Betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment oder Kün­di­gung wegen Krank­heit

Für die sozia­le Recht­fer­ti­gung einer auf Krank­heit gestütz­ten Kün­di­gung ist zunächst eine nega­ti­ve Gesund­heits­pro­gno­se erfor­der­lich (1. Stu­fe). Die pro­gnos­ti­zier­ten, erheb­li­chen Fehl­zei­ten müs­sen zu einer erheb­li­chen Beein­träch­ti­gung der betrieb­li­chen Inter­es­sen füh­ren (2. Stu­fe). Dabei kön­nen neben Betriebs­ab­lauf­stö­run­gen auch wirt­schaft­li­che Belas­tun­gen, etwa für Ent­gelt­fort­zah­lungs­kos­ten für einen Zeit­raum von mehr als sechs Wochen pro Jahr, zu einer der­ar­ti­gen Beein­träch­ti­gung füh­ren.

Betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment oder Kün­di­gung wegen Krank­heit

Nach dem das gan­ze Kün­di­gungs­recht beherr­schen­den Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­grund­satz ist eine krank­heits­be­ding­te Kün­di­gung auch dann unge­recht­fer­tigt, wenn sie zur Besei­ti­gung der betrieb­li­chen Beein­träch­ti­gun­gen und der ein­ge­tre­te­nen Ver­trags­stö­rung nicht erfor­der­lich ist. Sie ist nicht erfor­der­lich, solan­ge der Arbeit­ge­ber nicht alle ande­ren geeig­ne­ten mil­de­ren Mit­tel zur Ver­mei­dung künf­ti­ger Stö­run­gen aus­ge­schöpft hat. Zu den die Kün­di­gung bedin­gen­den Tat­sa­chen gehört des­halb auch das Feh­len alter­na­ti­ver Beschäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten, die einen zukünf­ti­gen stö­rungs­frei­en Ver­lauf des Arbeits­ver­hält­nis­ses mög­lich erschei­nen las­sen. Dafür trägt der Arbeit­ge­ber nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Dar­le­gungs- und Beweis­last. Er kann zunächst pau­schal behaup­ten, es bestün­den kei­ne ande­ren Beschäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten für den erkrank­ten Arbeit­neh­mer. Dar­in liegt regel­mä­ßig zugleich die Behaup­tung, es bestehe kei­ne Mög­lich­keit einer lei­dens­ge­rech­ten Aus­ge­stal­tung des Arbeits­plat­zes und der Arbeits­be­din­gun­gen. Dar­auf­hin hat der Arbeit­neh­mer kon­kret dar­zu­le­gen, wie er sich eine Ände­rung des bis­he­ri­gen Arbeits­plat­zes oder sei­ne wei­te­re Beschäf­ti­gung – ggf. zu geän­der­ten Arbeits­be­din­gun­gen – unter Berück­sich­ti­gung sei­ner gesund­heit­li­chen Beein­träch­ti­gun­gen vor­stellt.

In die­sem Rah­men gewinnt die Erfor­der­lich­keit eines betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments nach § 84 Abs. 2 SGB IX Bedeu­tung für die Ver­tei­lung der Dar­le­gungs- und Beweis­last.

Die Durch­füh­rung des betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments ist nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kei­ne for­mel­le Wirk­sam­keits­vor­aus­set­zung für eine Kün­di­gung. § 84 Abs. 2 SGB IX ist aber auch kein blo­ßer Pro­gramm­satz. Die Norm kon­kre­ti­siert viel­mehr den Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­grund­satz. Das betrieb­li­che Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment ist nicht selbst ein mil­de­res Mit­tel. Mit sei­ner Hil­fe kön­nen aber mil­de­re Mit­tel als die Kün­di­gung, z.B. eine Umge­stal­tung des Arbeits­plat­zes oder eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung auf einem ande­ren – ggf. durch Umset­zun­gen frei­zu­ma­chen­den – Arbeits­platz, erkannt und ent­wi­ckelt wer­den. Dabei wird das Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­prin­zip nicht allein dadurch ver­letzt, dass kein betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment durch­ge­führt wur­de. Es muss hin­zu­kom­men, dass über­haupt Mög­lich­kei­ten einer alter­na­ti­ven (Weiter-)Beschäftigung bestan­den haben, die eine Kün­di­gung ver­mie­den hät­ten 1.

