Betriebliches Eingliederungsmanagement – und die Flugdienstuntauglichkeit als auflösende Bedinung des Arbeitsvertrags

Wird durch eine fliegerärztliche Untersuchungsstelle festgestellt, dass ein Mitarbeiter wegen körperlicher Untauglichkeit seinen Beruf nicht mehr ausüben kann, so endet das Arbeitsverhältnis nach § 20 Abs. 1 Buchst. a des Manteltarifvertrags Nr. 2 für das Kabinenpersonal in der Fassung vom 01.01.2013 (im Folgenden MTV Nr. 2), ohne dass es einer Kündigung bedarf, zu dem Zeitpunkt, zu dem nach Feststellung und Bekanntgabe der Flugdienstuntauglichkeit an den Betroffenen eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 22 frühestens zulässig gewesen wäre. Der Eintritt dieser auflösenden Bedingung setzt allerdings, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber seine Weiterbeschäftigung im Bodendienst verlangt, voraus, dass auch keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit besteht.

Betriebliches Eingliederungsmanagement – und die Flugdienstuntauglichkeit als auflösende Bedinung des Arbeitsvertrags

Nach § 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 2 endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass es einer Kündigung bedarf, zu dem Zeitpunkt, zu dem nach Feststellung und Bekanntgabe der Flugdienstuntauglichkeit an den Betroffenen eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 22 MTV Nr. 2 frühestens zulässig gewesen wäre, wenn durch eine fliegerärztliche Untersuchungsstelle festgestellt wird, dass ein Mitarbeiter wegen körperlicher Untauglichkeit seinen Beruf nicht mehr ausüben kann. Die Tarifvorschrift ist unter Berücksichtigung des Gesamtzusammenhangs der tariflichen Regelungen sowie ihres Zwecks gesetzeskonform dahin einschränkend auszulegen, dass das Arbeitsverhältnis nicht endet, wenn für den flugdienstuntauglichen Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit im Bodendienst besteht und der Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung im Bodendienst vom Arbeitgeber verlangt1. Es kommt daher für den Eintritt der auflösenden Bedingung nach der Tarifvorschrift nicht nur darauf an, dass der Arbeitnehmer nicht mehr im fliegerischen Bereich eingesetzt werden kann; die auflösende Bedingung setzt vielmehr – auch wenn dies in der Tarifnorm nicht ausdrücklich formuliert ist – voraus, dass auch keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit besteht, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber seine Weiterbeschäftigung im Bodendienst verlangt2.

Die Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigung setzt das Bestehen eines freien Arbeitsplatzes voraus, auf dem der Arbeitnehmer mit seinem Leistungsvermögen und seinen fachlichen und berufspraktischen Kenntnissen eingesetzt werden kann. Das umfasst nicht nur solche Arbeitsplätze, die bis zum Ablauf der Frist nach §§ 20, 22 MTV Nr. 2 frei werden, sondern auch solche Arbeitsplätze, bei denen im Zeitpunkt des Eintritts der auflösenden Bedingung feststeht, dass sie in absehbarer Zeit nach Ablauf der tarifvertraglichen Auslauffrist frei werden, sofern die Überbrückung dieses Zeitraums dem Arbeitgeber zumutbar ist3.

Bei der Beurteilung, ob Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestehen, gilt grundsätzlich eine abgestufte Darlegungslast4:

