Betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung – und die Bestimmt­heit des Ände­rungs­an­ge­bots

Die Ände­rungs­kün­di­gung ist ein aus zwei Wil­lens­er­klä­run­gen zusam­men­ge­setz­tes Rechts­ge­schäft. Zur Kün­di­gungs­er­klä­rung muss als zwei­tes Ele­ment ein bestimm­tes, zumin­dest bestimm­ba­res und somit den Vor­aus­set­zun­gen des § 145 BGB ent­spre­chen­des Ange­bot zur Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu geän­der­ten Bedin­gun­gen hin­zu­kom­men.

Betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung – und die Bestimmt­heit des Ände­rungs­an­ge­bots

Das Ände­rungs­an­ge­bot muss so kon­kret gefasst sein, dass es der Arbeit­neh­mer ohne wei­te­res anneh­men kann. Ihm muss klar sein, wel­che Ver­trags­be­din­gun­gen künf­tig gel­ten sol­len.

Nur so kann er eine abge­wo­ge­ne Ent­schei­dung über die Annah­me oder Ableh­nung des Ange­bots tref­fen. Er muss von Geset­zes wegen inner­halb einer recht kur­zen Frist auf das Ver­trags­an­ge­bot des Arbeit­ge­bers reagie­ren und sich ent­schei­den, ob er es ablehnt, ob er es mit oder ob er es ohne Vor­be­halt annimmt.

Schon im Inter­es­se der Rechts­si­cher­heit muss des­halb das Ände­rungs­an­ge­bot zwei­fels­frei klar­stel­len, zu wel­chen Ver­trags­be­din­gun­gen das Arbeits­ver­hält­nis künf­tig fort­be­stehen soll. Unklar­hei­ten gehen zu Las­ten des Arbeit­ge­bers. Sie füh­ren zur Unwirk­sam­keit der Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen 1.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 22. Sep­tem­ber 2016 – 2 AZR 240/​15

  1. BAG 17.02.2016 – 2 AZR 613/​14, Rn. 18[]