Betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment – und die Flug­dienst­un­taug­lich­keit als auf­lö­sen­de Bedinung des Arbeits­ver­trags

Wird durch eine flie­ger­ärzt­li­che Unter­su­chungs­stel­le fest­ge­stellt, dass ein Mit­ar­bei­ter wegen kör­per­li­cher Untaug­lich­keit sei­nen Beruf nicht mehr aus­üben kann, so endet das Arbeits­ver­hält­nis nach § 20 Abs. 1 Buchst. a des Man­tel­ta­rif­ver­trags Nr. 2 für das Kabi­nen­per­so­nal in der Fas­sung vom 01.01.2013 (im Fol­gen­den MTV Nr. 2), ohne dass es einer Kün­di­gung bedarf, zu dem Zeit­punkt, zu dem nach Fest­stel­lung und Bekannt­ga­be der Flug­dienst­un­taug­lich­keit an den Betrof­fe­nen eine Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gemäß § 22 frü­hes­tens zuläs­sig gewe­sen wäre. Der Ein­tritt die­ser auf­lö­sen­den Bedin­gung setzt aller­dings, wenn der Arbeit­neh­mer vom Arbeit­ge­ber sei­ne Wei­ter­be­schäf­ti­gung im Boden­dienst ver­langt, vor­aus, dass auch kei­ne ander­wei­ti­ge Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit besteht.

Betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment – und die Flug­dienst­un­taug­lich­keit als auf­lö­sen­de Bedinung des Arbeits­ver­trags

Nach § 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 2 endet das Arbeits­ver­hält­nis, ohne dass es einer Kün­di­gung bedarf, zu dem Zeit­punkt, zu dem nach Fest­stel­lung und Bekannt­ga­be der Flug­dienst­un­taug­lich­keit an den Betrof­fe­nen eine Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gemäß § 22 MTV Nr. 2 frü­hes­tens zuläs­sig gewe­sen wäre, wenn durch eine flie­ger­ärzt­li­che Unter­su­chungs­stel­le fest­ge­stellt wird, dass ein Mit­ar­bei­ter wegen kör­per­li­cher Untaug­lich­keit sei­nen Beruf nicht mehr aus­üben kann. Die Tarif­vor­schrift ist unter Berück­sich­ti­gung des Gesamt­zu­sam­men­hangs der tarif­li­chen Rege­lun­gen sowie ihres Zwecks geset­zes­kon­form dahin ein­schrän­kend aus­zu­le­gen, dass das Arbeits­ver­hält­nis nicht endet, wenn für den flug­dienst­un­taug­li­chen Arbeit­neh­mer eine Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­keit im Boden­dienst besteht und der Arbeit­neh­mer die Wei­ter­be­schäf­ti­gung im Boden­dienst vom Arbeit­ge­ber ver­langt [1]. Es kommt daher für den Ein­tritt der auf­lö­sen­den Bedin­gung nach der Tarif­vor­schrift nicht nur dar­auf an, dass der Arbeit­neh­mer nicht mehr im flie­ge­ri­schen Bereich ein­ge­setzt wer­den kann; die auf­lö­sen­de Bedin­gung setzt viel­mehr – auch wenn dies in der Tarif­norm nicht aus­drück­lich for­mu­liert ist – vor­aus, dass auch kei­ne ander­wei­ti­ge Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit besteht, wenn der Arbeit­neh­mer vom Arbeit­ge­ber sei­ne Wei­ter­be­schäf­ti­gung im Boden­dienst ver­langt [2].

Die Mög­lich­keit einer ander­wei­ti­gen Beschäf­ti­gung setzt das Bestehen eines frei­en Arbeits­plat­zes vor­aus, auf dem der Arbeit­neh­mer mit sei­nem Leis­tungs­ver­mö­gen und sei­nen fach­li­chen und berufs­prak­ti­schen Kennt­nis­sen ein­ge­setzt wer­den kann. Das umfasst nicht nur sol­che Arbeits­plät­ze, die bis zum Ablauf der Frist nach §§ 20, 22 MTV Nr. 2 frei wer­den, son­dern auch sol­che Arbeits­plät­ze, bei denen im Zeit­punkt des Ein­tritts der auf­lö­sen­den Bedin­gung fest­steht, dass sie in abseh­ba­rer Zeit nach Ablauf der tarif­ver­trag­li­chen Aus­lauf­frist frei wer­den, sofern die Über­brü­ckung die­ses Zeit­raums dem Arbeit­ge­ber zumut­bar ist [3].

