Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung – und die Anhö­rung des Betriebs­rats auf Vor­rat

Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebs­rat vor jeder Kün­di­gung zu hören. Gemäß Satz 2 der Bestim­mung hat ihm der Arbeit­ge­ber die Grün­de für die Kün­di­gung mit­zu­tei­len. Die­se Ver­pflich­tun­gen bestehen auch bei Vor­lie­gen eines Inter­es­sen­aus­gleichs iSd. § 1 Abs. 5 KSchG 1. Nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG ist eine ohne Anhö­rung des Betriebs­rats aus­ge­spro­che­ne Kün­di­gung unwirk­sam.

Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung – und die Anhö­rung des Betriebs­rats auf Vor­rat

Eine Kün­di­gung ist iSv. § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG nicht nur dann unwirk­sam, wenn der Arbeit­ge­ber gekün­digt hat, ohne den Betriebs­rat über­haupt zu betei­li­gen. Sie ist es auch dann, wenn er ihn nicht ord­nungs­ge­mäß betei­ligt hat, vor allem sei­ner Unter­rich­tungs­pflicht nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG nicht aus­rei­chend nach­ge­kom­men ist. Für die Mit­tei­lung der Kün­di­gungs­grün­de gilt dabei der Grund­satz der "sub­jek­ti­ven Deter­mi­nie­rung". Der Arbeit­ge­ber muss dem Betriebs­rat die Umstän­de mit­tei­len, die sei­nen Kün­di­gungs­ent­schluss tat­säch­lich bestimmt haben. Dem kommt er dann nicht nach, wenn er dem Betriebs­rat einen schon aus sei­ner eige­nen Sicht unrich­ti­gen oder unvoll­stän­di­gen Sach­ver­halt dar­stellt 2.

Die Unter­rich­tung gemäß § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG soll dem Betriebs­rat Gele­gen­heit geben, die Stich­hal­tig­keit und Gewich­tig­keit der Kün­di­gungs­grün­de zu über­prü­fen und sich über sie eine eige­ne Mei­nung zu bil­den, um ggf. auf die Wil­lens­bil­dung des Arbeit­ge­bers Ein­fluss zu neh­men 3. Die­sem Zweck wider­spricht es, das Ver­fah­ren zu einem Zeit­punkt ein­zu­lei­ten, in dem der Arbeit­ge­ber sei­nen Kün­di­gungs­ent­schluss noch nicht abschlie­ßend gefasst hat. Die Anhö­rung des Betriebs­rats erfolgt dann vor­zei­tig, näm­lich in einer Pha­se, in der die Kün­di­gungs­über­le­gun­gen noch unter dem Vor­be­halt der wei­te­ren Ent­wick­lung ste­hen. Eine sol­che Anhö­rung "auf Vor­rat" ist unzu­läs­sig. Der Betriebs­rat könn­te sich ledig­lich gut­ach­ter­lich zu einem fik­ti­ven Sach­ver­halt äußern 4.

Davon zu unter­schei­den sind Anhö­run­gen, die ledig­lich offen las­sen, ob der Arbeit­ge­ber eine Ände­rungs- oder eine Been­di­gungs­kün­di­gung erklä­ren wird, der Kün­di­gungs­sach­ver­halt für bei­de Alter­na­ti­ven im Zeit­punkt der Anhö­rung aber fest­steht und jeden­falls eine der bei­den Kün­di­gun­gen defi­ni­tiv aus­ge­spro­chen wer­den soll. Eine sol­che Anhö­rung wider­spricht nicht dem Schutz­zweck des § 102 Abs. 1 BetrVG. Die Wil­lens­bil­dung des Arbeit­ge­bers, auf die dem Betriebs­rat die Ein­fluss­nah­me ermög­licht wer­den soll, ist dann regel­mä­ßig abge­schlos­sen 5.

Gemes­sen an die­sen Grund­sät­zen lag in dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Streit­fall kei­ne Anhö­rung "auf Vor­rat" vor:

Die Arbeit­ge­be­rin hat­te im Zeit­punkt der Anhö­rung den end­gül­ti­gen und ernst­haf­ten Ent­schluss gefasst, den Per­so­nal­be­stand im Arbeits­be­reich der Pro­duk­ti­ons­mit­ar­bei­ter dem ver­blie­be­nen Auf­trags­vo­lu­men anzu­pas­sen. Nach den Mit­tei­lun­gen im Kün­di­gungs­schrei­ben stand aus ihrer Sicht über­dies fest, dass ein gleich­wer­ti­ger frei­er Arbeits­platz nicht zur Ver­fü­gung gestan­den hat. Vor die­sem Hin­ter­grund hat die Arbeit­ge­be­rin erklärt, sie wer­de das Arbeits­ver­hält­nis bei Ableh­nung des der Arbeit­neh­me­rin unter­brei­te­ten Ange­bots, in die Trans­fer­ge­sell­schaft zu wech­seln, in jedem Fall kün­di­gen. Gleich­zei­tig stand für sie fest, dass im Betriebs­teil "t" vier freie Arbeits­plät­ze ver­füg­bar waren. Die­se Stel­len soll­ten Arbeit­neh­mern ange­bo­ten wer­den, die nach der dem IA 2012 bei­gefüg­ten Namens­lis­te zur Kün­di­gung anstan­den und die nach Nr. 4.1 des im IA 2012 in Bezug genom­me­nen Sozi­al­plans vom 08.04.2011 die jeweils höchs­te Sozi­al­punkt­zahl erreicht hat­ten. Die Arbeit­neh­me­rin soll­te eine Ände­rungs­kün­di­gung statt einer Been­di­gungs­kün­di­gung erhal­ten, falls eine hin­rei­chen­de Zahl der ihr im Rah­men der Sozi­al­aus­wahl vor­ge­hen­den Arbeit­neh­mer das Ange­bot, in die Trans­fer­ge­sell­schaft zu wech­seln, anneh­men wer­de.

Die sub­jek­ti­ven Kün­di­gungs­über­le­gun­gen der Arbeit­ge­be­rin waren danach abge­schlos­sen. Der mit­ge­teil­te Kün­di­gungs­sach­ver­halt bedurf­te weder bei Ableh­nung noch bei Annah­me des Ange­bots einer Neu­be­wer­tung. Der in der vor­sorg­li­chen Anhö­rung lie­gen­de Vor­be­halt, von der Kün­di­gung abzu­se­hen, wenn sich die Kün­di­gung auf­grund ander­wei­ti­ger Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht als erfor­der­lich erwei­sen soll­te, steht ihrer Wirk­sam­keit nicht ent­ge­gen. Er hin­dert den Betriebs­rat nicht, ggf. Beden­ken gegen die Kün­di­gung zu äußern oder – eben­so vor­sorg­lich – sei­ne Wider­spruchs­rech­te wahr­zu­neh­men 6.

Die Anhö­rung ist eben­so wenig des­halb unwirk­sam, weil sie sowohl zu einer Been­di­gungs- als auch zu einer – alter­na­tiv – aus­zu­spre­chen­den Ände­rungs­kün­di­gung erfolg­te. Zwar hing die Wahl der Kün­di­gungs­art davon ab, ob ande­re in der Namens­lis­te zum IA 2012 auf­ge­führ­te Arbeit­neh­mer, die eine höhe­re Sozi­al­punkt­zahl als die Arbeit­neh­me­rin erreicht hat­ten, das Ange­bot zum Wech­sel in die Trans­fer­ge­sell­schaft annäh­men. Im Anhö­rungs­schrei­ben wur­de aber unter Ein­be­zie­hung der Rege­lun­gen im Inter­es­sen­aus­gleich exakt fest­ge­legt, in wel­cher Rei­hen­fol­ge die frei­en Stel­len zu beset­zen sei­en. Die dar­ge­stell­te Zwangs­läu­fig­keit ließ der Arbeit­ge­be­rin kei­nen Spiel­raum bezüg­lich des Aus­spruchs einer Been­di­gungs- oder Ände­rungs­kün­di­gung. Damit han­del­te es sich auch inso­weit um einen fest­ste­hen­den Sach­ver­halt. Dem Betriebs­rat stan­den sämt­li­che die Ent­schei­dung der Arbeit­ge­be­rin beein­flus­sen­den Infor­ma­tio­nen zur Ver­fü­gung. Er war durch das Anhö­rungs­schrei­ben in die Lage ver­setzt, sich ohne zusätz­li­che eige­ne Nach­for­schun­gen selbst ein Bild zu machen und die Stich­hal­tig­keit der Kün­di­gungs­grün­de zu über­prü­fen.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 17. März 2016 – 2 AZR 182/​15

  1. BAG 5.11.2009 – 2 AZR 676/​08, Rn. 37[]
  2. BAG 16.07.2015 – 2 AZR 15/​15, Rn. 15 f.[]
  3. BAG 16.07.2015 – 2 AZR 15/​15, Rn. 14[]
  4. BAG 22.04.2010 – 2 AZR 991/​08, Rn. 14[]
  5. BAG 22.04.2010 – 2 AZR 991/​08, Rn. 16[]
  6. wie hier LAG Hamm 25.10.2005 – 4 Sa 1163/​04, Rn. 172; ähn­lich ErfK/​Kania 16. Aufl. § 102 BetrVG Rn. 3; GK/​Raab 9. Aufl. § 102 BetrVG Rn. 40; aA LAG Rhein­land-Pfalz 18.10.2007 – 2 Sa 458/​07, Rn. 44[]