Betriebs­än­de­rung im Klein­be­trieb

In Klein­be­trie­ben mit bis zu 20 Arbeit­neh­mern müs­sen für eine inter­es­sen­aus­gleichs­pflich­ti­ge Betriebs­än­de­rung im Sin­ne des § 111 BetrVG durch allei­ni­gen Per­so­nal­ab­bau min­des­tens sechs Arbeit­neh­mer betrof­fen sein.

Betriebs­än­de­rung im Klein­be­trieb

Nach § 111 Satz 1 BetrVG hat der Arbeit­ge­ber in Unter­neh­men mit in der Regel mehr als zwan­zig wahl­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mern den Betriebs­rat über geplan­te Betriebs­än­de­run­gen, die wesent­li­che Nach­tei­le für die Beleg­schaft oder erheb­li­che Tei­le der Beleg­schaft zur Fol­ge haben kön­nen, recht­zei­tig und umfas­send zu unter­rich­ten und die geplan­ten Betriebs­än­de­run­gen mit dem Betriebs­rat zu bera­ten.

Das Betei­li­gungs­recht des Betriebs­rats knüpft seit dem Inkraft­tre­ten des Geset­zes zur Reform des Betriebs­ver­fas­sungs­ge­set­zes am 28. Juli 2001 [1] an die Unter­neh­mens- und nicht mehr an die Betriebs­grö­ße an. Daher hat der Arbeit­ge­ber im Fal­le einer Betriebs­än­de­rung auch in klei­ne­ren Betrie­ben mit bis zu 20 Arbeit­neh­mern einen Inter­es­sen­aus­gleich zu ver­su­chen, sofern im Unter­neh­men mehr als 20 Arbeit­neh­mer beschäf­tigt sind [2]. Die­se Vor­aus­set­zun­gen lie­gen in dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall vor. Die Beklag­te beschäf­tigt in ihrem Unter­neh­men weit über 100 Arbeit­neh­mer.

Die Unter­rich­tungs- und Bera­tungs­pflicht des Arbeit­ge­bers besteht nach § 111 Satz 1 BetrVG aller­dings nur bei geplan­ten Betriebs­än­de­run­gen, die wesent­li­che Nach­tei­le für die Beleg­schaft oder erheb­li­che Tei­le der Beleg­schaft zur Fol­ge haben kön­nen. Satz 3 des § 111 BetrVG ent­hält eine bei­spiel­haf­te Auf­stel­lung von Tat­be­stän­den, die als Betriebs­än­de­rung im Sin­ne des Sat­zes 1 gel­ten. Liegt einer der Tat­be­stän­de des § 111 Satz 3 BetrVG vor, ist nicht mehr zu prü­fen, ob nach­tei­li­ge Fol­gen für die Beleg­schaft oder erheb­li­che Tei­le der Beleg­schaft zu erwar­ten sind. Die­se wer­den in den dort genann­ten Fäl­len fin­giert [3].

Gemäß § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG gilt als Betriebs­än­de­rung im Sin­ne des Sat­zes 1 unter ande­rem die Ein­schrän­kung des gesam­ten Betriebs. Hier­un­ter ist eine Her­ab­set­zung der Leis­tungs­fä­hig­keit des Betriebs zu ver­ste­hen, die sowohl durch eine Ver­rin­ge­rung der säch­li­chen Betriebs­mit­tel als auch durch eine Ein­schrän­kung der Zahl der Arbeit­neh­mer bedingt sein kann. Eine Betriebs­än­de­rung in der Form der Betriebs­ein­schrän­kung kann auch durch einen blo­ßen Per­so­nal­ab­bau unter Bei­be­hal­tung der säch­li­chen Betriebs­mit­tel erfol­gen, sofern hier­von ein erheb­li­cher Teil der Beleg­schaft betrof­fen ist. Das bestimmt sich nach der Senats­recht­spre­chung grund­sätz­lich nach den Zah­len­grö­ßen des § 17 Abs. 1 KSchG, jedoch mit der Maß­ga­be, dass von dem Per­so­nal­ab­bau min­des­tens fünf Pro­zent der Beleg­schaft betrof­fen sein müs­sen [4]. Die zugrun­de lie­gen­de Zah­len­staf­fel des § 17 Abs. 1 KSchG geht dabei zurück auf § 15 Abs. 1 KSchG 1951, der durch § 66 Abs. 2 BetrVG 1952 ergänzt wur­de. Dar­in wur­den dem Arbeit­ge­ber bei Mas­sen­ent­las­sun­gen in den dort auf­ge­führ­ten Grö­ßen­ord­nun­gen, die im Wesent­li­chen denen des heu­ti­gen § 17 Abs. 1 KSchG ent­spre­chen, Mit­tei­lungs- und Bera­tungs­pflich­ten zur Ver­mei­dung von Här­ten bei Ent­las­sun­gen auf­er­legt. Der Her­an­zie­hung der Zah­len- und Pro­zent­an­ga­ben des § 17 Abs. 1 KSchG zur Kon­kre­ti­sie­rung des Tat­be­stands­merk­mals „erheb­li­che Tei­le der Beleg­schaft“ in § 111 Satz 1 BetrVG steht des­halb der arbeits­markt­po­li­ti­sche Zweck die­ser Vor­schrift nicht ent­ge­gen [5].

