Betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung

Bei einer betriebs­be­ding­ten Ände­rungs­kün­di­gung ist das Ände­rungs­an­ge­bot des Arbeit­ge­bers dar­an zu mes­sen, ob drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se gemäß § 1 Abs. 2 KSchG es bedin­gen und ob der Arbeit­ge­ber sich dar­auf beschränkt hat, sol­che Ver­trags­än­de­run­gen vor­zu­schla­gen, die der Arbeit­neh­mer bil­li­ger­wei­se hin­neh­men muss [1]. Im Rah­men des § 1 Abs. 2 Satz 1 iVm. § 2 KSchG ist dabei zu prü­fen, ob ein Beschäf­ti­gungs­be­dürf­nis für den betref­fen­den Arbeit­neh­mer zu den bis­he­ri­gen Ver­trags­be­din­gun­gen ent­fal­len ist und die­sem bei Anwen­dung des Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­grund­sat­zes die am wenigs­ten beein­träch­ti­gen­de Ände­rung ange­bo­ten wur­de. Aus­gangs­punkt ist die bis­he­ri­ge ver­trag­li­che Rege­lung, dh. die ange­bo­te­nen Ände­run­gen dür­fen sich nicht wei­ter vom bis­he­ri­gen Inhalt des Arbeits­ver­hält­nis­ses ent­fer­nen, als zur Errei­chung des ange­streb­ten Ziels erfor­der­lich ist [2]. Die­ser Maß­stab gilt unab­hän­gig davon, ob der Arbeit­neh­mer das Ände­rungs­an­ge­bot abge­lehnt oder unter Vor­be­halt ange­nom­men hat [3].

Betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung

Sind von einer Orga­ni­sa­ti­ons­maß­nah­me des Arbeit­ge­bers meh­re­re ver­gleich­ba­re Arbeit­neh­mer betrof­fen und kon­kur­rie­ren die­se um ander­wei­ti­ge Beschäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten in dem­sel­ben Betrieb, hat der Arbeit­ge­ber durch eine Sozi­al­aus­wahl ana­log § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG zu ent­schei­den, wel­chen Arbeit­neh­mer er auf dem frei­en Arbeits­platz wei­ter­be­schäf­tigt [4]. Die­ser Grund­satz fin­det auch bei der Ände­rungs­kün­di­gung Anwen­dung. § 2 Satz 1 KSchG ver­weist unein­ge­schränkt auf § 1 Abs. 2 Satz 1 bis 3, Abs. 3 Satz 1 und 2 KSchG. Auch bei ihr kann sich der Arbeit­neh­mer auf ande­re Beschäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten zu ihn weni­ger belas­ten­den Arbeits­be­din­gun­gen beru­fen. Dass es dabei nicht um das „Ob“ einer Kün­di­gung, son­dern das „Wie“ der Ände­run­gen der Ver­trags­be­din­gun­gen geht, ent­bin­det den Arbeit­ge­ber jeden­falls dann nicht von einer ent­spre­chend § 1 Abs. 3 KSchG vor­zu­neh­men­den sozia­len Aus­wahl, wenn für eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung – objek­tiv – unter­schied­li­che Tätig­kei­ten zur Ver­fü­gung ste­hen, zugleich meh­re­re Arbeit­neh­mer um eine gerin­ge­re Anzahl güns­ti­ge­rer Beschäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten kon­kur­rie­ren und des­halb eine per­so­nel­le Aus­wahl zu tref­fen ist [5].

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 23. Febru­ar 2012 – 2 AZR 45/​11

  1. st. Rspr., bspw. BAG 12.10.2010 – 2 AZR 945/​08, Rn. 29, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 147 = EzA KSchG § 2 Nr. 79; 9.09.2010 – 2 AZR 936/​08, Rn. 29, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 149; 10.09.2009 – 2 AZR 822/​07, Rn. 25, BAGE 132, 78; jeweils mwN[]
  2. BAG 26.03.2009 – 2 AZR 879/​07, Rn. 51 ff. mwN, AP KSchG 1969 § 9 Nr. 57[]
  3. BAG 26.11.2009 – 2 AZR 658/​08, Rn. 16, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 144 = EzA KSchG § 2 Nr. 76; 15.01.2009 – 2 AZR 641/​07, Rn. 14, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 141[]
  4. BAG 12.08.2010 – 2 AZR 945/​08, Rn. 40 mwN, AP KSchG 1969 § 2 Nr. 147 = EzA KSchG § 2 Nr. 79[]
  5. BAG 12.08.2010 – 2 AZR 945/​08, Rn. 41 mwN, aaO; 16.09.2004 – 2 AZR 628/​03 – zu B I 2 der Grün­de, BAGE 112, 58[]