Hat der Arbeit­ge­ber ent­ge­gen sei­ner gesetz­li­chen Pflicht über­haupt kein betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment durch­ge­führt, darf er sich dadurch kei­ne dar­le­gungs- und beweis­recht­li­chen Vor­tei­le ver­schaf­fen kön­nen 1. In die­sem Fall kann sich der Arbeit­ge­ber nicht dar­auf beschrän­ken vor­zu­tra­gen, er ken­ne kei­ne alter­na­ti­ven Ein­satz­mög­lich­kei­ten für den erkrank­ten Arbeit­neh­mer und es gebe kei­ne lei­dens­ge­rech­ten Arbeits­plät­ze, die der Arbeit­neh­mer trotz sei­ner Erkran­kung noch ein­neh­men kön­ne. Er hat viel­mehr von sich aus denk­ba­re oder vom Arbeit­neh­mer (außer­ge­richt­lich) bereits genann­te Alter­na­ti­ven zu wür­di­gen und im Ein­zel­nen dar­zu­le­gen, aus wel­chen Grün­den sowohl eine Anpas­sung des bis­he­ri­gen Arbeits­plat­zes an dem Arbeit­neh­mer zuträg­li­che Arbeits­be­din­gun­gen als auch die Beschäf­ti­gung auf einem ande­ren – lei­dens­ge­rech­ten – Arbeits­platz aus­schei­den. Erst dann ist es Sache des Arbeit­neh­mers, sich hier­auf sub­stan­ti­iert ein­zu­las­sen und dar­zu­le­gen, wie er sich selbst eine lei­dens­ge­rech­te Beschäf­ti­gung vor­stellt.

Das Glei­che gilt, wenn der Arbeit­ge­ber zur Erfül­lung sei­ner Ver­pflich­tung aus § 84 Abs. 2 SGB IX ein Ver­fah­ren durch­ge­führt hat, das nicht den gesetz­li­chen Min­dest­an­for­de­run­gen an ein betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment genügt. Zwar ent­hält § 84 Abs. 2 SGB IX kei­ne nähe­re gesetz­li­che Aus­ge­stal­tung des betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments 2. Die­ses ist ein recht­lich regu­lier­ter „Such­pro­zess“, der indi­vi­du­ell ange­pass­te Lösun­gen zur Ver­mei­dung zukünf­ti­ger Arbeits­un­fä­hig­keit ermit­teln soll 3. Gleich­wohl las­sen sich aus dem Gesetz gewis­se Min­dest­stan­dards ablei­ten. Zu die­sen gehört es, die gesetz­lich dafür vor­ge­se­he­nen Stel­len, Ämter und Per­so­nen zu betei­li­gen und zusam­men mit ihnen eine an den gesetz­li­chen Zie­len des betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments ori­en­tier­te Klä­rung ernst­haft zu ver­su­chen. Ziel des betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments ist es fest­zu­stel­len, auf­grund wel­cher gesund­heit­li­chen Ein­schrän­kun­gen es zu den bis­he­ri­gen Aus­fall­zei­ten gekom­men ist und ob Mög­lich­kei­ten bestehen, sie durch bestimm­te Ver­än­de­run­gen künf­tig zu ver­rin­gern, um so eine Kün­di­gung zu ver­mei­den.

Danach ent­spricht jedes Ver­fah­ren den gesetz­li­chen Anfor­de­run­gen, das die zu betei­li­gen­den Stel­len, Ämter und Per­so­nen ein­be­zieht, das kei­ne ver­nünf­ti­ger­wei­se in Betracht zu zie­hen­de Anpas­sungs- und Ände­rungs­mög­lich­keit aus­schließt und in dem die von den Teil­neh­mern ein­ge­brach­ten Vor­schlä­ge sach­lich erör­tert wer­den.

Wird das durch­ge­führ­te Ver­fah­ren nicht ein­mal die­sen Min­dest­an­for­de­run­gen gerecht, kann das zur Unbe­acht­lich­keit des Ver­fah­rens ins­ge­samt füh­ren.

Ist ein betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment ord­nungs­ge­mäß durch­ge­führt wor­den, ist der Arbeit­ge­ber sei­ner Ver­pflich­tung aus § 84 Abs. 2 SGB IX nach­ge­kom­men. Das betrieb­li­che Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment hat sei­nen Zweck erfüllt und sein Ende gefun­den. Die­ser Umstand hat – je nach dem Ergeb­nis des betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments – wei­te­re Fol­gen für die Dar­le­gungs­last.