Eine Betriebs­än­de­rung kann gemäß § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG auch durch eine Ein­schrän­kung eines wesent­li­chen Betriebs­teils bedingt sein. Wesent­lich ist ein Betriebs­teil bei einer quan­ti­ta­ti­ven Betrach­tung, wenn in ihm ein erheb­li­cher Teil der Gesamt­be­leg­schaft beschäf­tigt wird. Maß­geb­lich sind auch inso­weit die Zah­len­wer­te des § 17 Abs. 1 KSchG [6]. Bei der Prü­fung, wann die Ein­schrän­kung eines so näher bestimm­ten wesent­li­chen Betriebs­teils ihrer­seits „erheb­li­che Tei­le der Beleg­schaft“ betrifft, kön­nen indes die Zah­len­wer­te des § 17 Abs. 1 KSchG nicht bezo­gen auf den Betriebs­teil zugrun­de gelegt wer­den. Ansons­ten käme es zu erheb­li­chen Ver­zer­run­gen, je nach dem, ob der Per­so­nal­ab­bau nur einen wesent­li­chen Betriebs­teil oder den gesam­ten Betrieb betrifft [7]. Die­se Unge­reimt­hei­ten kön­nen ver­mie­den wer­den, indem man die Ein­schrän­kung eines wesent­li­chen Betriebs­teils im Sin­ne des § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG nur dann bejaht, wenn sie wesent­li­che Nach­tei­le für erheb­li­che Tei­le der Beleg­schaft des Gesamt­be­triebs zur Fol­ge haben kann, ohne dass es dar­auf ankommt, ob die von den Nach­tei­len betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer sol­che des ein­ge­schränk­ten Betriebs­teils sind oder in ande­ren Tei­len des Gesamt­be­triebs beschäf­tigt sind [8].

In Klein­be­trie­ben mit bis zu 20 Arbeit­neh­mern kann jedoch nicht ohne Wei­te­res auf die Zah­len­gren­zen des § 17 Abs. 1 KSchG zurück­ge­grif­fen wer­den. Die­se Bestim­mung setzt vor­aus, dass im Betrieb mehr als 20 Arbeit­neh­mer beschäf­tigt wer­den.

Im Schrift­tum ist umstrit­ten, ab wel­cher Grö­ßen­ord­nung ein Per­so­nal­ab­bau in Klein­be­trie­ben eine betei­li­gungs­pflich­ti­ge Betriebs­än­de­rung dar­stellt. Teil­wei­se wird die Auf­fas­sung ver­tre­ten, die Zah­len­wer­te des § 17 Abs. 1 KSchG sei­en fort­zu­schrei­ben, so dass eine Betriebs­än­de­rung vor­lie­ge, wenn 30 Pro­zent [9] bzw. ein Drit­tel der Beleg­schaft [10] ent­las­sen wer­de. Nach ande­rer Auf­fas­sung ist der Schwel­len­wert des § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 KSchG zu hal­bie­ren mit der Fol­ge, dass in Klein­be­trie­ben mit bis zu 20 Beschäf­tig­ten ein erheb­li­cher Teil der Beleg­schaft von einer Betriebs­än­de­rung betrof­fen ist, wenn min­des­tens drei Arbeit­neh­mer betriebs­be­dingt aus­schei­den [11].

