereits abge­schlos­sen waren, dem vor­mals gel­ten­den Recht der §§ 611a, 611b und 612 Abs. 3 BGB bzw. dem ehe­ma­li­gen Beschäf­tig­ten­schutz­ge­setz 1. Um der­ar­ti­ge Sach­ver­hal­te geht es im hier vom Bun­de­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall nicht. Denn die Vor­ru­he­stands­ver­ein­ba­rung ver­weist dyna­misch auf das gesetz­li­che Ren­ten­ein­tritts­al­ter. Die dyna­misch in Bezug genom­me­nen Rege­lun­gen unter­lie­gen typi­scher­wei­se Ände­run­gen. Sie sind in ihrem maß­geb­li­chen Inhalt nicht schon zum Zeit­punkt des Ver­trags­schlus­ses abschlie­ßend bestimmt. Zu wel­chem Zeit­punkt das Vor­ru­he­stands­ver­hält­nis wegen des Anspruchs auf Alters­ren­te endet, bestimmt sich nicht nach dem zum Zeit­punkt der Ver­ein­ba­rung gel­ten­den Ren­ten­recht. Maß­ge­bend ist viel­mehr das Ren­ten­recht zu dem Zeit­punkt, zu dem sich die Been­di­gung ver­wirk­licht. Erst dann kann beur­teilt wer­den, ob sich die Anknüp­fung an das gesetz­li­che Ren­ten­recht benach­tei­li­gend aus­wirkt. Zudem ver­wirk­lich­te sich die Benach­tei­li­gung der Klä­ge­rin erst im März 2010 (Voll­endung ihres 60. Lebens­jah­res).

Das AGG gilt auch für den hier strei­ti­gen Vor­ru­he­stands­be­zug. Nach § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG gilt für die betrieb­li­che Alters­vor­sor­ge das Betriebs­ren­ten­ge­setz. Die Gewäh­rung von Über­gangs­geld ist kei­ne Leis­tung der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung im Sin­ne des § 1 Abs. 1 BetrAVG. Über­gangs­gel­der, durch deren Zah­lung die Zeit zwi­schen dem Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses und dem Zeit­punkt der Ren­ten­be­rech­ti­gung über­brückt wer­den soll, knüp­fen nicht an den Ein­tritt in den Ruhe­stand an 2. Der­ar­ti­ge Leis­tun­gen zur Über­brü­ckung einer erwar­te­ten Arbeits­lo­sig­keit gehö­ren nicht zur betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung 3.

Nach § 7 Abs. 2 AGG sind Bestim­mun­gen in Ver­ein­ba­run­gen, die gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot des § 7 Abs. 1 AGG ver­sto­ßen, unwirk­sam. Gemäß § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dür­fen Beschäf­tig­te nicht wegen eines der in § 1 AGG genann­ten Grün­de – hier­zu gehört auch das Geschlecht – benach­tei­ligt wer­den. Die­se Vor­aus­set­zun­gen einer Benach­tei­li­gung der Klä­ge­rin wegen ihres Geschlechts sind erfüllt.

Die Beklag­te schloss mit männ­li­chen Arbeit­neh­mern ver­gleich­ba­re frei­wil­li­ge Vor­ru­he­stands­ver­ein­ba­run­gen, nach denen die Ansprü­che eben­falls zum frü­hest­mög­li­chen Ren­ten­ein­tritts­zeit­punkt (63. Lebens­jahr) erlö­schen. Hier­aus folgt für männ­li­che Arbeit­neh­mer eine län­ge­re Bezugs­dau­er als für weib­li­che Arbeit­neh­mer, deren frü­hes­ter Ren­ten­ein­tritt mit Voll­endung des 60. Lebens­jah­res erfol­gen kann. Die­se Ungleich­be­hand­lung ist nicht gerecht­fer­tigt.

Da die Beklag­te männ­li­chen Arbeit­neh­mern wegen des spä­te­ren Ein­tritts in die gesetz­li­che Ren­te eine län­ge­re Bezugs­dau­er als weib­li­chen Arbeit­neh­mern gewährt, liegt eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen des Geschlechts im Sin­ne des § 1 AGG ohne sach­li­che Recht­fer­ti­gung gemäß § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG vor.

