Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung

Eine Kün­di­gung ist im Sin­ne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se bedingt, wenn der Bedarf für eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung des gekün­dig­ten Arbeit­neh­mers im Betrieb vor­aus­sicht­lich dau­er­haft ent­fal­len ist. Dazu müs­sen im Tätig­keits­be­reich des Gekün­dig­ten mehr Arbeit­neh­mer beschäf­tigt sein, als zur Erle­di­gung der zukünf­tig anfal­len­den Arbei­ten benö­tigt wer­den.

Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung

Regel­mä­ßig ent­steht ein Über­hang an Arbeits­kräf­ten nicht allein und unmit­tel­bar durch bestimm­te wirt­schaft­li­che Ent­wick­lun­gen (Pro­duk­ti­ons- oder Umsatz­rück­gang etc.), son­dern auf­grund einer – häu­fig durch die­se Ent­wick­lun­gen ver­an­lass­ten – unter­neh­me­ri­schen (Organisations-)Entscheidung des Arbeit­ge­bers 1.

Betrieb­li­che Erfor­der­nis­se, die eine Kün­di­gung bedin­gen, kön­nen sich aus außer­be­trieb­li­chen Umstän­den erge­ben. Passt der Arbeit­ge­ber im Fall eines Auf­trags­ver­lus­tes oder eines redu­zier­ten Auf­trags­be­stands die Anzahl der benö­tig­ten Arbeit­neh­mer an die ver­blie­be­ne Arbeits­men­ge an, kann sich dar­aus ein drin­gen­des betrieb­li­ches Erfor­der­nis zur Kün­di­gung erge­ben, wenn der Arbeits­an­fall – dau­er­haft – so zurück­ge­gan­gen ist, dass zukünf­tig für einen oder meh­re­re Arbeit­neh­mer kein Bedürf­nis für eine Beschäf­ti­gung mehr besteht. Behaup­tet der Arbeit­ge­ber, das Bedürf­nis für eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung sei wegen eines sol­chen Auf­trags­rück­gangs ent­fal­len, und bestrei­tet der Arbeit­neh­mer dies, hat das Gericht in vol­lem Umfang nach­zu­prü­fen, ob die außer­be­trieb­li­chen Umstän­de für die Kün­di­gung tat­säch­lich vor­la­gen und zu einem dau­er­haf­ten Rück­gang des Beschäf­ti­gungs­vo­lu­mens geführt haben.

Dabei reicht ein Ver­weis des Arbeit­ge­bers auf aus­lau­fen­de Auf­trä­ge und das Feh­len von Anschluss­auf­trä­gen regel­mä­ßig nicht aus, um einen nach­hal­ti­gen Rück­gang zu begrün­den. Der Arbeit­ge­ber, den im Kün­di­gungs­schutz­pro­zess nach § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG die Dar­le­gungs- und Beweis­last für das Vor­lie­gen von Grün­den iSv. § 1 Abs. 2 KSchG trifft, muss viel­mehr anhand sei­ner Auf­trags- und Per­so­nal­pla­nung im Ein­zel­nen dar­stel­len, war­um nicht nur eine kurz­fris­ti­ge Abwärts­be­we­gung vor­liegt, son­dern ein dau­er­haf­ter Auf­trags­rück­gang zu erwar­ten ist. Die Mög­lich­keit einer "nor­ma­len", im Rah­men des Übli­chen lie­gen­den Auf­trags­schwan­kung muss pro­gnos­tisch aus­ge­schlos­sen sein 2. Dem müs­sen der Inhalt und die Sub­stanz des Sach­vor­trags des Arbeit­ge­bers gerecht wer­den. Die­ser hat den nach­hal­ti­gen Rück­gang des Arbeits­vo­lu­mens nach­voll­zieh­bar dar­zu­stel­len, indem er die ein­schlä­gi­gen Daten aus reprä­sen­ta­ti­ven Refe­renz­pe­ri­oden mit­ein­an­der ver­gleicht 3.

Ein Rück­gang des Arbeits­kräf­te­be­darfs kann sich auch dar­aus erge­ben, dass der Arbeit­ge­ber sich zu einer orga­ni­sa­to­ri­schen Maß­nah­me ent­schließt, deren Umset­zung das Bedürf­nis für die Wei­ter­be­schäf­ti­gung eines oder meh­re­rer Arbeit­neh­mer dau­er­haft ent­fal­len lässt. Eine sol­che unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung ist gericht­lich nicht auf ihre sach­li­che Recht­fer­ti­gung oder ihre Zweck­mä­ßig­keit hin zu über­prü­fen, son­dern nur dar­auf­hin, ob sie offen­sicht­lich unsach­lich, unver­nünf­tig oder will­kür­lich ist 4. Ohne Ein­schrän­kung nach­zu­prü­fen ist hin­ge­gen, ob die frag­li­che Ent­schei­dung fak­tisch umge­setzt wur­de und dadurch das Beschäf­ti­gungs­be­dürf­nis für ein­zel­ne Arbeit­neh­mer wirk­lich ent­fal­len ist 5.