Die­se Auf­fas­sun­gen berück­sich­ti­gen aller­dings nicht genü­gend den Zweck der zum 28. Juli 2001 in Kraft getre­te­nen Ände­rung des § 111 BetrVG und den Rege­lungs­zu­sam­men­hang mit der Erzwing­bar­keit eines Sozi­al­plans bei einem blo­ßen Per­so­nal­ab­bau (§ 112a Abs. 1 Satz 1 BetrVG). Die Ände­rung des § 111 Satz 1 BetrVG soll­te sicher­stel­len, dass der Schutz klei­ne­rer Unter­neh­men vor einer finan­zi­el­len Über­for­de­rung durch Sozi­al­plä­ne auch tat­säch­lich nur sol­chen Unter­neh­men zugu­te­kommt. Des­halb soll­te allein die Gesamt­zahl der Arbeit­neh­mer des Unter­neh­mens aus­schlag­ge­bend sein, unab­hän­gig davon, ob die­se in einer oder meh­re­ren Betriebs­ein­hei­ten ein­ge­setzt wer­den [12]. Infol­ge der Ände­rung des § 111 Satz 1 BetrVG wur­de auf Vor­schlag des Aus­schus­ses für Arbeit und Sozi­al­ord­nung in § 112a Abs. 1 Nr. 1 BetrVG auch der Schwel­len­wert von „mehr als 20 Beschäf­tig­ten“ gestri­chen [13]. Dies wur­de damit begrün­det, dass ohne eine Anpas­sung Unter­neh­men mit zwar mehr als 20 Arbeit­neh­mern, aber mit Betrie­ben mit weni­ger als 20 Arbeit­neh­mern nicht sozi­al­plan­pflich­tig sei­en, wenn die Betriebs­än­de­rung allein in der Ent­las­sung von Arbeit­neh­mern bestehe, auch wenn die gesetz­li­che Min­dest­zahl von sechs Arbeit­neh­mern über­schrit­ten wer­de. Durch die Strei­chung soll­te die Sozi­al­plan­pflicht bei rei­nem Per­so­nal­ab­bau im bis­he­ri­gen Sys­tem blei­ben. Zur Errei­chung die­ses Ziels soll­te Vor­aus­set­zung der Sozi­al­plan­pflicht nach § 112a Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG nach wie vor die Ent­las­sung von min­des­tens sechs Arbeit­neh­mern sein [14].

Die Geset­zes­be­grün­dung zum Betr­Verf-Reform­ge­setz macht damit deut­lich, dass mit der Anknüp­fung des Schwel­len­werts in § 111 Satz 1 BetrVG an die Unter­neh­mens­grö­ße an den Tat­be­stands­vor­aus­set­zun­gen für das Vor­lie­gen einer kon­kre­ten Betriebs­än­de­rung nichts geän­dert wer­den soll­te. Es war gera­de nicht Zweck der Geset­zes­än­de­rung, für Arbeit­neh­mer in Klein­be­trie­ben die Anfor­de­run­gen an eine Betriebs­än­de­rung her­ab­zu­set­zen. Es soll­te ledig­lich ver­hin­dert wer­den, dass sich Unter­neh­men durch eine orga­ni­sa­to­ri­sche Auf­glie­de­rung in ein­zel­ne Betriebs­ein­hei­ten der Betei­li­gungs­rech­te des Betriebs­rats nach § 111 BetrVG ent­zie­hen. Hier­von aus­ge­hend spre­chen die bes­se­ren Grün­de dafür, auch in Klein­be­trie­ben mit bis zu 20 Arbeit­neh­mern eine Betriebs­än­de­rung durch allei­ni­gen Per­so­nal­ab­bau nur dann anzu­neh­men, wenn hier­durch die Min­dest­zahl des § 112a Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 BetrVG – sechs Arbeit­neh­mer – erreicht wird [15].

In Anwen­dung die­ser Rechts­grund­sät­ze stellt in dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall die Still­le­gung des Fuhr­parks im Betrieb N kei­ne Betriebs­än­de­rung dar. Sie betrifft zwar einen wesent­li­chen Betriebs­teil im Sin­ne des § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG, weil dort zum Zeit­punkt des Still­le­gungs­be­schlus­ses sechs Arbeit­neh­mer beschäf­tigt waren. Der von der Beklag­ten durch­ge­führ­te Per­so­nal­ab­bau betraf aber ins­ge­samt ein­schließ­lich des Klä­gers ledig­lich vier Arbeit­neh­mer. Ein wei­te­rer Fah­rer schied mit Errei­chen der ver­ein­bar­ten Alters­gren­ze ohne Kün­di­gung zum 30. Novem­ber 2008 aus dem Arbeits­ver­hält­nis aus. Damit fehlt es an einer Kau­sa­li­tät zwi­schen der Betriebs­än­de­rung und der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses, so dass er bei der Prü­fung, ob ein wesent­li­cher Teil der Beleg­schaft von der Still­le­gungs­ent­schei­dung betrof­fen ist, nicht mit­zu­zäh­len ist [16]. Ein seit Ende des Jah­res 2000 in gerin­gem Umfang als Aus­hilfs­fah­rer Beschäf­tig­ter ist im Betrieb ver­blie­ben. Somit waren von der Still­le­gung des Fuhr­parks nur vier der im Gesamt­be­trieb beschäf­tig­ten 13 Arbeit­neh­mer betrof­fen. Das ist kein erheb­li­cher Teil der Beleg­schaft.