Nach § 3 Abs. 2 AGG ist eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung gege­ben, wenn dem Anschein nach neu­tra­le Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren Per­so­nen wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des gegen­über ande­ren Per­so­nen in beson­de­rer Wei­se benach­tei­li­gen kön­nen, es sei denn, die betref­fen­den Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren sind durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel sach­lich gerecht­fer­tigt und die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels sind ange­mes­sen und erfor­der­lich.

Das als neu­tra­les Kri­te­ri­um for­mu­lier­te Merk­mal „zum frü­hest­mög­li­chen Zeit­punkt Alters­ru­he­geld“ nimmt nicht unmit­tel­bar auf das Geschlecht der Berech­tig­ten Bezug, bewirkt aber auf­grund des gesetz­li­chen Ren­ten­rechts eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung der Klä­ge­rin wegen ihres Geschlechts. Denn männ­li­che Arbeit­neh­mer kön­nen regel­mä­ßig nicht schon mit Voll­endung des 60. Lebens­jah­res die gesetz­li­che Alters­ren­te bean­spru­chen.

Die­se unter­schied­li­che Behand­lung von Män­nern und Frau­en ist nicht durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel sach­lich gerecht­fer­tigt.

Der Annah­me einer mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung steht nicht ent­ge­gen, dass die Aus­ge­stal­tung der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung nicht dem AGG und der mit ihm teil­wei­se umge­setz­ten Richt­li­nie 2000/​78/​EG unter­liegt. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat bereits ent­schie­den, dass ein Arbeit­ge­ber, der an die sozi­al-ver­si­che­rungs­recht­li­chen Unter­schei­dun­gen anknüpft und des­we­gen benach­tei­li­gend han­delt, sei­ne Hand­lun­gen unein­ge­schränkt an den Vor­ga­ben des Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richt­li­nie 2000/​78/​EG mes­sen las­sen muss (vgl. 16.12. 2008 – 9 AZR 985/​07, Rn. 46, BAGE 129, 72). Hier­an hält das Bun­des­ar­beits­ge­richt fest.

Aus dem Zweck des tarif­li­chen Über­gangs­gelds lässt sich kein sach­lich ver­tret­ba­rer Grund für die Ungleich­be­hand­lung weib­li­cher Bezie­her von Über­gangs­geld her­lei­ten.

Die Zuläs­sig­keit einer unter­schied­li­chen Behand­lung von weib­li­chen und männ­li­chen Arbeit­neh­mern lässt sich ent­ge­gen der Ansicht der Revi­si­on nicht allein mit der Bezug­nah­me auf sozi­al­ver­si­che­rungs­recht­li­che Rege­lun­gen begrün­den. Ent­schei­dend ist, ob zwi­schen der vom Arbeit­ge­ber geschul­de­ten Leis­tung und dem in Bezug genom­me­nen Ren­ten­ein­tritts­al­ter ein sach­li­cher Zusam­men­hang besteht. Ob das zutrifft, beur­teilt sich nach dem mit der Leis­tung ver­folg­ten Ziel.

Der Vor­ru­he­stands­be­zug dient dazu, Ver­sor­gungs­lü­cken zu über­brü­cken, die dadurch ent­ste­hen, dass der Anspruchs­be­rech­tig­te sei­ne Erwerbs­tä­tig­keit bei sei­nem Arbeit­ge­ber vor­zei­tig been­det. Nach Ziff. 5 der Vor­ru­he­stands­ver­ein­ba­rung erlischt der Anspruch auf Vor­ru­he­stands­be­zug, wenn der Arbeit­neh­mer ohne schrift­li­che Geneh­mi­gung der Bank Beschäf­ti­gun­gen gegen Ent­gelt aus­übt. Die Vor­ru­he­stands­ver­ein­ba­rung hat damit den Cha­rak­ter einer sozia­len Absi­che­rung bis zum Errei­chen des Alters, in dem der Arbeit­neh­mer Alters­ver­sor­gungs­leis­tun­gen bezie­hen kann 3. Die Arbeit­neh­mer der Beklag­ten sol­len wirt­schaft­lich so lan­ge abge­si­chert wer­den, bis sie das Alter errei­chen, in dem Leis­tun­gen der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung gewährt wer­den.

