Betrieb­li­che Wei­ter­bil­dung als gro­ber Ver­stoß gegen die betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Ord­nung

Ein Arbeit­ge­be­rin ver­stößt grob gegen ihre Ver­pflich­tun­gen aus § 98 Abs. 4 BetrVG, wenn sie – ohne sich mit dem Betriebs­rats geei­nigt zu haben und ohne Erset­zung der feh­len­den Eini­gung durch die Eini­gungs­stel­le – einen Arbeit­neh­mer für eine Maß­nah­me der betrieb­li­chen Berufs­bil­dung frei­stellt hat. Gemäß § 23 Abs. 3 BetrVG kann der Betriebs­rat daher von der Arbeit­ge­be­rin ver­lan­gen, dies zukünf­tig zu unter­las­sen.

Betrieb­li­che Wei­ter­bil­dung als gro­ber Ver­stoß gegen die betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Ord­nung

Nach § 23 Abs. 3 BetrVG kann der Betriebs­rat dem Arbeit­ge­ber bei einem gro­ben Ver­stoß gegen sei­ne Ver­pflich­tun­gen aus dem Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz durch das Arbeits­ge­richt auf­ge­ben las­sen, eine Hand­lung zu unter­las­sen. Ein gro­ber Ver­stoß des Arbeit­ge­bers ist bei einer objek­tiv erheb­li­chen und offen­sicht­lich schwer­wie­gen­den Pflicht­ver­let­zung zu beja­hen 1. Auf ein Ver­schul­den des Arbeit­ge­bers kommt es dabei nicht an. Der Annah­me eines gro­ben Ver­sto­ßes kann ent­ge­gen­ste­hen, dass der Arbeit­ge­ber sei­ne Rechts­po­si­ti­on in einer schwie­ri­gen und unge­klär­ten Rechts­fra­ge ver­tei­digt 2. Eine gro­be Pflicht­ver­let­zung indi­ziert die Wie­der­ho­lungs­ge­fahr. Die­se ist nur dann aus­ge­schlos­sen, wenn aus fak­ti­schen oder recht­li­chen Grün­den eine Wie­der­ho­lung des betriebs­ver­fas­sungs­wid­ri­gen Ver­hal­tens aus­schei­det. Die blo­ße Zusi­che­rung, zukünf­tig betriebs­ver­ein­ba­rungs­wid­ri­ges Ver­hal­ten zu unter­las­sen, genügt hier­für hin­ge­gen nicht 1.

Bei der Gewich­tung eines Ver­hal­tens des Arbeit­ge­bers als "gro­ben Ver­stoß" gegen die Pflich­ten aus dem Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz haben die Tat­sa­chen­in­stan­zen einen Beur­tei­lungs­spiel­raum. Das Rechts­be­schwer­de­ge­richt kann nur nach­prü­fen, ob das Lan­des­ar­beits­ge­richt den Begriff selbst ver­kannt hat, ob die Unter­ord­nung des Sach­ver­halts unter die Rechts­norm Denk­ge­set­ze oder all­ge­mei­ne Erfah­rungs­sät­ze ver­letzt und ob die Beur­tei­lung wegen des Über­se­hens wesent­li­cher Umstän­de offen­sicht­lich feh­ler­haft ist 3.

Auch eine ein­ma­li­ge Ver­let­zung der Pflich­ten aus dem Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz kann grob iSd. § 23 Abs. 3 BetrVG sein, wenn sie nur schwer­wie­gend genug ist 4.

Bei der Gewich­tung des Ver­sto­ßes gegen § 98 Abs. 4 BetrVG ist vor­lie­gend zu berück­sich­ti­gen, dass der Betriebs­rat zu dem von der Arbeit­ge­be­rin für die Bil­dungs­maß­nah­me vor­ge­schla­ge­nen Arbeit­neh­mer N meh­re­re nament­lich benann­te Gegen­vor­schlä­ge gemacht hat, die die Anzahl der zur Ver­fü­gung ste­hen­den Lehr­gangs­plät­ze über­stie­gen. Die Arbeit­ge­be­rin hat­te daher nach die­ser Bestim­mung eine Eini­gung mit dem Betriebs­rat über die Aus­wahl der Teil­neh­mer an der Maß­nah­me der betrieb­li­chen Berufs­bil­dung her­bei­zu­füh­ren. Nach­dem die­se nicht zustan­de kam, war sie nach der ein­deu­ti­gen gesetz­li­chen Anord­nung ver­pflich­tet, die Eini­gungs­stel­le anzu­ru­fen. Inso­weit ist zu beach­ten, dass für die Arbeit­ge­be­rin an die­ser Ver­pflich­tung kein Zwei­fel bestan­den hat und auch nicht bestehen konn­te. Die Arbeit­ge­be­rin hat nicht ein­mal behaup­tet, ihr sei die Rechts­la­ge unklar gewe­sen. Mit ihrer abwei­chen­den Rechts­po­si­ti­on hat sie sich viel­mehr über die ein­deu­ti­ge gesetz­li­che Anord­nung hin­weg­ge­setzt und die­se offen­sicht­lich für sich als nicht ver­bind­lich erach­tet. Sie hat damit nach­hal­tig und grob gegen die betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Ord­nung ver­sto­ßen.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Beschluss vom 18. März 2014 – 1 ABR 77/​12

  1. BAG 7.02.2012 – 1 ABR 77/​10, Rn. 15[][]
  2. BAG 19.01.2010 – 1 ABR 55/​08, Rn. 28, BAGE 133, 75[]
  3. vgl. BAG 22.06.1993 – 1 ABR 62/​92, zu B III 3 a der Grün­de, BAGE 73, 291[]
  4. BAG 14.11.1989 – 1 ABR 87/​88, zu B II 2 der Grün­de[]