Ob ein Betriebs­teil unab­hän­gig von der quan­ti­ta­ti­ven Betrach­tung allein wegen sei­ner qua­li­ta­ti­ven Bedeu­tung für den Betrieb als „wesent­lich“ im Sin­ne des § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG zu qua­li­fi­zie­ren sein kann, bedarf kei­ner Ent­schei­dung [17]. Dem Fuhr­park der Nie­der­las­sung N kann kei­ne beson­de­re qua­li­ta­ti­ve Bedeu­tung für den dor­ti­gen Betrieb bei­gemes­sen wer­den. Der Fuhr­park spiel­te in wirt­schaft­li­cher Hin­sicht eine nur unter­ge­ord­ne­te Rol­le; die Beklag­te erwirt­schaf­te­te damit ledig­lich ca. 13% des Betriebs­um­sat­zes. Auch sind nen­nens­wer­te Aus­wir­kun­gen sei­ner Schlie­ßung auf die Tätig­keit der übri­gen Beschäf­tig­ten nicht ersicht­lich. Allein der Umstand, dass die Trans­port­leis­tun­gen nun­mehr aus­schließ­lich an Fremd­un­ter­neh­men ver­ge­ben wer­den, genügt hier­für nicht, weil bereits zuvor ein Groß­teil der Trans­por­te nicht mit dem betriebs­ei­ge­nen Fuhr­park durch­ge­führt wor­den war. Der Cha­rak­ter des Betriebs der Beklag­ten als Spe­di­ti­on ändert sich durch die Still­le­gung des Fuhr­parks gleich­falls nicht in ent­schei­den­der Wei­se, da sich hier­durch die Arbeit für die ver­blei­ben­de Beleg­schaft nicht wesent­lich ver­än­dert hat. Die­se sind unver­än­dert mit der Orga­ni­sa­ti­on und Dis­po­si­ti­on der Trans­port­dienst­leis­tun­gen befasst. Aus die­sem Grund lie­gen im Übri­gen auch die Vor­aus­set­zun­gen des § 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG nicht vor.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 9. Novem­ber 2010 – 1 AZR 708/​09

  1. Betr­Verf-Reform­ge­setz, BGBl. I S. 1852[]
  2. Fit­ting BetrVG 25. Aufl. § 111 Rn. 19[]
  3. BAG 25.01.2000 – 1 ABR 1/​99, mwN, AP BetrVG 1972 § 112 Nr. 137 = EzA BetrVG 1972 § 112 Nr. 106[]
  4. BAG 28.03.2006 – 1 ABR 5/​05, Rn. 17 f. mwN, BAGE 117, 296[]
  5. BAG 22.05.1979 – 1 ABR 17/​77, BAGE 32, 14[]
  6. BAG 07.08.1990 – 1 AZR 445/​89, AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 34 = EzA BetrVG 1972 § 111 Nr. 27; 27.06.2002 – 2 AZR 489/​01 – EzA KSchG § 1 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 119[]
  7. dazu Mat­thes FS Gaul S. 397, 399, 403 f.[]
  8. Richardi/​Annuß BetrVG 12. Aufl. § 111 Rn. 85; DKKW/​Däubler BetrVG 12. Aufl. § 111 Rn. 46[]
  9. so Richardi/​Annuß § 111 Rn. 48 und Rn. 74; WPK/​Preis/​Bender BetrVG 4. Aufl. § 111 Rn. 14[]
  10. so DKKW/​Däubler § 111 Rn. 45a[]
  11. Oetker GK-BetrVG 9. Aufl. § 111 Rn. 93[]
  12. BT-Drucks. 14/​5741 S. 51[]
  13. BT-Drucks. 14/​6352 S. 25[]
  14. BT-Drucks. 14/​6352 S. 55[]
  15. Fit­ting § 111 Rn. 48; HSWGNR/​Hess BetrVG 7. Aufl. § 111 Rn. 107a; Löwisch BB 2001, 1790, 1797[]
  16. vgl. BAG 02.08.1983 – 1 AZR 516/​81, BAGE 43, 222; Fit­ting § 111 Rn. 80[]
  17. offen­ge­las­sen von BAG 07.08.1990 – 1 AZR 445/​89, mwN, AP BetrVG 1972 § 111 Nr. 34 = EzA BetrVG 1972 § 111 Nr. 27[]