Mit die­sem Rege­lungs­zweck ist es nicht zu ver­ein­ba­ren, wenn die Anknüp­fung an das gesetz­li­che Ren­ten­ver­si­che­rungs­recht dazu führt, dass Frau­en und Män­ner nicht in glei­cher Wei­se wirt­schaft­lich abge­si­chert wer­den 4. Den Arbeit­neh­mern wird nicht die Wahl belas­sen, ob sie eine vor­zei­ti­ge Alters­ren­te mit Abschlä­gen in Anspruch neh­men. Der Anspruch auf Ver­sor­gungs­geld erlischt ohne Zutun des Ver­sor­gungs­be­rech­tig­ten, sobald die Vor­aus­set­zun­gen des Bezugs einer gesetz­li­chen Alters­ren­te erfüllt sind.

Die­ses Rege­lungs­ziel unter­schei­det sich von dem Zweck einer Über­brü­ckungs­bei­hil­fe, wie sie der Ent­schei­dung des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 18. Mai 2006 5 zugrun­de lag. Der Sechs­te Senat des Bun­des­ar­beits­ge­richts hat für eine tarif­li­che Über­brü­ckungs­bei­hil­fe einen Ver­stoß gegen Art. 3 Abs. 3 Satz 1 GG und das Ent­gelt­be­nach­tei­li­gungs­ver­bot des § 612 Abs. 3 BGB in der bis 17.08.2006 gel­ten­den Fas­sung abge­lehnt, obwohl die Über­brü­ckungs­bei­hil­fe eben­falls mit der Erfül­lung der „Vor­aus­set­zun­gen zum Bezug des vor­ge­zo­ge­nen Alters­ru­he­gel­des“ enden soll­te 6. Es kann dahin­ste­hen, ob die­se Recht­spre­chung wegen des grö­ße­ren Rege­lungs­spiel­raums von Tarif­ver­trags­par­tei­en über­haupt auf indi­vi­du­al­recht­li­che Ver­ein­ba­run­gen über­tra­gen wer­den kann. Der­ar­ti­ge Über­brü­ckungs­bei­hil­fen unter­schei­den sich von dem hier umstrit­te­nen Anspruch auf Vor­ru­he­stands­be­zug 7.

Die tarif­li­che Über­brü­ckungs­bei­hil­fe in dem vom Sechs­ten Senat ent­schie­de­nen Fall dien­te nach ihrem Zweck dazu, Arbeit­neh­mer in den Arbeits­pro­zess wie­der ein­zu­glie­dern. Dem­ge­gen­über dient der Vor­ru­he­stands­be­zug, wie sich schon aus dem Begriff ergibt, auf­grund der Anknüp­fung an bestimm­te Min­dest­al­ter und Betriebs­zu­ge­hö­rig­keits­zei­ten sowie die Fort­dau­er bis zum Bezug der Alters­ren­te der Über­gangs­ver­sor­gung 8.

Ande­re Recht­fer­ti­gungs­grün­de für die Ungleich­be­hand­lung sind nicht ersicht­lich. Die Beklag­te hat sich für die Recht­fer­ti­gung der unter­schied­li­chen Bezugs­zeit­räu­me aus­schließ­lich auf die Anknüp­fung an das gesetz­li­che Ren­ten­recht beru­fen.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urtei­le vom 15.2.2011, 9 AZR 750/​09 und 9 AZR 751/​09

  1. vgl. BAG 14.01.2009 – 3 AZR 20/​07, Rn. 55, BAGE 129, 105; 16.12. 2008 – 9 AZR 985/​07, Rn. 33, BAGE 129, 72[]
  2. vgl. BAG 10.02.2009 – 3 AZR 783/​07, Rn. 17, AP BetrAVG § 1 Nr. 58[]
  3. vgl. zur Über­gangs­ver­sor­gung für das Bord­per­so­nal eines Luft­fahrt­un­ter­neh­mens BAG 14.10.2003 – 9 AZR 678/​02, zu A II 5 der Grün­de, AP TVG § 1 Tarif­ver­trä­ge: Luft­han­sa Nr. 31[][]
  4. so das obiter dic­tum des BAG in der Ent­schei­dung vom 16.12. 2008 – 9 AZR 985/​07, Rn. 58, BAGE 129, 72[]
  5. BAG 18.05.2006 – 6 AZR 631/​05, BAGE 118, 196[]
  6. 18.05.2006 – 6 AZR 631/​05, Rn. 24, aaO[]
  7. eben­so Busch juris­PR-ArbR 5/​2011 Anm. 6[]
  8. vgl. BAG 16.12. 2008 – 9 AZR 985/​07, Rn. 57, BAGE 129, 72; 18.05.2004 – 9 AZR 250/​03, zu A der Grün­de, EzA TVG § 4 Luft­han­sa Nr. 9[]