Hat das betrieb­li­che Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment zu einem nega­ti­ven Ergeb­nis, also zur Erkennt­nis geführt, es gebe kei­ne Mög­lich­kei­ten, die Arbeits­un­fä­hig­keit des Arbeit­neh­mers zu über­win­den oder künf­tig zu ver­mei­den, genügt der Arbeit­ge­ber sei­ner Dar­le­gungs­last nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG, wenn er auf die­sen Umstand hin­weist und behaup­tet, es bestün­den kei­ne ande­ren Beschäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten. Der nun­mehr dar­le­gungs­pflich­ti­ge Arbeit­neh­mer genügt sei­ner Dar­le­gungs­last grund­sätz­lich nicht dadurch, dass er auf alter­na­ti­ve Beschäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten ver­weist, die wäh­rend des betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments behan­delt und ver­wor­fen wor­den sind. Auch der Ver­weis auf nicht behan­del­te Alter­na­ti­ven wird grund­sätz­lich aus­ge­schlos­sen sein. Der Arbeit­neh­mer muss die­se bereits in das betrieb­li­che Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment ein­brin­gen. Er kann allen­falls auf Mög­lich­kei­ten ver­wei­sen, die sich erst nach Abschluss des betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments bis zum Zeit­punkt der Kün­di­gung erge­ben haben.

Hat das betrieb­li­che Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment zu einem posi­ti­ven Ergeb­nis geführt, ist der Arbeit­ge­ber grund­sätz­lich ver­pflich­tet, die emp­foh­le­ne Maß­nah­me – soweit dies in sei­ner allei­ni­gen Macht steht – vor Aus­spruch einer krank­heits­be­ding­ten Kün­di­gung als mil­de­res Mit­tel umzu­set­zen 4 und ihre Durch­füh­rung in die Wege zu lei­ten. Bedarf es dazu der Ein­wil­li­gung oder der Initia­ti­ve des Arbeit­neh­mers, muss der Arbeit­ge­ber um die­se nach­su­chen oder den Arbeit­neh­mer hier­zu auf­for­dern. Dazu kann er dem Arbeit­neh­mer eine Frist set­zen. Der Arbeit­ge­ber muss den Arbeit­neh­mer dabei deut­lich dar­auf hin­wei­sen, dass er im Wei­ge­rungs­fall mit einer Kün­di­gung rech­nen müs­se. Lehnt der Arbeit­neh­mer die Maß­nah­me den­noch ab oder bleibt er trotz Auf­for­de­rung untä­tig, braucht der Arbeit­ge­ber die Maß­nah­me vor Aus­spruch der Kün­di­gung nicht mehr als mil­de­res Mit­tel berück­sich­ti­gen.

Kün­digt der Arbeit­ge­ber, ohne sie umge­setzt zu haben, muss er im Ein­zel­nen und kon­kret dar­le­gen, war­um die Maß­nah­me ent­we­der trotz Emp­feh­lung undurch­führ­bar war oder selbst bei einer Umset­zung die­se kei­nes­falls zu einer Ver­mei­dung oder Redu­zie­rung von Arbeits­un­fä­hig­keits­zei­ten geführt hät­te. Dem wird der Arbeit­neh­mer regel­mä­ßig mit einem ein­fa­chen Bestrei­ten ent­ge­gen­tre­ten kön­nen.

Liegt eine erheb­li­che Beein­träch­ti­gung der betrieb­li­chen Inter­es­sen vor, so ist in einem letz­ten Schritt im Rah­men der nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG gebo­te­nen Inter­es­sen­ab­wä­gung zu prü­fen, ob die­se Beein­träch­ti­gun­gen vom Arbeit­ge­ber bil­li­ger­wei­se nicht mehr hin­ge­nom­men wer­den müs­sen 5.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 10. Dezem­ber 2009 – 2 AZR 400/​08

  1. BAG vom 23.04.2008 – 2 AZR 1012/​06, EzA KSchG § 1 Krank­heit Nr. 55; vom 12.07.2007 – 2 AZR 716/​06, BAGE 123, 234[][]
  2. vgl. dazu Düwell in LPK-SGB IX § 84 Rn. 5; Jous­sen DB 2009, 286, 287[]
  3. Koh­te DB 2008, 582, 583[]
  4. vgl. Jous­sen DB 2009, 286, 290[]
  5. vgl. zum Gan­zen: BAG vom 23.04.2008 – 2 AZR 1012/​06, EzA KSchG § 1 Krank­heit Nr. 55; vom 08.11.2007 – 2 AZR 292/​06, AP KSchG 1969 § 1 Per­so­nen­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 29 = EzA KSchG § 1 Krank­heit Nr. 54[]