Betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung – Voll­zeit statt Teil­zeit

Eine betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung iSv. § 2 KSchG ist sozi­al nur gerecht­fer­tigt, wenn die Vor­aus­set­zun­gen des § 1 Abs. 2 KSchG vor­lie­gen.

Betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung – Voll­zeit statt Teil­zeit

Das Ände­rungs­an­ge­bot des Arbeit­ge­bers ist dar­an zu mes­sen, ob es durch drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se iSd. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bedingt ist und sich dar­auf beschränkt, sol­che Ände­run­gen vor­zu­se­hen, die der Arbeit­neh­mer bil­li­ger­wei­se hin­neh­men muss. Die­ser Maß­stab gilt unab­hän­gig davon, ob der Arbeit­neh­mer das Ände­rungs­an­ge­bot abge­lehnt oder unter Vor­be­halt ange­nom­men hat 1.

Beab­sich­tigt der Arbeit­ge­ber mit dem Aus­spruch einer Ände­rungs­kün­di­gung, den Rechts­zu­stand her­bei­zu­füh­ren, der vor der Redu­zie­rung der Arbeits­zeit nach § 8 Abs. 5 Satz 2 und Satz 3 TzB­fG bestand, sind die Wer­tun­gen des TzB­fG zu beach­ten.

Ziel des Geset­zes ist es, Teil­zeit­stel­len zu schaf­fen und auf die­se Wei­se Beschäf­tig­ten die Mög­lich­keit zu geben, Beruf und Fami­lie bes­ser mit­ein­an­der zu ver­ein­ba­ren 2. Zu die­sem Zweck gewährt das TzB­fG Beschäf­tig­ten unter den in § 8 im Ein­zel­nen genann­ten Vor­aus­set­zun­gen einen Rechts­an­spruch auf Redu­zie­rung ihrer Arbeits­zeit und auf die Neu­ver­tei­lung der redu­zier­ten Arbeits­zeit ent­spre­chend ihren Wün­schen. Der Arbeit­ge­ber ist nur dann berech­tigt, einen Teil­zeit­an­trag des Beschäf­tig­ten abzu­leh­nen, wenn betrieb­li­che Grün­de der gewünsch­ten Teil­zeit­be­schäf­ti­gung ent­ge­gen­ste­hen (§ 8 Abs. 4 Satz 1 TzB­fG). Lehnt der Arbeit­ge­ber das Ände­rungs­an­ge­bot des Beschäf­tig­ten ab, kann die­ser Kla­ge vor den Gerich­ten für Arbeits­sa­chen erhe­ben. In dem Kla­ge­ver­fah­ren prüft das Gericht, ob betrieb­li­che Grün­de iSd. § 8 Abs. 4 Satz 1 und Satz 2 TzB­fG vor­lie­gen. Hat der Arbeit­ge­ber die Zustim­mung zu Unrecht nicht erklärt, gilt die­se mit Rechts­kraft des kla­ge­statt­ge­ben­den Urteils als erteilt (§ 894 Satz 1 ZPO). Wäre es dem Arbeit­ge­ber im Nach­hin­ein mög­lich, den Teil­zeit­ar­beits­ver­trag durch den Aus­spruch einer Ände­rungs­kün­di­gung unter Beru­fung auf die vom Gericht bereits geprüf­ten Grün­de ein­sei­tig erneut zu ändern, bestän­de die Gefahr, dass das Ziel des TzB­fG, Teil­zeit­ar­beit zu för­dern, ver­fehlt wird. Die Rechts­po­si­ti­on, die der Arbeit­neh­mer durch die gericht­li­che Ent­schei­dung erlangt hat, wür­de ent­wer­tet, wenn der Arbeit­ge­ber den­sel­ben betrieb­li­chen Grün­den, die er dem Teil­zeit­ver­lan­gen des Arbeit­neh­mers zu Unrecht ent­ge­gen­ge­hal­ten hat, nach­träg­lich Gel­tung ver­schaf­fen könn­te. Beschäf­tig­te, die sich ent­schlie­ßen, ihre ver­trag­lich fest­ge­leg­te Arbeits­zeit unter Inkauf­nah­me einer abge­senk­ten Ver­gü­tung zu redu­zie­ren, sind im Regel­fall aus per­sön­li­chen Grün­den dar­auf ange­wie­sen, ihr Teil­zeit­ver­lan­gen zeit­nah durch­zu­set­zen. Durch einen nach­fol­gen­den Kün­di­gungs­schutz­pro­zess wür­de die Rea­li­sie­rung des Teil­zeit­an­spruchs – nach Ablauf der Kün­di­gungs­frist – jeden­falls in den Fäl­len erneut ver­zö­gert, in denen der Beschäf­tig­te die Kün­di­gung unter dem Vor­be­halt, dass die Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen sozi­al gerecht­fer­tigt ist, annimmt. Aus die­sem Grun­de kann der Arbeit­ge­ber die mit der Kün­di­gung bezweck­te Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen im Kün­di­gungs­schutz­pro­zess grund­sätz­lich nur mit sol­chen Tat­sa­chen recht­fer­ti­gen, die er nicht bereits dem Teil­zeit­ver­lan­gen des Arbeit­neh­mers hät­te ent­ge­gen­hal­ten kön­nen.