Bei der Beur­tei­lung, ob Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten bestehen, gilt grund­sätz­lich eine abge­stuf­te Dar­le­gungs­last [4]:

  1. Der Arbeit­ge­ber, der nach all­ge­mei­nen Grund­sät­zen für den Ein­tritt der auf­lö­sen­den Bedin­gung dar­le­gungs­be­las­tet ist, muss, um sei­ner Dar­le­gungs­last zu genü­gen, zunächst behaup­ten, für den Arbeit­neh­mer bestehe kei­ne ander­wei­ti­ge Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit. Es obliegt dann grund­sätz­lich dem Arbeit­neh­mer, kon­kret vor­zu­tra­gen, wie er sich sei­ne Wei­ter­be­schäf­ti­gung vor­stellt. Erst ein sol­ches Vor­brin­gen ver­pflich­tet den Arbeit­ge­ber zu erläu­tern, aus wel­chen Grün­den eine der­ar­ti­ge Wei­ter­be­schäf­ti­gung nicht in Betracht kommt [5].
  2. Hat der Arbeit­ge­ber ent­ge­gen den gesetz­li­chen Vor­ga­ben (ent­we­der des § 84 Abs. 2 SGB IX in der bis zum 31.12.2017 gel­ten­den Fas­sung; oder seit dem 1.01.2018: § 167 Abs. 2 SGB IX) ein betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment (bEM) unter­las­sen oder nicht ord­nungs­ge­mäß unter­nom­men, kann dies zu einer Erwei­te­rung sei­ner Dar­le­gungs­last hin­sicht­lich des Bestehens von Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten füh­ren. Zwar ist die Durch­füh­rung eines bEM kei­ne for­mel­le Wirk­sam­keits­vor­aus­set­zung für die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nach § 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 2. Mit Hil­fe des bEM kön­nen jedoch Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten auf einem ande­ren, ggf. „frei­zu­ma­chen­den“ Arbeits­platz erkannt und ent­wi­ckelt wer­den mit dem Ziel, das Arbeits­ver­hält­nis zu erhal­ten [6]. Hat der Arbeit­ge­ber ent­ge­gen sei­ner gesetz­li­chen Pflicht ein bEM nicht oder nicht ord­nungs­ge­mäß durch­ge­führt, darf der Arbeit­ge­ber sich dadurch kei­ne dar­le­gungs- und beweis­recht­li­chen Vor­tei­le ver­schaf­fen kön­nen [7]. In die­sem Fall kann sich der Arbeit­ge­ber im Rah­men der Dar­le­gung feh­len­der Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten nach § 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 2 nicht dar­auf beschrän­ken vor­zu­tra­gen, er ken­ne kei­ne alter­na­ti­ven Ein­satz­mög­lich­kei­ten für den flug­dienst­un­taug­li­chen Arbeit­neh­mer und es gebe kei­ne Arbeits­plät­ze im Boden­dienst, die die­ser mit sei­nem Leis­tungs­ver­mö­gen aus­fül­len kön­ne. Er hat viel­mehr von sich aus denk­ba­re oder vom Arbeit­neh­mer bereits genann­te Alter­na­ti­ven zu wür­di­gen und im Ein­zel­nen dar­zu­le­gen, aus wel­chen Grün­den die Beschäf­ti­gung auf einem ande­ren Arbeits­platz aus­schei­det. Erst nach einem sol­chen Vor­trag ist es Sache des Arbeit­neh­mers, sich hier­auf sub­stan­ti­iert ein­zu­las­sen und dar­zu­le­gen, wie er sich selbst sei­ne Wei­ter­be­schäf­ti­gung vor­stellt [8].
  3. Nur wenn auch die Durch­füh­rung eines bEM kei­ne posi­ti­ven Ergeb­nis­se hät­te zei­ti­gen kön­nen, ist sein Feh­len unschäd­lich. Will sich der Arbeit­ge­ber hier­auf beru­fen, hat er die objek­ti­ve Nutz­lo­sig­keit des bEM dar­zu­le­gen und ggf. zu bewei­sen. Dazu muss er umfas­send und kon­kret vor­tra­gen, war­um der flug­dienst­un­taug­li­che Arbeit­neh­mer nicht auf einem Arbeits­platz im Boden­dienst hät­te ein­ge­setzt wer­den kön­nen, war­um also ein bEM in kei­nem Fall dazu hät­te bei­tra­gen kön­nen, das Arbeits­ver­hält­nis zu erhal­ten [9].