  1. Der Arbeitgeber, der nach allgemeinen Grundsätzen für den Eintritt der auflösenden Bedingung darlegungsbelastet ist, muss, um seiner Darlegungslast zu genügen, zunächst behaupten, für den Arbeitnehmer bestehe keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit. Es obliegt dann grundsätzlich dem Arbeitnehmer, konkret vorzutragen, wie er sich seine Weiterbeschäftigung vorstellt. Erst ein solches Vorbringen verpflichtet den Arbeitgeber zu erläutern, aus welchen Gründen eine derartige Weiterbeschäftigung nicht in Betracht kommt5.
  2. Hat der Arbeitgeber entgegen den gesetzlichen Vorgaben (entweder des § 84 Abs. 2 SGB IX in der bis zum 31.12.2017 geltenden Fassung; oder seit dem 1.01.2018: § 167 Abs. 2 SGB IX) ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) unterlassen oder nicht ordnungsgemäß unternommen, kann dies zu einer Erweiterung seiner Darlegungslast hinsichtlich des Bestehens von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten führen. Zwar ist die Durchführung eines bEM keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 2. Mit Hilfe des bEM können jedoch Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf einem anderen, ggf. „freizumachenden“ Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden mit dem Ziel, das Arbeitsverhältnis zu erhalten6. Hat der Arbeitgeber entgegen seiner gesetzlichen Pflicht ein bEM nicht oder nicht ordnungsgemäß durchgeführt, darf der Arbeitgeber sich dadurch keine darlegungs- und beweisrechtlichen Vorteile verschaffen können7. In diesem Fall kann sich der Arbeitgeber im Rahmen der Darlegung fehlender Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nach § 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 2 nicht darauf beschränken vorzutragen, er kenne keine alternativen Einsatzmöglichkeiten für den flugdienstuntauglichen Arbeitnehmer und es gebe keine Arbeitsplätze im Bodendienst, die dieser mit seinem Leistungsvermögen ausfüllen könne. Er hat vielmehr von sich aus denkbare oder vom Arbeitnehmer bereits genannte Alternativen zu würdigen und im Einzelnen darzulegen, aus welchen Gründen die Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz ausscheidet. Erst nach einem solchen Vortrag ist es Sache des Arbeitnehmers, sich hierauf substantiiert einzulassen und darzulegen, wie er sich selbst seine Weiterbeschäftigung vorstellt8.
  3. Nur wenn auch die Durchführung eines bEM keine positiven Ergebnisse hätte zeitigen können, ist sein Fehlen unschädlich. Will sich der Arbeitgeber hierauf berufen, hat er die objektive Nutzlosigkeit des bEM darzulegen und ggf. zu beweisen. Dazu muss er umfassend und konkret vortragen, warum der flugdienstuntaugliche Arbeitnehmer nicht auf einem Arbeitsplatz im Bodendienst hätte eingesetzt werden können, warum also ein bEM in keinem Fall dazu hätte beitragen können, das Arbeitsverhältnis zu erhalten9.

Im hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall bedeutete dies: Die Fluggesellschaft war gemäß § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX aF/§ 167 Abs. 2 SGB IX verpflichtet, ein bEM durchzuführen, da die Flugbegleiterin nach den nicht angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts im Jahr 2017 durchgängig und damit länger als sechs Wochen arbeitsunfähig erkrankt war. Die Durchführung eines bEM setzt nicht voraus, dass bei dem betroffenen Arbeitnehmer eine Behinderung vorliegt10. Die Flugbegleiterin hat mit ihrem Schreiben vom 16.09.2017 der Durchführung eines bEM unter Hinzuziehung der Personalvertretung auch zugestimmt.

Die Fluggesellschaft hat kein regelkonformes bEM durchgeführt. Das Hessische Landesarbeitsgericht hat in der Vorinstanz ohne revisible Rechtsfehler erkannt, dass die Maßnahmen der Fluggesellschaft den Anforderungen an ein bEM nicht genügen11.

§ 84 Abs. 2 SGB IX(seit dem 1.01.2018: § 167 Abs. 2 SGB IX) schreibt zwar weder konkrete Maßnahmen noch ein bestimmtes Verfahren vor. Das bEM ist ein rechtlich regulierter verlaufs- und ergebnisoffener „Suchprozess“, der individuell angepasste Lösungen zur Vermeidung zukünftiger Arbeitsunfähigkeit ermitteln soll12. Aus dem Gesetz lassen sich jedoch gewisse Mindeststandards ableiten. Zu diesen gehört es, die gesetzlich dafür vorgesehenen Stellen, Ämter und Personen zu beteiligen und zusammen mit ihnen eine an den Zielen des bEM orientierte Klärung ernsthaft zu versuchen. Ziel des bEM ist es festzustellen, aufgrund welcher gesundheitlichen Einschränkungen es zu den bisherigen Ausfallzeiten gekommen ist, und herauszufinden, ob Möglichkeiten bestehen, sie durch bestimmte Veränderungen künftig zu verringern, um so eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden13. Danach entspricht ein bEM-Verfahren den gesetzlichen Anforderungen nur dann, wenn es keine vernünftigerweise in Betracht zu ziehenden Anpassungs- und Änderungsmöglichkeiten ausschließt und in ihm die von den Teilnehmern eingebrachten Vorschläge sachlich erörtert werden14. Übertragen auf die Situation der dauerhaften Flugdienstuntauglichkeit muss das Ziel darin bestehen, herauszufinden, ob es Möglichkeiten gibt, den Arbeitnehmer auf einem Bodenarbeitsplatz weiter zu beschäftigen, um so die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des Eintritts der auflösenden Bedingung zu vermeiden. Kommt es darauf an, ob bestimmte vom Arbeitgeber tatsächlich ergriffene Maßnahmen den Anforderungen eines bEM genügen, ist zu prüfen, ob sie sich als der vom Gesetz vorgesehene umfassende, offene und an den Zielen des bEM ausgerichtete Suchprozess erweisen15. Wird das durchgeführte Verfahren nicht einmal diesen Mindestanforderungen gerecht, kann das zur Unbeachtlichkeit des Verfahrens insgesamt führen16. Das Ergebnis der Prüfung durch das Landesarbeitsgericht, ob ein bEM vom Arbeitgeber ordnungsgemäß durchgeführt worden ist, unterliegt nur einer eingeschränkten revisionsrechtlichen Kontrolle, da dem Landesarbeitsgericht bei seiner Prüfung ein tatrichterlicher Beurteilungsspielraum zukommt. Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts ist nur darauf zu überprüfen, ob sie möglich und in sich widerspruchsfrei ist und nicht gegen Denkgesetze, Erfahrungssätze oder andere Rechtssätze verstößt.

Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, aus der Dauer des Gesprächs am 27.11.2017 von nur ca. zehn Minuten ergäben sich Zweifel daran, ob es sich bei dem Gespräch um einen umfassenden und offenen Suchprozess gehandelt habe. Dies gelte umso mehr, als die Schichtdienstuntauglichkeit als gesundheitliche Einschränkung der Flugbegleiterin kein Gesprächsthema gewesen sei. Das Gespräch am 27.11.2017 sei zudem kein umfassendes bEM gewesen, weil sich die Fluggesellschaft nicht nachvollziehbar zu der von der Personalvertretung in den Raum gestellten Beschäftigungsmöglichkeit auf einer sogenannten Trainerstelle eingelassen habe. Darüber hinaus habe das Gespräch am 27.11.2017 auch deshalb nicht den gesetzlichen Anforderungen eines bEM entsprochen, weil der Flugbegleiterin die Beschäftigungsmöglichkeit im Bereich Service Agent Check-In lediglich als Schichtdiensttätigkeit angeboten worden sei, obwohl die Tätigkeit auch ohne Einsatz im Schichtdienst hätte ausgeübt werden können.

Diese Beurteilung durch das Landesarbeitsgericht hält der revisionsrechtlichen Überprüfung stand. Soweit die Fluggesellschaft mit ihrer Revision rügt, das Landesarbeitsgericht habe nicht ausreichend gewürdigt, dass die Flugbegleiterin an einer Tätigkeit im Check-In-Bereich kein Interesse gehabt habe, übersieht die Fluggesellschaft, dass das Landesarbeitsgericht beanstandet hat, dass Gegenstand des Gesprächs am 27.11.2017 nur eine Schichtdiensttätigkeit im Check-In war, für welche die Flugbegleiterin objektiv nicht geeignet war, obwohl tatsächlich auch eine Tätigkeit im Check-In ohne Schichtdiensttätigkeit möglich gewesen wäre. Es ist unerheblich, dass die Flugbegleiterin kein Interesse an einer – für sie gar nicht möglichen – Tätigkeit im Check-In im Schichtdienst hatte. Soweit die Fluggesellschaft in der Revisionsbegründung behauptet, die Flugbegleiterin habe eine Tätigkeit im Check-In abgelehnt, weil ihr die Vergütung zu gering gewesen sei, handelt es sich um neuen Sachvortrag in der Revisionsinstanz, der nicht berücksichtigt werden kann. Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts wurde der vorgeschlagene Einsatz im Check-In „wegen des Schichtdienstes und der Vergütung“ ausgeschlossen. Damit ist gerade nicht festgestellt, dass die Flugbegleiterin die Tätigkeit im Check-In auch dann allein wegen der Vergütung abgelehnt hätte, wenn sie ihr ohne Schichtdienste angeboten worden wäre.

Soweit die Fluggesellschaft meint, in Bezug auf eine Tätigkeit der Flugbegleiterin als Trainerin habe das Landesarbeitsgericht nicht berücksichtigt, dass es zunächst an der Flugbegleiterin gewesen wäre, anhand einer Stellenausschreibung eine freie Stelle zu benennen, verkennt die Fluggesellschaft die Darlegungs- und Beweislast in Bezug auf die ordnungsgemäße Durchführung des bEM. Bei der Durchführung des bEM handelt es sich um eine Pflicht des Arbeitgebers. Er hat die Erfüllung dieser Pflicht darzulegen. Da die Frage einer Beschäftigung als Trainerin unstreitig von der Personalvertretung aufgeworfen wurde, wäre es an der Fluggesellschaft gewesen, darzulegen, dass eine solche Beschäftigung im Rahmen des bEM geprüft worden ist. Zwar hat die Fluggesellschaft im vorliegenden Rechtsstreit eingewandt, die Flugbegleiterin sei für eine Beschäftigung als Trainerin nicht geeignet gewesen, weil eine solche ausweislich der Stellenausschreibung Flugdiensttauglichkeit voraussetze. Es hätte jedoch bereits im Rahmen des bEM geprüft werden müssen, ob nicht ausnahmsweise eine Beschäftigung als Trainerin trotz der Flugdienstuntauglichkeit möglich gewesen wäre. Soweit die Fluggesellschaft in der Revisionsbegründung geltend macht, allen Gesprächsteilnehmern sei bewusst gewesen, dass die Trainerstellen nicht bei der Fluggesellschaft, sondern bei einem anderen Arbeitgeber bestünden und der Flugbegleiterin deshalb nicht angeboten werden müssten, handelt es sich um unbeachtlichen neuen Sachvortrag in der Revisionsinstanz. Das Landesarbeitsgericht hat ein solches Bewusstsein der Gesprächsteilnehmer nicht festgestellt.