Kommt der Ände­rungs­ver­trag, der die Ver­rin­ge­rung und Neu­ver­tei­lung der fest­ge­leg­ten Arbeits­zeit vor­sieht, nicht nach § 894 ZPO zustan­de, son­dern im Wege der Fik­ti­on nach § 8 Abs. 5 Satz 2 und Satz 3 TzB­fG, gilt nichts ande­res. Das TzB­fG regelt in § 8 Abs. 2 bis Abs. 5 ein spe­zi­el­les Ver­fah­ren, das ua. Erör­te­rungs­pflich­ten sowie detail­lier­te Frist- und Form­vor­schrif­ten vor­sieht. So hat der Arbeit­ge­ber mit dem Arbeit­neh­mer die von ihm gewünsch­te Ver­rin­ge­rung der Arbeits­zeit mit dem Ziel zu erör­tern, zu einer Ver­ein­ba­rung zu gelan­gen (§ 8 Abs. 3 Satz 1 TzB­fG), und Ein­ver­neh­men über die Ver­tei­lung der redu­zier­ten Arbeits­zeit zu erzie­len (§ 8 Abs. 3 Satz 2 TzB­fG). Will der Arbeit­ge­ber den Teil­zeit­an­trag unter Beru­fung auf betrieb­li­che Grün­de ableh­nen, hat er dies sowohl hin­sicht­lich der Ver­rin­ge­rung der Arbeits­zeit als auch hin­sicht­lich der Ver­tei­lung der redu­zier­ten Arbeits­zeit spä­tes­tens einen Monat vor dem gewünsch­ten Beginn der Teil­zeit dem Arbeit­neh­mer gegen­über schrift­lich zu erklä­ren (§ 8 Abs. 5 Satz 1 TzB­fG). Ein Arbeit­ge­ber, der die­se Oblie­gen­hei­ten miss­ach­tet, darf nicht bes­ser­ste­hen, als ein Arbeit­ge­ber, der sei­ne Belan­ge wahr­nimmt, des­sen Zustim­mung zum Ände­rungs­ver­trag aber durch die gericht­li­che Ent­schei­dung nach § 894 Satz 1 ZPO als abge­ge­ben gilt.

Im hier ent­schie­de­nen Fall begrün­de­te die Arbeit­ge­be­rin die Kün­di­gung aus­schließ­lich mit dem Hin­weis, sie wol­le ihr bis­he­ri­ges Orga­ni­sa­ti­ons­kon­zept, das die Beschäf­ti­gung von Teil­zeit­kräf­ten nicht zulas­se, bei­be­hal­ten. Die­ses Orga­ni­sa­ti­ons­kon­zept hat­te sie bereits vor Ablauf der Zurück­wei­sungs­frist des § 8 Abs. 5 Satz 1 TzB­fG dem Teil­zeit­ver­lan­gen der Arbeit­neh­me­rin – erfolg­los – ent­ge­gen­zu­hal­ten ver­sucht. Tat­sa­chen, die erst nach Frist­ab­lauf bzw. dem Ein­tritt der Fik­ti­on ent­stan­den sind oder von denen sie erst spä­ter Kennt­nis erlang­te, hat die Arbeit­ge­be­rin nicht vor­ge­tra­gen; im Übri­gen sind sie nicht ersicht­lich.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 20. Janu­ar 2015 – 9 AZR 860/​13

  1. BAG 20.06.2013 – 2 AZR 396/​12, Rn. 16[]
  2. vgl. BT-Drs. 14/​4374 S. 11[]