Im hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall bedeu­te­te dies: Die Flug­ge­sell­schaft war gemäß § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX aF/​§ 167 Abs. 2 SGB IX ver­pflich­tet, ein bEM durch­zu­füh­ren, da die Flug­be­glei­te­rin nach den nicht ange­grif­fe­nen Fest­stel­lun­gen des Lan­des­ar­beits­ge­richts im Jahr 2017 durch­gän­gig und damit län­ger als sechs Wochen arbeits­un­fä­hig erkrankt war. Die Durch­füh­rung eines bEM setzt nicht vor­aus, dass bei dem betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer eine Behin­de­rung vor­liegt [10]. Die Flug­be­glei­te­rin hat mit ihrem Schrei­ben vom 16.09.2017 der Durch­füh­rung eines bEM unter Hin­zu­zie­hung der Per­so­nal­ver­tre­tung auch zuge­stimmt.

Die Flug­ge­sell­schaft hat kein regel­kon­for­mes bEM durch­ge­führt. Das Hes­si­sche Lan­des­ar­beits­ge­richt hat in der Vor­in­stanz ohne revi­si­ble Rechts­feh­ler erkannt, dass die Maß­nah­men der Flug­ge­sell­schaft den Anfor­de­run­gen an ein bEM nicht genü­gen [11].

