Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung auf­grund eines Inter­es­sen­aus­gleichs mit Namens­lis­te

Haben die Betriebs­par­tei­en in einem Inter­es­sen­aus­gleich aus Anlass einer Betriebs­än­de­rung im Sin­ne von § 111 BetrVG selbst fest­ge­legt, wel­che Arbeit­neh­mer von dem Per­so­nal­ab­bau betrof­fen sind (Namens­lis­te), umfasst die Ver­mu­tungs­wir­kung aus § 1 Absatz 5 KSchG auch den Umstand, dass es für die in der Namens­lis­te auf­ge­führ­ten Arbeit­neh­mer kei­ne geeig­ne­ten frei­en Arbeits­plät­ze gege­ben hat, auf die man sie zur Ver­mei­dung einer Kün­di­gung hät­te ver­set­zen kön­nen 1.

Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung auf­grund eines Inter­es­sen­aus­gleichs mit Namens­lis­te

Nach § 1 Absatz 5 KSchG wird das Vor­lie­gen drin­gen­der betrieb­li­cher Erfor­der­nis­se für die Kün­di­gung ver­mu­tet, wenn die­se auf­grund einer Betriebs­än­de­rung im Sin­ne von § 111 BetrVG erfolgt und wenn die Arbeit­neh­mer, denen gekün­digt wer­den soll, in einem Inter­es­sen­aus­gleich zwi­schen Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat nament­lich bezeich­net sind.

Die Ver­mu­tungs­wir­kung aus § 1 Absatz 5 KSchG erstreckt sich auch auf das Nicht­vor­lie­gen einer ander­wei­ti­gen Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit 2.

Nach § 1 Absatz 3 KSchG fehlt einer Kün­di­gung auch dann die not­wen­di­ge sozia­le Recht­fer­ti­gung, wenn der Arbeit­ge­ber bei der Aus­wahl des Arbeit­neh­mers die Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit, das Lebens­al­ter, die Unter­halts­pflich­ten und die Schwer­be­hin­de­rung des Arbeit­neh­mers nicht oder nicht aus­rei­chend berück­sich­tigt hat. Ergän­zend heißt es in § 1 Absatz 5 KSchG, die sozia­le Aus­wahl kön­ne im Fal­le des – hier gege­be­nen – Inter­es­sen­aus­gleichs mit Namens­lis­te nur auf gro­be Feh­ler­haf­tig­keit über­prüft wer­den.

as Ver­fah­ren und die Metho­de, die die Arbeit­ge­be­rin im hier ent­schie­de­nen Fall zur Ermitt­lung der zur Kün­di­gung anste­hen­den Arbeit­neh­mer ver­wen­det hat, sind nicht zu bean­stan­den. Bei der Bewer­tung der sozia­len Schutz­be­dürf­tig­keit ihrer Arbeit­neh­mer mit einem Punkt­wert hat sich die Arbeit­ge­be­rin an Kri­te­ri­en ori­en­tiert, die vom Bun­des­ar­beits­ge­richt in einem ver­gleich­ba­ren Fal­le als trag­fä­hig aner­kannt wor­den sind 3.

Bei der Bil­dung der aus­wahl­re­le­van­ten Ver­gleichs­grup­pe hat die Arbeit­ge­be­rin eben­falls auf aner­kann­te Metho­den zurück­ge­grif­fen, in dem sie Grup­pen von Arbeit­neh­mern mit ver­gleich­ba­ren Fach­kennt­nis­sen (arbeits­platz­be­zo­ge­ne Ver­gleich­bar­keit) gebil­det hat. Es ist auch metho­den­ge­recht, aus die­sem Kreis wei­te­re Arbeit­neh­mer aus­zu­schei­den, deren wei­te­re Beschäf­ti­gung wegen ihrer Kennt­nis­se, Fähig­kei­ten und Leis­tun­gen im berech­tig­ten betrieb­li­chen Inter­es­se liegt (vgl. § 1 Absatz 3 Satz 2 KSchG).

Letzt­lich ist es nicht zu bean­stan­den, dass die Arbeit­ge­be­rin in die Ver­gleichs­grup­pen­bil­dung zusätz­lich noch Alters­grup­pen ein­ge­baut hat. Damit ver­folgt sie das Ziel, die im Betrieb vor­han­de­ne Alters­struk­tur auf­recht zu erhal­ten. Die Erhal­tung einer alters­ge­misch­ten Beleg­schaft liegt sowohl im Inter­es­se der Gesamt­heit der Beleg­schaft als auch im Wett­be­werbs­in­ter­es­se des Arbeit­ge­bers und ist daher legi­tim 4.

Auch die Anwen­dung der gewähl­ten Ver­fah­ren und Metho­den auf den Fall des hie­si­gen Arbeit­neh­mers lässt jeden­falls nicht erken­nen, dass die vor­ge­nom­me­ne Aus­wahl grob feh­ler­haft im Sin­ne von § 1 Absatz 5 Satz 2 KSchG ist. Die Arbeit­ge­be­rin hat für den Arbeit­neh­mer den zu Grun­de zu legen­den Punkt­wert zutref­fend ermit­telt. Die Beschäf­ti­gungs­zei­ten von 1986 bis 1990 zu PGH-Zei­ten kön­nen schon des­halb nicht mit berück­sich­tigt wer­den, da der Arbeit­neh­mer sei­ner­zeit nicht auf Basis eines Arbeits­ver­hält­nis­ses, son­dern auf Basis des Genos­sen­schafts­ver­hält­nis­ses für die PGH tätig war 5.

Der Arbeit­neh­mer trägt im Rah­men der Sozi­al­aus­wahl die Dar­le­gungs- und Beweis­last (§ 1 Absatz 3 KSchG). Er muss daher die­je­ni­gen Umstän­de in den Rechts­streit ein­füh­ren, aus denen das Gericht den Schluss zie­hen kann, dass der gekün­dig­te Arbeit­neh­mer in der Lage gewe­sen wäre, die von ihm in den Blick genom­me­nen Arbeits­plät­ze auch tat­säch­lich aus­zu­fül­len.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Meck­len­burg ‑Vor­pom­mern, Urteil vom 24. Febru­ar 2015 – 2 Sa 218/​14

  1. wie BAG 7.05.1998 – 2 AZR 536/​97BAGE 88, 363, AP Nr. 94 zu § 1 KSchG 1969 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gungDB 1998, 1768[]
  2. BAG 7.05.1998 – 2 AZR 536/​97– BAGE 88, 363, AP Nr. 94 zu § 1 KSchG 1969 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung, DB 1998, 1768[]
  3. BAG 12.03.2009 – 2 AZR 418/​07 – AP Nr. 97 zu § 1 KSchG 1969 Sozia­le Aus­wahl, DB 2009, 1932[]
  4. BAG 12.03.2009 aaO[]
  5. BAG 13.06.1996 – 8 AZR 20/​94AP Nr. 1 zu § 15 AGB-DDR, DB 1996, 2393[]