Behauptet der Arbeitgeber eine unternehmerische Unterscheidung, wonach in einem Teilbereich eine Hierarchieebene abgebaut werden solle, was sodann zur Kündigung des dort eingesetzten Arbeitnehmers führe, muss der Arbeitgeber konkret darlegen, wie er die bisher vom betroffenen Arbeitnehmer ausgeübten Aufgaben konkret in welchem Umfang auf welche anderen Arbeitnehmer verteilen will und dass diese Arbeitnehmer durch die zusätzlichen Aufgaben nicht überobligationsmäßig belastet werden1.
Es ist im Falle behaupteter betriebsbedingter Gründe zu hinterfragen, ob eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers – jedenfalls unter den bisherigen Bedingungen – nicht mehr möglich ist, weil die bisherige Beschäftigungsmöglichkeit in Gänze oder in Teilen entfallen ist. Dabei ist der Arbeitgeber für das Vorliegen der sogenannten betriebsbedingten Kündigungsgründe darlegungs- und beweispflichtig.
Nach der Rechtsprechung des BAG können sich dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Innerbetriebliche Gründe liegen vor, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren betrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt. Diese unternehmerische Entscheidung ist gerichtlich nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Allerdings ist von den Arbeitsgerichten nachzuprüfen, ob die fragliche Entscheidung tatsächlich vollzogen wurde und dadurch das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer auch tatsächlich entfallen ist.
Konkret für die Fälle des Abbaus einer Hierarchieebene bzw. des Abbaus eines konkreten Arbeitsplatzes, wie es auch hier einschlägig ist, führt das BAG in ständiger Rechtsprechung wie folgt aus: „Allerdings kann in Fällen, in denen die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss praktisch deckungsgleich sind, die ansonsten berechtigte Vermutung, die fragliche Entscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht unbesehen greifen. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber vielmehr konkrete Angaben dazu machen, wie sich seine Organisationsentscheidung auf die Einsatzmöglichkeiten der Arbeitnehmer auswirkt. Läuft die unternehmerische Entscheidung letztlich nur auf den Abbau einer Hierarchieebene hinaus verbunden mit einer Umverteilung der dem betroffenen Arbeitnehmer bisher zugewiesenen Aufgaben, bedarf es dementsprechend näherer Darlegungen, damit geprüft werden kann, ob der Beschäftigungsbedarf für den betroffenen Arbeitnehmer tatsächlich entfallen und die Entscheidung weder offensichtlich unsachlich noch willkürlich ist. Der Arbeitgeber muss konkret erläutern, in welchem Umfang und auf Grund welcher Maßnahmen die bisher von dem betroffenen Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten für diesen zukünftig entfallen. Er muss die Auswirkungen seiner unternehmerischen Vorgaben auf die zukünftige Arbeitsmenge anhand einer schlüssigen Prognose konkret darstellen und angeben, wie die anfallenden Arbeiten vom verbliebenen Personal ohne überobligationsmäßige Leistung erledigt werden können.“2.
Unter Berücksichtigung vorgenannter Maßstäbe, denen sich die Kammer auch weiterhin anschließt, konnten im vorliegenden Fall keine betriebsbedingten Gründe festgestellt werden. Diese ergaben sich nicht in hinreichendem Maße aus dem Vortrag des Arbeitgebers.
Der Arbeitgeber behauptete, die Entscheidung getroffen zu haben, allein die Teilposition des Arbeitnehmers als Bereichsleiter Altenhilfe abzuschaffen, indem diese Hierarchieebene gestrichen werden solle. Die darunter liegenden Einrichtungsleiter der jeweiligen Altenheime sollten nach dem Vortrag des Arbeitgebers direkt an den Vorstand angegliedert werden.
Bei dieser vom Arbeitgeber behaupteten unternehmerischen Entscheidung ist genau diese im Kern deckungsgleich mit dem nachfolgenden Kündigungsentschluss gegenüber dem Arbeitnehmer. Denn der Arbeitgeber hatte nach seinem Vortrag entschieden, den Arbeitnehmer im Teilbereich Bereichsleiter Altenhilfe nicht mehr einsetzen zu können.
Diese vom Arbeitgeber vorgetragene unternehmerische Entscheidung führte nun dazu, dass der Arbeitgeber entsprechend der ständigen Rechtsprechung des BAG konkret hätte vortragen müssen, welche verschiedenen Arbeitsaufgaben der Arbeitnehmer mit welchen Zeitanteilen bisher ausgeübt hat. Sodann hätte der beklagte Arbeitgeber vortragen müssen, inwieweit welche dieser Arbeitsaufgaben künftig vollständig entfallen sollen oder aber weiterhin auszuführende Aufgaben in welchem Umfang auf welche anderen Personen verteilt werden sollen. Der Arbeitgeber hätte weiter darstellen müssen, dass die Arbeitnehmer, die künftig Arbeitsaufgaben des Arbeitnehmers mit übernehmen sollen, durch diese Arbeitsaufgaben, deren Zeitanteil zuvor vorgetragen worden war, nicht überobligationsmäßig belastet werden, weil diese Arbeitnehmer noch hinreichende Freiräume hinsichtlich der mit ihnen vertraglich vereinbarten Arbeitszeit haben.
Ein solcher Vortrag ist seitens des Arbeitgebers nicht im Ansatz erfolgt. Der Arbeitgeber behauptete pauschal, dass Arbeitsaufgaben des Arbeitnehmers entweder vom Vorstand oder aber von den Heimleitern selbst wahrgenommen werden sollten, wobei angeblich einige frühere Aufgaben des Arbeitnehmers schon bisher von den Heimleitern wahrgenommen wurden. Es gibt jedoch keinerlei konkreten Vortrag dahingehend, welche konkreten Aufgaben mit welchen konkreten Zeitanteilen auf welche Personen übertragen werden und welche konkreten zeitlichen Freiräume diese Personen bisher hatten. Insbesondere war zwischen den Parteien auch streitig, dass die Heimleiter überhaupt entsprechende zeitliche Freiräume hatten. Auch hier beließ es der Arbeitgeber bei der pauschalen Behauptung, er habe Freiräume ausgemacht. Dies ist völlig unzureichend.
Landesarbeitsgericht Mecklenburg -Vorpommern, Urteil vom 16. April 2015 – 5 Sa 165/14