§ 84 Abs. 2 SGB IX(seit dem 1.01.2018: § 167 Abs. 2 SGB IX) schreibt zwar weder kon­kre­te Maß­nah­men noch ein bestimm­tes Ver­fah­ren vor. Das bEM ist ein recht­lich regu­lier­ter ver­laufs- und ergeb­nis­of­fe­ner „Such­pro­zess“, der indi­vi­du­ell ange­pass­te Lösun­gen zur Ver­mei­dung zukünf­ti­ger Arbeits­un­fä­hig­keit ermit­teln soll [12]. Aus dem Gesetz las­sen sich jedoch gewis­se Min­dest­stan­dards ablei­ten. Zu die­sen gehört es, die gesetz­lich dafür vor­ge­se­he­nen Stel­len, Ämter und Per­so­nen zu betei­li­gen und zusam­men mit ihnen eine an den Zie­len des bEM ori­en­tier­te Klä­rung ernst­haft zu ver­su­chen. Ziel des bEM ist es fest­zu­stel­len, auf­grund wel­cher gesund­heit­li­chen Ein­schrän­kun­gen es zu den bis­he­ri­gen Aus­fall­zei­ten gekom­men ist, und her­aus­zu­fin­den, ob Mög­lich­kei­ten bestehen, sie durch bestimm­te Ver­än­de­run­gen künf­tig zu ver­rin­gern, um so eine Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu ver­mei­den [13]. Danach ent­spricht ein bEM-Ver­fah­ren den gesetz­li­chen Anfor­de­run­gen nur dann, wenn es kei­ne ver­nünf­ti­ger­wei­se in Betracht zu zie­hen­den Anpas­sungs- und Ände­rungs­mög­lich­kei­ten aus­schließt und in ihm die von den Teil­neh­mern ein­ge­brach­ten Vor­schlä­ge sach­lich erör­tert wer­den [14]. Über­tra­gen auf die Situa­ti­on der dau­er­haf­ten Flug­dienst­un­taug­lich­keit muss das Ziel dar­in bestehen, her­aus­zu­fin­den, ob es Mög­lich­kei­ten gibt, den Arbeit­neh­mer auf einem Boden­ar­beits­platz wei­ter zu beschäf­ti­gen, um so die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf­grund des Ein­tritts der auf­lö­sen­den Bedin­gung zu ver­mei­den. Kommt es dar­auf an, ob bestimm­te vom Arbeit­ge­ber tat­säch­lich ergrif­fe­ne Maß­nah­men den Anfor­de­run­gen eines bEM genü­gen, ist zu prü­fen, ob sie sich als der vom Gesetz vor­ge­se­he­ne umfas­sen­de, offe­ne und an den Zie­len des bEM aus­ge­rich­te­te Such­pro­zess erwei­sen [15]. Wird das durch­ge­führ­te Ver­fah­ren nicht ein­mal die­sen Min­dest­an­for­de­run­gen gerecht, kann das zur Unbe­acht­lich­keit des Ver­fah­rens ins­ge­samt füh­ren [16]. Das Ergeb­nis der Prü­fung durch das Lan­des­ar­beits­ge­richt, ob ein bEM vom Arbeit­ge­ber ord­nungs­ge­mäß durch­ge­führt wor­den ist, unter­liegt nur einer ein­ge­schränk­ten revi­si­ons­recht­li­chen Kon­trol­le, da dem Lan­des­ar­beits­ge­richt bei sei­ner Prü­fung ein tatrich­ter­li­cher Beur­tei­lungs­spiel­raum zukommt. Die Wür­di­gung des Lan­des­ar­beits­ge­richts ist nur dar­auf zu über­prü­fen, ob sie mög­lich und in sich wider­spruchs­frei ist und nicht gegen Denk­ge­set­ze, Erfah­rungs­sät­ze oder ande­re Rechts­sät­ze ver­stößt.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat ange­nom­men, aus der Dau­er des Gesprächs am 27.11.2017 von nur ca. zehn Minu­ten ergä­ben sich Zwei­fel dar­an, ob es sich bei dem Gespräch um einen umfas­sen­den und offe­nen Such­pro­zess gehan­delt habe. Dies gel­te umso mehr, als die Schicht­dienst­un­taug­lich­keit als gesund­heit­li­che Ein­schrän­kung der Flug­be­glei­te­rin kein Gesprächs­the­ma gewe­sen sei. Das Gespräch am 27.11.2017 sei zudem kein umfas­sen­des bEM gewe­sen, weil sich die Flug­ge­sell­schaft nicht nach­voll­zieh­bar zu der von der Per­so­nal­ver­tre­tung in den Raum gestell­ten Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit auf einer soge­nann­ten Trai­ner­stel­le ein­ge­las­sen habe. Dar­über hin­aus habe das Gespräch am 27.11.2017 auch des­halb nicht den gesetz­li­chen Anfor­de­run­gen eines bEM ent­spro­chen, weil der Flug­be­glei­te­rin die Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit im Bereich Ser­vice Agent Check-In ledig­lich als Schicht­dienst­tä­tig­keit ange­bo­ten wor­den sei, obwohl die Tätig­keit auch ohne Ein­satz im Schicht­dienst hät­te aus­ge­übt wer­den kön­nen.

Die­se Beur­tei­lung durch das Lan­des­ar­beits­ge­richt hält der revi­si­ons­recht­li­chen Über­prü­fung stand. Soweit die Flug­ge­sell­schaft mit ihrer Revi­si­on rügt, das Lan­des­ar­beits­ge­richt habe nicht aus­rei­chend gewür­digt, dass die Flug­be­glei­te­rin an einer Tätig­keit im Check-In-Bereich kein Inter­es­se gehabt habe, über­sieht die Flug­ge­sell­schaft, dass das Lan­des­ar­beits­ge­richt bean­stan­det hat, dass Gegen­stand des Gesprächs am 27.11.2017 nur eine Schicht­dienst­tä­tig­keit im Check-In war, für wel­che die Flug­be­glei­te­rin objek­tiv nicht geeig­net war, obwohl tat­säch­lich auch eine Tätig­keit im Check-In ohne Schicht­dienst­tä­tig­keit mög­lich gewe­sen wäre. Es ist uner­heb­lich, dass die Flug­be­glei­te­rin kein Inter­es­se an einer – für sie gar nicht mög­li­chen – Tätig­keit im Check-In im Schicht­dienst hat­te. Soweit die Flug­ge­sell­schaft in der Revi­si­ons­be­grün­dung behaup­tet, die Flug­be­glei­te­rin habe eine Tätig­keit im Check-In abge­lehnt, weil ihr die Ver­gü­tung zu gering gewe­sen sei, han­delt es sich um neu­en Sach­vor­trag in der Revi­si­ons­in­stanz, der nicht berück­sich­tigt wer­den kann. Nach den Fest­stel­lun­gen des Lan­des­ar­beits­ge­richts wur­de der vor­ge­schla­ge­ne Ein­satz im Check-In „wegen des Schicht­diens­tes und der Ver­gü­tung“ aus­ge­schlos­sen. Damit ist gera­de nicht fest­ge­stellt, dass die Flug­be­glei­te­rin die Tätig­keit im Check-In auch dann allein wegen der Ver­gü­tung abge­lehnt hät­te, wenn sie ihr ohne Schicht­diens­te ange­bo­ten wor­den wäre.