Auch die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, die Fluggesellschaft sei ihrer wegen des nicht regelkonformen bEM erweiterten Darlegungslast zum Fehlen von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für die Flugbegleiterin im Bodendienst nicht nachgekommen, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts unterliegt nur einer eingeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfung darauf, ob sie möglich und in sich widerspruchsfrei ist und nicht gegen Denkgesetze, Erfahrungssätze oder andere Rechtssätze verstößt17. Derartige Rechtsfehler sind dem Landesarbeitsgericht nicht unterlaufen. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, der pauschale Vortrag der Fluggesellschaft, es gebe zwar weitere Bodenarbeitsplätze, für die der Flugbegleiterin jedoch die fachlichen Voraussetzungen fehlten, sei unzureichend. Die Fluggesellschaft hätte vielmehr von sich aus umfassend bezüglich aller freien Bodenarbeitsplätze im Unternehmen und konkret unter genauer Darstellung der Arbeitsplätze und der hierfür geforderten Anforderungsprofile aufzeigen müssen, dass eine Beschäftigung der Flugbegleiterin auf diesen Arbeitsplätzen nicht in Betracht komme. Gegen diese Beurteilung erhebt die Fluggesellschaft in der Revision keine Rügen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Mai 2020 – 7 AZR 100/19

  1. BAG 11.12.2019 – 7 AZR 350/18, Rn. 45; vgl. ausf. 17.04.2019 – 7 AZR 292/17, Rn.20 ff. mwN[]
  2. vgl. ausf. BAG 26.02.2020 – 7 AZR 121/19, Rn. 17 ff.; 17.04.2019 – 7 AZR 292/17 – aaO[]
  3. BAG 17.04.2019 – 7 AZR 292/17, Rn. 29 ff. mwN[]
  4. BAG 26.02.2020 – 7 AZR 121/19, Rn. 28 mwN; 17.04.2019 – 7 AZR 292/17, Rn. 30 mwN[]
  5. vgl. BAG 17.04.2019 – 7 AZR 292/17, Rn. 31; 11.10.1995 – 7 AZR 119/95, zu 3 a der Gründe, BAGE 81, 148[]
  6. BAG 17.04.2019 – 7 AZR 292/17, Rn. 32; vgl. zu § 33 Abs. 3 TV-L 30.08.2017 – 7 AZR 204/16, Rn. 39, BAGE 160, 150; 27.07.2011 – 7 AZR 402/10, Rn. 60[]
  7. vgl. zur Kündigung BAG 10.12.2009 – 2 AZR 400/08, Rn.19[]
  8. BAG 26.02.2020 – 7 AZR 121/19, Rn. 30 mwN[]
  9. BAG 26.02.2020 – 7 AZR 121/19, Rn. 31 mwN[]
  10. vgl. BAG 17.04.2019 – 7 AZR 292/17, Rn. 36[]
  11. Hess. LAG 01.02.2019 – 11 Sa 134718[]
  12. vgl. BAG 22.03.2016 – 1 ABR 14/14, Rn. 11, BAGE 154, 329; 10.12.2009 – 2 AZR 400/08, Rn.20[]
  13. BAG 20.11.2014 – 2 AZR 755/13, Rn. 30, BAGE 150, 117; 10.12.2009 – 2 AZR 400/08, Rn.20[]
  14. Schmidt Gestaltung und Durchführung des BEM 2. Aufl. Rn. 116; Wullenkord Arbeitsrechtliche Kernfragen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements in der betrieblichen Praxis S. 91 ff.[]
  15. BAG 20.11.2014 – 2 AZR 755/13, Rn. 33, aaO[]
  16. BAG 10.12.2009 – 2 AZR 400/08, Rn. 22; Kempter/Steinat NZA 2015, 840, 844; Schmidt Gestaltung und Durchführung des BEM 2. Aufl. Rn. 32; krit. Hoffmann-Remy NZA 2016, 267, 269 f.[]
  17. vgl. BAG 17.04.2019 – 7 AZR 292/17, Rn. 43; 30.08.2017 – 7 AZR 204/16, Rn. 49, BAGE 160, 150; 16.10.2014 – 6 AZR 661/12, Rn. 45, BAGE 149, 297[]

Bildnachweis: