Betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung – und der Abbau einer Hier­ar­chie­ebe­ne

Behaup­tet der Arbeit­ge­ber eine unter­neh­me­ri­sche Unter­schei­dung, wonach in einem Teil­be­reich eine Hier­ar­chie­ebe­ne abge­baut wer­den sol­le, was sodann zur Kün­di­gung des dort ein­ge­setz­ten Arbeit­neh­mers füh­re, muss der Arbeit­ge­ber kon­kret dar­le­gen, wie er die bis­her vom betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer aus­ge­üb­ten Auf­ga­ben kon­kret in wel­chem Umfang auf wel­che ande­ren Arbeit­neh­mer ver­tei­len will und dass die­se Arbeit­neh­mer durch die zusätz­li­chen Auf­ga­ben nicht über­ob­li­ga­ti­ons­mä­ßig belas­tet wer­den 1.

Betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung – und der Abbau einer Hier­ar­chie­ebe­ne

Es ist im Fal­le behaup­te­ter betriebs­be­ding­ter Grün­de zu hin­ter­fra­gen, ob eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers – jeden­falls unter den bis­he­ri­gen Bedin­gun­gen – nicht mehr mög­lich ist, weil die bis­he­ri­ge Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit in Gän­ze oder in Tei­len ent­fal­len ist. Dabei ist der Arbeit­ge­ber für das Vor­lie­gen der soge­nann­ten betriebs­be­ding­ten Kün­di­gungs­grün­de dar­le­gungs- und beweis­pflich­tig.

Nach der Recht­spre­chung des BAG kön­nen sich drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se für eine Kün­di­gung im Sin­ne des § 1 Abs. 2 KSchG aus inner­be­trieb­li­chen oder außer­be­trieb­li­chen Grün­den erge­ben. Inner­be­trieb­li­che Grün­de lie­gen vor, wenn sich der Arbeit­ge­ber zu einer orga­ni­sa­to­ri­schen Maß­nah­me ent­schließt, bei deren betrieb­li­cher Umset­zung das Bedürf­nis für die Wei­ter­be­schäf­ti­gung eines oder meh­re­rer Arbeit­neh­mer ent­fällt. Die­se unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung ist gericht­lich nicht auf ihre sach­li­che Recht­fer­ti­gung oder ihre Zweck­mä­ßig­keit zu über­prü­fen, son­dern nur dar­auf, ob sie offen­sicht­lich unsach­lich, unver­nünf­tig oder will­kür­lich ist. Aller­dings ist von den Arbeits­ge­rich­ten nach­zu­prü­fen, ob die frag­li­che Ent­schei­dung tat­säch­lich voll­zo­gen wur­de und dadurch das Beschäf­ti­gungs­be­dürf­nis für ein­zel­ne Arbeit­neh­mer auch tat­säch­lich ent­fal­len ist.

Kon­kret für die Fäl­le des Abbaus einer Hier­ar­chie­ebe­ne bzw. des Abbaus eines kon­kre­ten Arbeits­plat­zes, wie es auch hier ein­schlä­gig ist, führt das BAG in stän­di­ger Recht­spre­chung wie folgt aus: "Aller­dings kann in Fäl­len, in denen die Orga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dung des Arbeit­ge­bers und sein Kün­di­gungs­ent­schluss prak­tisch deckungs­gleich sind, die ansons­ten berech­tig­te Ver­mu­tung, die frag­li­che Ent­schei­dung sei aus sach­li­chen Grün­den erfolgt, nicht unbe­se­hen grei­fen. In die­sen Fäl­len muss der Arbeit­ge­ber viel­mehr kon­kre­te Anga­ben dazu machen, wie sich sei­ne Orga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dung auf die Ein­satz­mög­lich­kei­ten der Arbeit­neh­mer aus­wirkt. Läuft die unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung letzt­lich nur auf den Abbau einer Hier­ar­chie­ebe­ne hin­aus ver­bun­den mit einer Umver­tei­lung der dem betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer bis­her zuge­wie­se­nen Auf­ga­ben, bedarf es dem­entspre­chend nähe­rer Dar­le­gun­gen, damit geprüft wer­den kann, ob der Beschäf­ti­gungs­be­darf für den betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer tat­säch­lich ent­fal­len und die Ent­schei­dung weder offen­sicht­lich unsach­lich noch will­kür­lich ist. Der Arbeit­ge­ber muss kon­kret erläu­tern, in wel­chem Umfang und auf Grund wel­cher Maß­nah­men die bis­her von dem betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer aus­ge­üb­ten Tätig­kei­ten für die­sen zukünf­tig ent­fal­len. Er muss die Aus­wir­kun­gen sei­ner unter­neh­me­ri­schen Vor­ga­ben auf die zukünf­ti­ge Arbeits­men­ge anhand einer schlüs­si­gen Pro­gno­se kon­kret dar­stel­len und ange­ben, wie die anfal­len­den Arbei­ten vom ver­blie­be­nen Per­so­nal ohne über­ob­li­ga­ti­ons­mä­ßi­ge Leis­tung erle­digt wer­den kön­nen." 2.

Unter Berück­sich­ti­gung vor­ge­nann­ter Maß­stä­be, denen sich die Kam­mer auch wei­ter­hin anschließt, konn­ten im vor­lie­gen­den Fall kei­ne betriebs­be­ding­ten Grün­de fest­ge­stellt wer­den. Die­se erga­ben sich nicht in hin­rei­chen­dem Maße aus dem Vor­trag des Arbeit­ge­bers.

Der Arbeit­ge­ber behaup­te­te, die Ent­schei­dung getrof­fen zu haben, allein die Teil­po­si­ti­on des Arbeit­neh­mers als Bereichs­lei­ter Alten­hil­fe abzu­schaf­fen, indem die­se Hier­ar­chie­ebe­ne gestri­chen wer­den sol­le. Die dar­un­ter lie­gen­den Ein­rich­tungs­lei­ter der jewei­li­gen Alten­hei­me soll­ten nach dem Vor­trag des Arbeit­ge­bers direkt an den Vor­stand ange­glie­dert wer­den.

Bei die­ser vom Arbeit­ge­ber behaup­te­ten unter­neh­me­ri­schen Ent­schei­dung ist genau die­se im Kern deckungs­gleich mit dem nach­fol­gen­den Kün­di­gungs­ent­schluss gegen­über dem Arbeit­neh­mer. Denn der Arbeit­ge­ber hat­te nach sei­nem Vor­trag ent­schie­den, den Arbeit­neh­mer im Teil­be­reich Bereichs­lei­ter Alten­hil­fe nicht mehr ein­set­zen zu kön­nen.

Die­se vom Arbeit­ge­ber vor­ge­tra­ge­ne unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung führ­te nun dazu, dass der Arbeit­ge­ber ent­spre­chend der stän­di­gen Recht­spre­chung des BAG kon­kret hät­te vor­tra­gen müs­sen, wel­che ver­schie­de­nen Arbeits­auf­ga­ben der Arbeit­neh­mer mit wel­chen Zeit­an­tei­len bis­her aus­ge­übt hat. Sodann hät­te der beklag­te Arbeit­ge­ber vor­tra­gen müs­sen, inwie­weit wel­che die­ser Arbeits­auf­ga­ben künf­tig voll­stän­dig ent­fal­len sol­len oder aber wei­ter­hin aus­zu­füh­ren­de Auf­ga­ben in wel­chem Umfang auf wel­che ande­ren Per­so­nen ver­teilt wer­den sol­len. Der Arbeit­ge­ber hät­te wei­ter dar­stel­len müs­sen, dass die Arbeit­neh­mer, die künf­tig Arbeits­auf­ga­ben des Arbeit­neh­mers mit über­neh­men sol­len, durch die­se Arbeits­auf­ga­ben, deren Zeit­an­teil zuvor vor­ge­tra­gen wor­den war, nicht über­ob­li­ga­ti­ons­mä­ßig belas­tet wer­den, weil die­se Arbeit­neh­mer noch hin­rei­chen­de Frei­räu­me hin­sicht­lich der mit ihnen ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Arbeits­zeit haben.

Ein sol­cher Vor­trag ist sei­tens des Arbeit­ge­bers nicht im Ansatz erfolgt. Der Arbeit­ge­ber behaup­te­te pau­schal, dass Arbeits­auf­ga­ben des Arbeit­neh­mers ent­we­der vom Vor­stand oder aber von den Heim­lei­tern selbst wahr­ge­nom­men wer­den soll­ten, wobei angeb­lich eini­ge frü­he­re Auf­ga­ben des Arbeit­neh­mers schon bis­her von den Heim­lei­tern wahr­ge­nom­men wur­den. Es gibt jedoch kei­ner­lei kon­kre­ten Vor­trag dahin­ge­hend, wel­che kon­kre­ten Auf­ga­ben mit wel­chen kon­kre­ten Zeit­an­tei­len auf wel­che Per­so­nen über­tra­gen wer­den und wel­che kon­kre­ten zeit­li­chen Frei­räu­me die­se Per­so­nen bis­her hat­ten. Ins­be­son­de­re war zwi­schen den Par­tei­en auch strei­tig, dass die Heim­lei­ter über­haupt ent­spre­chen­de zeit­li­che Frei­räu­me hat­ten. Auch hier beließ es der Arbeit­ge­ber bei der pau­scha­len Behaup­tung, er habe Frei­räu­me aus­ge­macht. Dies ist völ­lig unzu­rei­chend.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Meck­len­burg ‑Vor­pom­mern, Urteil vom 16. April 2015 – 5 Sa 165/​14

  1. im Anschluss an BAG, Urteil vom 16.12.2010 – 2 AZR 770/​09[]
  2. vgl. BAG, Urteil vom 16.12.2010 – 2 AZR 770/​09[]