Soweit die Flug­ge­sell­schaft meint, in Bezug auf eine Tätig­keit der Flug­be­glei­te­rin als Trai­ne­rin habe das Lan­des­ar­beits­ge­richt nicht berück­sich­tigt, dass es zunächst an der Flug­be­glei­te­rin gewe­sen wäre, anhand einer Stel­len­aus­schrei­bung eine freie Stel­le zu benen­nen, ver­kennt die Flug­ge­sell­schaft die Dar­le­gungs- und Beweis­last in Bezug auf die ord­nungs­ge­mä­ße Durch­füh­rung des bEM. Bei der Durch­füh­rung des bEM han­delt es sich um eine Pflicht des Arbeit­ge­bers. Er hat die Erfül­lung die­ser Pflicht dar­zu­le­gen. Da die Fra­ge einer Beschäf­ti­gung als Trai­ne­rin unstrei­tig von der Per­so­nal­ver­tre­tung auf­ge­wor­fen wur­de, wäre es an der Flug­ge­sell­schaft gewe­sen, dar­zu­le­gen, dass eine sol­che Beschäf­ti­gung im Rah­men des bEM geprüft wor­den ist. Zwar hat die Flug­ge­sell­schaft im vor­lie­gen­den Rechts­streit ein­ge­wandt, die Flug­be­glei­te­rin sei für eine Beschäf­ti­gung als Trai­ne­rin nicht geeig­net gewe­sen, weil eine sol­che aus­weis­lich der Stel­len­aus­schrei­bung Flug­dienst­taug­lich­keit vor­aus­set­ze. Es hät­te jedoch bereits im Rah­men des bEM geprüft wer­den müs­sen, ob nicht aus­nahms­wei­se eine Beschäf­ti­gung als Trai­ne­rin trotz der Flug­dienst­un­taug­lich­keit mög­lich gewe­sen wäre. Soweit die Flug­ge­sell­schaft in der Revi­si­ons­be­grün­dung gel­tend macht, allen Gesprächs­teil­neh­mern sei bewusst gewe­sen, dass die Trai­ner­stel­len nicht bei der Flug­ge­sell­schaft, son­dern bei einem ande­ren Arbeit­ge­ber bestün­den und der Flug­be­glei­te­rin des­halb nicht ange­bo­ten wer­den müss­ten, han­delt es sich um unbe­acht­li­chen neu­en Sach­vor­trag in der Revi­si­ons­in­stanz. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat ein sol­ches Bewusst­sein der Gesprächs­teil­neh­mer nicht fest­ge­stellt.