Aller­dings kann in Fäl­len, in denen die Orga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dung des Arbeit­ge­bers und sein Kün­di­gungs­ent­schluss prak­tisch deckungs­gleich sind, die ansons­ten berech­tig­te Ver­mu­tung, die frag­li­che Ent­schei­dung sei aus sach­li­chen Grün­den erfolgt, nicht unbe­se­hen grei­fen. Da die Kün­di­gung nach dem Gesetz an das Vor­lie­gen von Grün­den gebun­den ist, die außer­halb ihrer selbst lie­gen, muss der Arbeit­ge­ber in sol­chen Fäl­len sei­ne Ent­schei­dung hin­sicht­lich ihrer orga­ni­sa­to­ri­schen Durch­führ­bar­keit und zeit­li­chen Nach­hal­tig­keit ver­deut­li­chen. Dar­an fehlt es, wenn die Ent­schei­dung in ihrer Fol­ge zu einer Über­for­de­rung oder Benach­tei­li­gung des im Betrieb ver­blie­be­nen Per­so­nals füh­ren wür­de oder sie ledig­lich Vor­wand dafür ist, bestimm­te Arbeit­neh­mer aus dem Betrieb zu drän­gen, obwohl Beschäf­ti­gungs­be­darf und Beschäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten objek­tiv fort­be­stehen und etwa nur der Inhalt des Arbeits­ver­trags als zu belas­tend ange­se­hen wird 6.

Der Arbeit­ge­ber muss des­halb, wenn die unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung auf den Abbau einer Hier­ar­chie­ebe­ne oder einer ein­zel­nen Stel­le hin­aus­läuft und dies mit dem Ent­schluss ver­bun­den ist, ver­blei­ben­de Arbei­ten umzu­ver­tei­len, kon­kret erläu­tern, in wel­chem Umfang und auf­grund wel­cher Maß­nah­men die bis­her vom gekün­dig­ten Arbeit­neh­mer aus­ge­üb­ten Tätig­kei­ten für die­sen zukünf­tig ent­fal­len. Nur so kann geprüft wer­den, ob die Ent­schei­dung den dar­ge­stell­ten Vor­aus­set­zun­gen genügt. Der Arbeit­ge­ber muss die Aus­wir­kun­gen sei­ner unter­neh­me­ri­schen Vor­ga­ben und Pla­nun­gen auf das erwar­te­te Arbeits­vo­lu­men anhand einer schlüs­si­gen Pro­gno­se im Ein­zel­nen dar­stel­len und ange­ben, wie die anfal­len­den Arbei­ten vom ver­blie­be­nen Per­so­nal ohne über­ob­li­ga­ti­ons­mä­ßi­ge Leis­tun­gen, dh. im Rah­men ihrer ver­trag­lich geschul­de­ten regel­mä­ßi­gen wöchent­li­chen Arbeits­zeit erle­digt wer­den kön­nen 7.

Wird die Kün­di­gung auf eine zu erwar­ten­de künf­ti­ge Ent­wick­lung der betrieb­li­chen Ver­hält­nis­se gestützt, braucht die­se bei Kün­di­gungs­aus­spruch noch nicht tat­säch­lich ein­ge­tre­ten zu sein. Es genügt, dass sie sich kon­kret und greif­bar abzeich­net. Das ist der Fall, wenn im Zeit­punkt des Aus­spruchs der Kün­di­gung die auf Tat­sa­chen gestütz­te, ver­nünf­ti­ge betriebs­wirt­schaft­li­che Pro­gno­se gerecht­fer­tigt ist, mit Ablauf der Kün­di­gungs­frist wer­de mit hin­rei­chen­der Sicher­heit ein die Ent­las­sung erfor­der­lich machen­der betrieb­li­cher Grund vor­lie­gen. Dabei muss eine der ent­spre­chen­den Pro­gno­se zugrun­de lie­gen­de eige­ne unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung des Arbeit­ge­bers bereits im Kün­di­gungs­zeit­punkt end­gül­tig getrof­fen wor­den sein. Andern­falls kann ein Weg­fall des Arbeits­plat­zes nicht sicher pro­gnos­ti­ziert wer­den 8.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 20. Febru­ar 2014 – 2 AZR 346/​12

  1. BAG 23.02.2012 – 2 AZR 482/​11, Rn. 15[]
  2. BAG 23.02.2012 – 2 AZR 482/​11, Rn. 16; 18.05.2006 – 2 AZR 412/​05, Rn. 18[]
  3. BAG 23.02.2012 – 2 AZR 482/​11, Rn.20[]
  4. BAG 29.08.2013 – 2 AZR 809/​12, Rn. 13; 20.12 2012 – 2 AZR 867/​11, Rn. 33; jeweils mwN[]
  5. BAG 29.08.2013 – 2 AZR 809/​12, Rn. 13; 24.05.2012 – 2 AZR 124/​11, Rn. 21[]
  6. BAG 20.12 2012 – 2 AZR 867/​11, Rn. 34; 24.05.2012 – 2 AZR 124/​11, Rn. 22[]
  7. BAG 20.12 2012 – 2 AZR 867/​11, Rn. 35; 24.05.2012 – 2 AZR 124/​11, Rn. 23[]
  8. BAG 23.02.2012 – 2 AZR 482/​11, Rn.19; 23.02.2010 – 2 AZR 268/​08, Rn. 18 mwN, BAGE 133, 240[]