Auch die Wür­di­gung des Lan­des­ar­beits­ge­richts, die Flug­ge­sell­schaft sei ihrer wegen des nicht regel­kon­for­men bEM erwei­ter­ten Dar­le­gungs­last zum Feh­len von Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten für die Flug­be­glei­te­rin im Boden­dienst nicht nach­ge­kom­men, ist revi­si­ons­recht­lich nicht zu bean­stan­den. Die Wür­di­gung des Lan­des­ar­beits­ge­richts unter­liegt nur einer ein­ge­schränk­ten revi­si­ons­recht­li­chen Über­prü­fung dar­auf, ob sie mög­lich und in sich wider­spruchs­frei ist und nicht gegen Denk­ge­set­ze, Erfah­rungs­sät­ze oder ande­re Rechts­sät­ze ver­stößt [17]. Der­ar­ti­ge Rechts­feh­ler sind dem Lan­des­ar­beits­ge­richt nicht unter­lau­fen. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat ange­nom­men, der pau­scha­le Vor­trag der Flug­ge­sell­schaft, es gebe zwar wei­te­re Boden­ar­beits­plät­ze, für die der Flug­be­glei­te­rin jedoch die fach­li­chen Vor­aus­set­zun­gen fehl­ten, sei unzu­rei­chend. Die Flug­ge­sell­schaft hät­te viel­mehr von sich aus umfas­send bezüg­lich aller frei­en Boden­ar­beits­plät­ze im Unter­neh­men und kon­kret unter genau­er Dar­stel­lung der Arbeits­plät­ze und der hier­für gefor­der­ten Anfor­de­rungs­pro­fi­le auf­zei­gen müs­sen, dass eine Beschäf­ti­gung der Flug­be­glei­te­rin auf die­sen Arbeits­plät­zen nicht in Betracht kom­me. Gegen die­se Beur­tei­lung erhebt die Flug­ge­sell­schaft in der Revi­si­on kei­ne Rügen.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 20. Mai 2020 – 7 AZR 100/​19

  1. BAG 11.12.2019 – 7 AZR 350/​18, Rn. 45; vgl. ausf. 17.04.2019 – 7 AZR 292/​17, Rn.20 ff. mwN[]
  2. vgl. ausf. BAG 26.02.2020 – 7 AZR 121/​19, Rn. 17 ff.; 17.04.2019 – 7 AZR 292/​17 – aaO[]
  3. BAG 17.04.2019 – 7 AZR 292/​17, Rn. 29 ff. mwN[]
  4. BAG 26.02.2020 – 7 AZR 121/​19, Rn. 28 mwN; 17.04.2019 – 7 AZR 292/​17, Rn. 30 mwN[]
  5. vgl. BAG 17.04.2019 – 7 AZR 292/​17, Rn. 31; 11.10.1995 – 7 AZR 119/​95, zu 3 a der Grün­de, BAGE 81, 148[]
  6. BAG 17.04.2019 – 7 AZR 292/​17, Rn. 32; vgl. zu § 33 Abs. 3 TV‑L 30.08.2017 – 7 AZR 204/​16, Rn. 39, BAGE 160, 150; 27.07.2011 – 7 AZR 402/​10, Rn. 60[]
  7. vgl. zur Kün­di­gung BAG 10.12.2009 – 2 AZR 400/​08, Rn.19[]
  8. BAG 26.02.2020 – 7 AZR 121/​19, Rn. 30 mwN[]
  9. BAG 26.02.2020 – 7 AZR 121/​19, Rn. 31 mwN[]
  10. vgl. BAG 17.04.2019 – 7 AZR 292/​17, Rn. 36[]
  11. Hess. LAG 01.02.2019 – 11 Sa 134718[]
  12. vgl. BAG 22.03.2016 – 1 ABR 14/​14, Rn. 11, BAGE 154, 329; 10.12.2009 – 2 AZR 400/​08, Rn.20[]
  13. BAG 20.11.2014 – 2 AZR 755/​13, Rn. 30, BAGE 150, 117; 10.12.2009 – 2 AZR 400/​08, Rn.20[]
  14. Schmidt Gestal­tung und Durch­füh­rung des BEM 2. Aufl. Rn. 116; Wul­len­kord Arbeits­recht­li­che Kern­fra­gen des Betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments in der betrieb­li­chen Pra­xis S. 91 ff.[]
  15. BAG 20.11.2014 – 2 AZR 755/​13, Rn. 33, aaO[]
  16. BAG 10.12.2009 – 2 AZR 400/​08, Rn. 22; Kempter/​Steinat NZA 2015, 840, 844; Schmidt Gestal­tung und Durch­füh­rung des BEM 2. Aufl. Rn. 32; krit. Hoff­mann-Remy NZA 2016, 267, 269 f.[]
  17. vgl. BAG 17.04.2019 – 7 AZR 292/​17, Rn. 43; 30.08.2017 – 7 AZR 204/​16, Rn. 49, BAGE 160, 150; 16.10.2014 – 6 AZR 661/​12, Rn. 45, BAGE 149, 297[]